青年外语教师对培养符合时代发展的复合型外语人才意义重大，高校是培养和塑造青年外语教师最重要的力量。作为高级知识型员工，高校青年外语教师具有自身的特点和需求。在校本视角下，从心理契约、组织激励和柔性管理三方面出发，能有效促进青年外语教师的发展，将高校公共外语教育推进新时代。
经济的发展对人才尤其是高素质复合型外语人才的需求日益强烈。高校青年外语教师作为培养复合型外语人才过程中的生力军和重要力量，他们的健康发展对社会进步意义重大。高校是培养青年外语教师最重要的影响因素。它制定并实施的一系列关于教师薪酬、待遇、发展、培训等政策对青年外语教师的影响极大。因此，高校该如何培养和塑造青年外语教师，促进教师和学校协同发展，成了亟待解决的问题。
一、高校青年外语教师特征分析
(一)物质基础较为薄弱
青年外语教师作为高层次的知识型工作者，职业光鲜但收入微薄，物质基础普遍较差。尤其是青年教师，俗称“青椒”，往往面临更大的生活压力。其中外语教师作为最弱势的群体，从事公共教学，收入来源和渠道狭窄、工资微薄，面临买房、结婚、生子等一系列现实问题，更显得力不从心，因此，对物质利益的需求较为强烈。
(二)更注重精神追求
高校青年外语教师普遍学历层次较高，知识面相对较广，精力旺盛，事业心强，勇于挑战自己，渴望进步和实现人生价值。他们认为工作的成果是工作效率和能力的证明，期待社会、学校和学生对他们工作的认可，渴望得到学校对他们人格尊严、工作成就的尊重和关爱。和物质的满足相比，作为知识型员工，他们更加重视的是精神上带来的满足感与成就感。
(三)工作弹性大、强度大，挑战性强
高校教师这一职业工作时间和空间的弹性较大，工作劳动强度大，挑战性强。不仅要完成包括课堂教学、活动等一系列显性的工作任务，还要进行包括备课、学校、搜集资料、制作课件、教学反思等诸多隐性教学任务。教师只有不断补充和更新自身知识体系，才能满足其学生多元化的需求。此外，高校的科研工作漫长而又艰辛，青年外语教师处于学术链条上末端的位置，发表论文难，申请项目更难，这无疑又为其带来了巨大的压力与挑战。
(四)工作具有自觉性，内驱性
教师这一职业具有自觉性的特征，即工作过程难以进行监督控制，工作成果不易直接测量与评价。课堂教学是一项具有创造性的工作，每个教师因学习经历、学科知识背景、性格、兴趣等不同，在课堂上的授课方式、特点、内容侧重等都会有所差别。各种教学方法和手段各有所长，因此很难对他们的教学过程进行监督和控制。一名教师究竟花多少时间精力在教学上，主要取决于个体的自觉性即内在的驱动力。
第一，个性鲜明，民主意识强烈。青年外语教师由于普遍是80后、90后，不但精通专业，而且具有较强的个人意识和鲜明的个性。他们在教学内容和方式上都有自己独特的体系。同时，他们民主意识强烈，不畏强权，讨厌“以规章制度为中心”，将教师视为工作机器的刻板的管理激励模式。他们渴望平等、自由、宽松的工作环境和公平的竞争机会。
第二，流动性强。青年外语教师作为知识型员工，占有特殊的生产要素，既掌握知识与技术，更有能力胜任高难度、挑战性强的任务，因此在职业的选择上占据优势。一旦现有的工作缺乏充分的成长与发展空间，则很容易辞职去寻找其他机会，流动性很大。这也解释了近年来高校高层次人才频频流失的现象。
总之，高校青年外语教师作为知识型员工的特殊群体，有其独特的个性与需求。因此，针对他们的特点和发展需求，本文从校本视角，分别从心理契约、组织激励和柔性管理等三个方面提出对他们的培养途径。
二、校本视角下高校青年外语教师培养路径分析
(一)基于心理契约的青年外语教师培养途径分析
“心理契约”是西方组织行为学和人力资源管理学交叉的一个研究领域，是组织和员工之间双向的心理期望，是组织和个人彼此对对方付出与回报的一种主观心理约定。它的特点是不确定性、动态性、双向性和隐蔽性。
高校和教师之间也存在着这种不成文的、内隐性的员工与组织间的心理契约，它是高校与教师之间得以持续发展的心理纽带。当高校积极维持、保护并改善这种心理纽带时，教师会因此产生组织承诺，从心理上对自己进行规范，对组织产生强烈的认同与归属感。当心理契约濒临失衡或破裂时，教师的认同感、满意度会随之降低，并会导致压力、倦怠等，影响自身工作，最终影响高校的健康稳定发展。作为高校未来发展的生力军和重要力量，高校必须重视青年教师的心理契约建设，引导青年教师个人发展目标与学校办学目标相一致，促进教师与高校的和谐发展。
因此，在心理契约的建立阶段(Establishing)，即青年外语教师竞聘入职的阶段，招聘人员即高校人事主管人员应对学校的总体情况、发展目标、员工待遇等一系列情况对其进行客观地说明，避免片面夸大学校的信息导致青年教师对其产生过高的期望。同时，在招聘过程中，应尽量保持招聘信息的透明公开，招聘程序的公平公正，从而帮助新入职青年外语教师对学校以及所在专业今后几年的发展趋势有一个客观的认识，为建立相对稳定的心理契约打下良好的基础。在心里契约的调整阶段(Adjusting)，应加强学校与青年外语教师之间的沟通渠道，如采用定期召开青年教师代表座谈会、定期举办青年教师技能培训等措施，使青年外语教师平稳度过心理契约的调整期，帮助他们实现个人的职业生涯规划。由于心理契约的形成不是一蹴而就的，青年教师从初入职场的懵懂到努力工作的奋进，到经过一段时间磨合后，与学校之间的摩擦逐渐出现，个人期望与现实反差的逐渐增大，这时双方必须对各自的期望和要求作出相应的调整，否则就会出现心理契约违背甚至破裂的现象。因此，调整阶段非常重要，它关系到青年教师与学校能否由“蜜月期”度过“磨合期”步入“稳定期”。
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在心理契约的实现阶段(Realization)，学校还要进一步考察和了解青年教师的心理需求，帮助他们建立以学校发展目标为总指导的个人职业生涯规划，促使个人与学校共同发展，走向共赢。通过双方心理契约的不断建立、调整和实现，培养青年外语教师的发展，并在此基础上促进整个学校以及区域经济的发展建设。(二)基于组织激励的青年外语教师培养途径分析
马斯洛1943年在《人类激励理论》中提出的层次需求理论，将人类的需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。他认为人人都有需求，当某一层的需求获得满足后，后面的需求才显示出其激励作用。因此，要想激励员工，调动其对工作的积极性，必须从满足员工的需求入手，将物质奖励与精神奖励相结合，才能激发员工的工作热情，使其朝着组织的整体目标和共同愿景努力。
在物质激励方面，要全面提升青年教师的物质生活水平，保障福利待遇。首先要提高青年教师的薪资水平，并在薪资的分配上实现相对公平。提高薪资是最直接的提高经济来源的办法，能有效缓解生活压力，激励工作热情。此外，薪资的分配要保持相对公平，这是组织即高校稳定发展的重要保障。孔子曰，“不患寡而患不均”，其中“均”指的就是公平。要设计实施合理的薪酬制度，充分考虑学校自身的发展特点与支付能力，确保自身薪酬在市场上的竞争力。在公平、公正、公开的前提下实现内部的横向公平。此外，在薪酬内容上，可以适当降低基本工资、津贴等固定性保健性薪酬的比例，适当提高绩效工资、奖金等流动性、激励性薪酬的比例，这样可以更好地实现激励的作用。要根据学校具体情况，努力创造良好的福利待遇，为青年外语教师解决实际问题。
在非物质激励层面，可以从以下几方面入手：
第一，评职晋升等方面的适当倾斜。对青年外语教师而言，由于无专业与学科依仗，在各方面综合竞争中处于劣势。因此，在评职、评奖、进修、出国等涉及个人利益的评选上，要适当向弱势群体倾斜。在同等条件下优先考虑青年外语教师的需求，从而增强他们的荣誉感，激发他们工作的积极性。也是对教师个人成就和社会地位的一种尊重和认可，能够使其获得巨大的满足感和成就感。
第二，鼓励青年外语教师参加进修和培训。在校本范围内积极鼓励青年公共外语教师向ESP教师转化。在学校范围内，依据各学校专业设置特点为青年外语教师提供交叉学科培训，教师们可根据自身特长与兴趣参加。此外，外语教师还可以与校内各专业教师结成互助团队，对各自专长相互交流、切磋、各展所长，共同进步。
第三，对青年外语教师进行人文关怀。不仅仅关注生活上的困难与烦恼，着力改善工资福利与物质待遇，更要重视教师作为人所具有的内在的、强烈的人文精神诉求。不能将外语教师仅仅视为教学机器和四六级的过级工具，应在关注与教学相关的各种因素改善的前提下，满足其精神上更高层次的追求。使青年外语教师在工作中感到自我满足与自我认同，实现他们的“尊重需求”与“自我实现需求”。
(三)基于柔性管理的青年外语教师培养途径分析
鉴于高校青年外语教师的工作性质、性格特征和强烈的民主意识，如何使青年外语教师自觉自愿地将知识、思想、热情奉献给学校，提高他们的忠诚度和奉献度，是学校层面管理和培养青年教师的重点考虑内容。
传统的刚性管理将人看作是“经济人”“机器的附件”，强调组织的权威性，把员工看作被监督的对象，这显然已经不适应时代的发展需求。“以人为本”“人性化管理”为中心的柔性管理，在研究人的心理和行为的基础上，采取非强制的方式，能够在员工心目中产生一种潜在说服力，从而把组织意志转变为个人的自觉行动。它依赖于每个员工内心深处激发的主动性、内在力和创造精神，具有明显的内驱力，非常适合对青年外语教师的培养。
首先，要树立民主的管理理念，要鼓励青年外语教师代表参与学校重要问题的决策，通过实行民主参与、民主管理等形成青年教师的主人翁意识和责任，满足其获得认可和满足感的追求。其次，要鼓励青年外语教师自我管理和自我激励，发挥青年教师的主观能动性，鼓励他们在教学过程中的自主性，尽量为其创造相对宽松的工作环境和氛围。使他们能够逐步实现自我设计、自我管理、自我控制和自我完善。再次，要加强师德师风建设，提高青年教师的综合素质，构建良好的校园文化。做到柔性管理与刚性管理相结合，“刚柔并济”。
三、结语
总之，高校青年外语教师作为高级知识型员工，有其独特的性格与特点。高校从心理契约、组织激励和柔性管理等三个角度出发，能够全方位、立体化地解读高校青年外语教师的培养途径，有利于高校公共外语事业的发展以及复合型外语人才的培养，有助于我国经济建设的发展。
作者：张洋 来源：现代交际
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