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1.存货管理是将厂商的存货政策和价值链的存货政策进行作业化的综合过程。反应方法或称拉式存货方法，是利用顾客需求，通过配送渠道来拉动产品的配送。
2.另一种管理理念是计划方法，它是按照需求量和产品可得性，主动排定产品在渠道内的运输和分配。第三种方法，或称混合方法，即用逻辑推理将前两种方法进行结
合，形成对产品和市场环境作出反应的存货管理理念。
3.一项综合的存货管理战略将详细说明各种政策，并用于确定何处安排存货、何时启动补给装运和分配多少存货
等过程。
存货管理研究的目的？存货管理的目的，就是在保证生产或销售经营需要的前提下，最大限度地降低存货成本。具体包括以下几个方面： （1）保证生产正常进行； （2）有利于销售； （3）便于维持均衡生产，降低产品成本； （4）降低存货取得成本； （5）防止意外事件的发生。 存货管理就是对企业的存货进行管理，主要包括存货的信息管理和在此基础上的决策分析，最后进行有效控制，达到存货管理的最终目的提高经济效益。
制造业主管如何考核激励，员工如何拥有经营思维？题主的提问有两个，一个是制造业主管如何考核激励？一个是员工如何拥有经营思维？ 下面我们来分别回答。
先回答第一个问题：制造业主管如何考核激励？
要回答这个问题，我们需要从三个层面来阐述，既为什么要绩效考核？什么时期需要绩效考核？如何绩效考核？
首先，为什么要绩效考核？ 提到绩效考核，总有人怀疑其必要性和实际效果，甚至有人认为是企业专门用来整人，或者扣发奖金用的。为什么会给人这样的影响呢？主要是歪嘴和尚把经给念歪了。
什么是绩效考核？顾名思义，绩效考核就是对“绩效”的考核。什么是绩效？绩效就是你企业的主要利润指标。绩效考核，就是对这些指标的考核。
绩效考核的根本目的是什么？绩效考核的根本目的，就是给你薪酬合理分配的依据，否则你的薪酬分配就不能体现“按劳分配、奖勤罚懒”的基本原则，不能反映“多劳多得”的价值理念。绩效考核本身并不能提高企业的绩效，它只是企业的一个管理手段，它是通过考核来体现企业的意志，让员工感受到企业的公平和公正。
所以，绩效考核就是为了把钱分好，就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪，孔子总结说过，“不患寡而患不均”就是这个意思。
绩效考核做到了把钱分好还不够，绩效考核还有一个重要的作用，希望员工对工作有更多的创意和思考，为企业的发展创造价值。引导员工接受公司的价值观，促进企业与员工的共同成长。 所以说绩效考核存在的意义是“公平、共赢、价值导向”。目的不在于考核而是激励！
其次，什么时期需要绩效考核？ 上面我们讲了绩效考核的目的，从中可以看出并不是任何时候都适合实施绩效考核的，当员工都在拼了命的不计回报的干活，你搞个绩效考核出来效果只会适得其反；几个人，十多个人的小公司，一眼就看得过来，也不需要绩效考核。只有当员工对公平对待的诉求大于一切的时候，新员工入职太多，对公司缺乏归属感的时候，就需要绩效考核制度了。
从企业的成长来看，任何一个企业发展成长，都会经历三个阶段：
1 初创期
这个阶段团队成员不多，主要靠创业者的情怀和哥们感情联系和连结在一起，这是大家拼命的时期，这些绩效考核制度或文化的作用并不是太明显。
2 成长期
这个时期团队成员开始多起来，更多了一些中途加入的新成员。后来者就会希望这是一家正规、公平、公正的企业，这样他们会比较有信心。这个阶段严格和公平的考核制度就很有必要了。
3 平稳期
随着企业或团队的进一步发展与壮大，这时大家已经不是关注生存的问题，而是更加关注怎么能发展得更好的问题。于是，在这个阶段，企业文化的作用就显得更加重要。一个企业文化中有什么样“愿景、使命、价值观”，就有什么样的团队。
所以说应该在合适的时间点顺势导入绩效考核制度，才能起到应有的作用。
最后 如何绩效考核？ 为了让绩效考核发挥应有的作用，人们研究了很多方法。比较常见的是KPI考核，但KPI不等于绩效管理，KPI只是绩效管理的其中一种，主流绩效考核方法除了广为人知的KPI之外，其实还有MBO、BSC、OKR、PBC、KSF、敏捷绩效、述职评价、360度评价等等。在这些眼花缭乱、各有侧重的考核方法背后，针对制造业主管的特点，如何选择最合适制造业主管的绩效考核的方法呢？
绩效考核的方法虽然很多，但设计的出发点不外乎根据岗位的特点围绕评价的角度与激励的方法上面做文章，那么制造业主管的岗位有什么特点呢？
1. 制造业企业是靠生产销售产品来获取利润的，所以制造业天生就有几个核心的关键指标，比如产能、交期、品质、制造成本等，所以关键的业绩指标是少不了的。
2. 制造业企业相对来说员工数量比较多，主管所带团队人数多，那么团队的士气就比较重要了，因此，绩效考核必须要以正向激励为主。 3. 制造业企业的部门之间的业务关联性多大，比较讲究部门之间的协同，公司整体指标的完成依靠各部门的配合，所以关键指标之外的无法数据化考核的能力对公司也非常重要。
那么集合以上特点，制造业主管比较合适采取KSF（关键成功因子）绩效考核方式。具体的实施步骤：
第一 与主管一起选取决定岗位价值的最有代表性的、最有影响力的关键性指标，最好不要大于5个（一般教材建议6~8个，根据实际操作数据收集难度大，太多效果不太好），要可量化、有数据支撑的。制造业关键指标主要从P（生产）、Q（品质）、C（成本）、D（交期）这四个方面选取，比如生产产能、顾客下线率、人工成本、材料成本、计划达成率等KPI指标。
第二 参考历史数据，寻找指标达成的平衡点。
第三 制定目标完成的激励措施
第四 集合公司战略，挖掘岗位不可量化的价值因子。比如团队的领导能力、部门之间的协同能力、业务革新能力等 第五 制度KSF绩效考核制度 一份好的绩效考核制度，不是制定完成后就结束了。却却相反，这是新的开始，在实施过程中不断经历着制定、实行、确认、调整的PDCA 循环。
参考我以前工作时的岗位考核例子：
①部门可量化业绩指标:可以量化的关键业绩指标;
②部门不可量化指标:不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;
③革新目标和任务考核:主要是对工作中的改善目标和任务的考核; (以上部分权重为70％，参考值具体分配由考核责任人确定)
④工作行为与态度考核(此项权重为20％，参考值);
⑤管理行为考核(此项权重为10％，参考值);
下面再回答第二个问题：员工如何拥有经营思维？
经营思维本质上就是老板思维，是老板这个位置上需要具备的思维，是老板从企业的角度去思考创造利润、永续经营的战略、方针、企业文化，经营思维的本质就是客户思维、市场思维和价值思维。企业的员工如果拥有了老板的思维，员工思考问题的出发点与老板一样，那么，老板与员工之间的沟通成本非常低，企业非常和谐，效率非常高效。
那么，员工如何才能拥有经营思维呢？
一 换位思考我们站在老板的角度去思考公司怎么创造利润，怎么发展？如何对待客户？如何开发市场？如何创造价值？
二 通过绩效考核去正确引导 对老板来讲员工不断的完善自己的绩效指标，而且具备出色的团队领导能力部门之间的协同作战能力， 那么我们就可以在绩效考核项目里面增加相应的内容通过绩效考核，一步一步引导员工具备经营思维
三 利用企业文化去影响员工 通过企业文化，老板可以宣导企业的使命愿景及其价值观，让员工认识到我们的企业是一个什么样的企业，我们的未来想达到什么样的目标？在工作中，我们应该怎么去做？通过持续的企业文化宣传员工自然就会拥有经营思维。
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