第一篇：高校人力资源和行政管理发展方向
高校人力资源是其发展各项工作内容的基础，而高校行政管理对人力资源发展有十分重要的稳定性作用。因此，高校在克服发展瓶颈的过程中，要思考在人力资源部署上的偏差，重视行政职工与教师职工的招聘要求，合理规划所有职工的入职培训和工作内容，发挥职工在工作过程中的行政管理职能，不断提高行政人员的工作能力。高校行政管理遇到的发展瓶颈
过分强调人力资源的发展
高校建立合理的人力资源管理体系，能够为学生提供良好的受教育环境，但学生除了需要在教室学习，还要接触到高校的许多生活场景和管理制度。一味强调学生的学习成绩，会让大家忽略学生自身所需要经历的成长过程。许多高校在指导学生参与实践活动的行政工作中缺少经验，仍旧以帮助学生学习课本知识理论为主要的发展方向，过分强调了理论知识、轻实践，严重限制了高校自身行政管理工作的有效职能。
重视职工学历远超其发展
高校教育的主要目的是，培养出具有一定知识能力或者专业技能的学生群体。因此在招聘职工时，相对于职工的工作经历，高校更在乎他们自身的学历背景，仅考虑到其是否能够为自己发展教育事业带来一定影响，不能够考虑到实际岗位中行政管理工作，对行政人员专业技能和行业经验的需要，这让高校在对外招聘的时候，会优先考虑其是否具备高等院校受教育经历。
缺少建设行政队伍的要求
高校储备和应用人力资源的基本条件，是把帮助学生完成学习任务放在首位。这让高校对于教师职工具有大量需求的同时，不能够从管理学生的角度上发展高校行政管理资源。学生在高校内的生活与学习，都需要由专门的行政人员进行管理。因此高校在行政队伍上的缺少，成为其发展教育事业的一大限制性条件。高校教育工作需要摆脱固有思维的限制，清醒认识到行政管理工作的重要性，并要求行政队伍具备一定的人才储备和培训机制。
忽略行政管理的发展方向
高校在发展行政管理资源的过程中，会不断向外扩张和招聘新职工，并要求老职工承担一定的管理职责。这种行为更像是高校发展到一定阶段时，需要定时定量完成的招生任务，缺少对高校人力资源部署和人事工作安排方面的规划。部分人员数量已经逐步饱和的高校管理部门，会定期招聘学历不限的辅导员职位，培养管理学生生活的校内劳动职工，再根据每年的离职职工数量，对他们进行以助教岗位为主的转岗培训，忽略了高校自身在行政管理职能上的发展。高校行政管理队伍的建设
做好行政职工的专业培训
1.重视学生管理的行政职能。高校要理解学生在受教育过程中需要的成长过程，不将发展有效的职工教学资源作为建设管理队伍的重要方向或者具体内容，而是对学生进行必要的行政管理工作，帮助他们掌握学习生活所需要的常识性内容。许多具有管理职能的教师干部，要把更多的精力用于安排高校的文娱活动和教学工作任务，不能够为学生提供有效的学习意见，陪伴他们完成对学习任务的探索过程。但行政人员可以完全掌握学生的角度上，辅助教师干部完成必要的学生管理教学内容，并使其工作行为不产生和学生学习生活的冲突。如果学生不能够按时完成自己需要履行的学习任务，他们的学习成绩也就不会在一定时期内得到快速增长。部分学习成绩有所进步的学生，存在学业知识储备上的不牢固，容易遗忘所学知识和教师教育要求，需要他人进行其学习行为的有效约束。2.提出培训行政职工的要求。高校要对行政职工进行学生管理方向上的专业培训，使他们能够弥补教师职工在教育教学工作方面存在的忽略学生成长现象。并加强对学生学习行为的有效管理，使学生能够在课余时间内利用有效的学校教育资源完成，对学习任务的消化理解和所学知识的实践应用，防止部分学生因不牢固基础遗忘所学知识。同时做好职工语言沟通能力和自我行为意识的专业性要求，防止他们在与学生沟通学习任务的过程中，出现影响学生身心健康的不当言论和过激行为，使行政管理队伍建设存在引导学生精神生活的榜样作用。
建立良好的职工发展方向
1.分析新职工待遇的发展。高校要平衡自身在人力资源方向上的发展前景，对新职工的教育教学能力进行必要的培训，减少对职工学历背景的硬性要求。对工作经验比较丰富的职工人员，适当放宽在学历背景上的要求，转而考核他们的工作经历是否属实。许多高学历的职工，并没有从事某项具体工作的工作经验，但却可以凭借自己过硬的学历背景，应聘到高校的某个教师岗位或者管理岗位，这对很多老职工来讲不太公平。高学历人员的实际工作能力，并没有与他们的学历背景存在太大的关系，反而让高校在培养这些人员工作能力的过程中，付出了比较大的时间成本和人力资源。高校要确定发展行政管理队伍的具体工作方向，培养合适办公室工作的部分人力资源。2.办公室工作的精细化发展。高校要反思自己在发展人力资源过程中遇到的困境，将行政人员的办公室工作与学生管理工作，进行精细化发展情况下的分离。这样能够让新职工依据高校教育制度，在岗位工作中接受一定的岗位培训和培训要求，使行政管理工作职能得到大家的重视。行政职工主要是对学生生活环境进行管理，在非必要时不会参与到教师职工的教学任务中。而教师职工在执行教学工作时，则需要与行政职工沟通学生的作息时间，防止部分学生出现与他人的生活矛盾。高校应当依据他们的工作内容和工作时间，适当提高所有职工的在校期间工作待遇，发挥行政管理在处理人员档案和人际关系方向上的能力，避免行政管理资源受到教学环境和人力资源的矛盾影响，培养能够长期服务于高校教育的办公室工作职工，使行政人员能够有机会晋升到管理职位，参与到高校的更多行政管理工作内容中。
加强行政管理的队伍建设
1.描述行政职工的聘用需求。高校要对行政管理相关工作进行细致性要求，不断提高在人力资源方面上的招聘要求和职工合作需求。这样才能够让高校人力资源能够找到比较优秀的专业职工，避免在人员培训过程中出现的巨大成本。高校以往大力发展教学职工的重要因素，在于想要提升学生在校学习质量和学习生活管理效率。这让很多学生需要根据在校学习要求，完成在非教室环境内的文娱活动和学习实践。而教师职工对于学生的整体评价，会从学生本人的学业测试水平上来进行点评，不能够将他们所履行的学习义务进行总结。这使高校行政职工需要帮助学生做好对日常生活规划，增强学生在学习文化知识方向上的投入，并通过与教师职工在学生学习安排上的沟通，做好学生文化课程和休息时间的整体性管理，帮助大家了解自学高校课程的科学方法，使行政管理工作具备提升学生学习质量的细致规划。2.落实行政管理的人员要求。高校要根据行政人员在安排学生生活上的工作职能，增强行政管理相关工作在办公室工作中的投入，并进行行政职工工作流程和工作待遇上的人力资源变动，让更多懂得学生管理的优秀职工，能够参与和帮助学生完成必要的学习任务。许多行政职工在不具备管理职责的前提下，与学生之间的生活沟通存在互相尊重原则，能够为学生提供相对可行的学习建议和生活要求。但高校行政管理需要对所有学生进行学习要求，在完全不干涉学生私人空间和教学工作的前提下，做好办公室工作和高校各项技术设备的管理，使行政人员的工作内容回归到高校的行政领域中，减少对高校正常教育教学工作的过分干预。高校要让行政职工发挥帮助学生学习的辅助作用并不断发展高校在学生生活管理方面的人力资源配置，要求行政职工做好本职工作和学生生活管理，使高校具有发展行政管理队伍的建设条件。
科学规划行政管理的发展
1.意识到行政管理重要性。高校要意识到行政管理对于自身发展人力资源存在的重要性，科学规划对行政职工的招聘工作和培训工作，不断提高行政职工在办公室工作中的敬业精神。行政管理作为高校发展各项人力工作的基础岗位，存在对教师职工行为的监督作用，帮助教师干部做好文娱活动的学生管理。高校要对参与行政管理的行政职工，进行职工工作职能和活动区域上的要求，使他们能够远离高校教育教学的具体工作环境，不对学生学习生活造成任何形式的干扰。这样可以让行政职工更好地为学生提供自由的学习规划，推动高校在行政管理资源上的科学发展。2.做好行政管理发展规划。行政职工在刚刚开始接触到高校工作环境时，可能会因不适用其工作状态而呈现出精神状况上的紧张，甚至想要通过转岗形式来让自己得到很好的职业规划。一般的高校管理人员是不会让职工进行随意的工作调动，但对于新职工而言，这样的行为会直接决定他们是否会继续留在校内工作。因此高校要对行政管理进行人力资源发展规划，为新职工提供办公室工作、学生管理等方面的重要职业规划，及时辞退不符合高校行政管理岗位要求的职工人员，使高校人力资源能够具备比较强大的发展动力。高校在对外招聘所有职工时，应当依照应聘者工作经验和所学专业，为他们推荐校内具有岗位空缺的工作内容，让新职工能够自愿到达约定的工作岗位中，完成行政管理的有效工作任务和长期职业发展。高校要对行政管理这类工作存在清晰认识，不断提高自己在行政管理方向上的资源投入，使高校人力资源发展逐步趋于平衡。高校应增强行政职工的整体素质和工作经验，避免职工内部因待遇问题产生矛盾，为大家规划在校期间的科学晋升渠道，减少优秀职工人才受到的工作内容限制，建设利于人力资源发展的行政管理队伍，推动高校行政管理资源的不断提升。
参考资料：
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作者：张慧
第二篇：高校职能部门人力资源管理发展研究
摘要：我国高校职能部门的重要组成部分是高校人力资源管理。新时代高校管理理念的重要课题是如何实现人力资源管理的效益和充分发挥高校人才的集聚优势。文章介绍了高校职能部门人力资源管理的特点；从组织者和自我发展方面，进一步阐释了高校职能部门人力资源管理需求；深入分析了我国高校职能部门管理者职责研究和高校职能部门中人力资源管理发展的实践探索。
关键词：职能部门；人力资源管理；知人善任；提高素养
高校职能部门中人力资源管理是管理机构重要的组成单元，是一项系统工程，同时也是高校管理工作的基础单位，影响着整个学校的既定目标的实现。高校是培养人才的地方，在人才聚集上具有优势[1]。校职能部门人力资源管理在高校发展中充当着重要的执行角色。
1高校职能部门人力资源管理的特点
1.1具有社会性
人类劳动是群体性劳动,人力资源社会性的微观基础在社会经济运动的角度看，不同的人分别处于各个劳动集体之中；从宏观上看,它的主要配置是通过社会，而它的形成也依赖于社会，是一种社会资源。
1.2具有主观能动性
高校职能部门人力资源管理是以人为主体的，而人具有主观能动性，在人力资源管理中是最积极和最活跃的生产要素。1.3具有可控性与不可控性。可控性是指高校职能部门人力资源管理不仅能够控制其自身，同时还能够控制企业其他资源；不可控性是指经济规律是客观的，不以人的意志为转移。
1.4具有再生性
校职能部门人力资源管理是一种可再生资源，通过人口总体和劳动力总体内各个体的不断替换[2]。
2高校职能部门人力资源管理需求
2.1实践新的管理理念的需求
高校职能部门人力资源管理工作要落脚于执行层面，要看执行是否有效和执行结果评价等。实践新的管理理念，将工作流程清晰化和岗位职责明确化，从单纯的事务性向功能创新性转变管理工作内容。对已经成为服务对象的要加强服务意识和水平，同时把部门的其他工作做到位。
2.2组织发展需求
高校职能部门的水平不断提高，对进入管理层的要求也越来越高，需要学历水平高、知识结构优化和时代感强的年轻人。高校职能部门人力资源管理要提升每个人的综合素质，需要花费大量的时间和精力去完善素质。这就需要组织管理者具有担当和强大的抗压能力，促进整个部门管理水平的提升。因此，高校职能部门人力资源管理人员要明确目标，将队伍管理进行充分的准备，将人力资源队伍形成阶梯状，送出一部分、就位一部分、发展一部分、储备一部分和酝酿一部分[3]，为学校的发展奠定坚实的人才基础，使得高校职能部门人力资源管理工作形成可持续发展的局面。
2.3人才自我发展的需求
高校是培养人才的地方，知识型员工属于受教育程度比较高的，在组织中具有很强的自主性和独立性。每一位参与部门工作的职工都属于学校的资源和财富，员工都希望有一个可以实现自身价值的地方。在满足物质需要的大前提下，激发职能部门员工内在的积极主动性，创造各种机会和平台，这是职能部门的基本管理途径。职能部门要想增加实现个人价值和社会价值的可能性，就需要重点培养执行和理解能力强的年轻骨干人员，为他们施展才华创造平台和空间[4]。
3我国高校职能部门管理者职责研究
3.1对管理者的基本素质要求
3.1.1知人善用人是社会发展的重要因素，兵随将转，要好好领导工作人员，要善于发现下属的长处，知人善用；同时要包容人的短处，发扬其长处；要给下属足够发挥的空间。3.1.2视野要宽广管理者要把部门发展和个人进步融入到学校发展中去，不应该止步于满足本部门的发展和个人发展，要持续关注高等教育视野的建设发展，要有独到的见解和实践。3.1.3善于沟通，与人为乐管理者要为大家搭建和创造更宽广的平台，积极鼓励下属在个人职业生涯和部门事业取得成绩。在实践中将队伍锻炼成战斗力和执行力强的队伍，同时在下属的工作中予以帮助和指导，在生活中体贴和关心下属，及时帮助和疏导下属解决生活中遇到的问题，这样可以将团队氛围营造得更加温馨和谐与积极奋进，不断提升下属的成就感和幸福感，将其锻炼成身心健康和具有新时代管理理念的后备军[5]。
3.2提高领导者的素养和管理水平
管理具有艺术性，同时也是一门技术，因为管理对象是有感情和职能的社会人。领导者的全面素质是有效管理的支撑，同时也是明辨是非和把握关键的主流，因此，领导者必须加强自身素质修养。领导者要明晰组织发展的大目标，不被细枝末节蒙蔽，不能只是埋头苦干，要懂得规划发展之路，建立一支具有高效执行力的队伍。管理者在工作上的奋斗目标是指导组织成员们，同时还要关心组织成员生活中情绪。领导者要利用自己的全局观念，为部门职员提供舒缓心理压力，鼓励大家去改变可以改变的事情，对不可改变的事情要有可以接受的胸怀[6]。管理者要完善知识结构和拓展战略发展视野，做好自身的发展储备，及时补充精神给养。
3.3创建和维护好和谐奋进的组织氛围
学校的管理需要是高校职能建设的主要组成部分，想要发展壮大，需要将领导者如何建构其特色和以人格魅力来吸引更多有能力的人加入其中。组织管理者的个人魅力和领导风格在很大程度上决定了组织的凝聚力，是高效率的源泉，和谐和积极的组织氛围同时对领导者具有很高的要求。
4我国高校职能部门中人力资源管理发展的实践探索
4.1制定实施细则、统一发展目标
高校职能部门要想实现共振效应产生最大的管理效益，就需要将学习发展目标和部门公共目标保持一致。在学校发展目标和要求这一大前提下，高校职能部门需要建立绩效考评体系，明晰部门内工作机制和各岗位职责。要突出给予奖励，对于成绩显著的要优劳优酬，提供示范效应[7]。
4.2重塑管理理念
现代人力资源管理理念是以人为中心，同时要把陈旧的约束人与控制人的陈旧理念转变为帮助人和引导人的现代理念。要把管理对象转化为抚慰对象作为部门管理工作的重点，提升服务水平和服务意识，具体管理方法需要以实际情况为参考，同时在明确岗位职责的情况下，给成员自由发挥的空间。
4.3建立健全培训制度和激励机制
人力资源的重要内容是激励，管理者通过目标导向激励可以激发员工全力工作，有利于实现组织既定目标和任务，同时还有利于组织目标的动机。对被管理人员需要因材施教，对不同的人员要采用不同的方法。提高综合素质，培养综合素质高的管理人员，这样可以进行内在的激励，实现从被动到主动。
4.4创建和维护部门文化
建立部门文化，以工作为中心，激发组织成员的智慧，在工作中互帮互助，实施管理大师Patrickrenjoni的团队管理方法。在充满信任的基础上建立一个团队，遇到问题时理智地听取成员的意见，尽快找出一个最好的解决方案。当大家意见不同时，要尽早发问，再达成共识。部门内部的积极氛围是工作高效的软环境[8]，看似无形作用却非常强大，管理者要贯彻以人为本的管理思想，不必拘泥于形式，工作指导、思想传递和生活关心才是关键。
4.5扬长避短、知人善任
在平时对下属认识的基础上，扬长避短，运用其长处，充分给与信赖，以激发下属的内在积极性。对于部分能力较强的担当重任的骨干，要激发其工作的动力，并且为其提供广阔的发展空间与发展平台。领导者的管理水平影响着整个组织的运转状态，领导者要注意短板效应，对速度缓慢的成员予以帮助，除非不想继续保留其队员资格。
5结语
我国高校职能部门人力资源管理是一项较为复杂的工程。高校职能部门是基础单位，涉及到学校工作的方方面面，人力资源管理系统在高校职能部门的发展进程中占有了重要地位。高校职能部门需要与其他部门建立协调的合作共赢关系，在完成本部门工作的同时还要完善和服务于其他部门，其在高校健康发展中起着重要作用。
参考文献：
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作者：李芳 单位：陕西广播电视大学 陕西工商职业学院
第三篇：高校人力资源战略管理措施
摘要：高校是为社会培养和输送高质量人才的基地与摇篮，肩负着为社会主义事业建设提供高素质人才储备的战略发展重任，是社会长期稳定发展、经济与精神全面提升的重要支撑和保障。面对当前信息化时代高速发展的节奏与步伐，当代高校人才培养模式更需要不断创新与进步，以适应时代发展的需求和国家建设的需要。本文从高校人力资源的特征与特点出发，进一步分析了我国高校人力资源建设与管理中存在的问题，进行了积极的思考与探索，面对困境和阻碍提出了行之有效的解决思路与方法，以期对当代高校人力资源战略管理措施的创新发展提供助力。
关键词：高校人力资源；人才供给与储备；战略管理；措施与路径
当代高校内部拥有种类丰富的人力资源，不仅包括科研、教职人员与管理工作者，也涵盖了提供后勤服务等方面工作的全体人员，对人才的管理和开发也逐渐成为高校工作的重点和焦点。只有高效、合理、深度地发掘高校人力资源，通过多种途径提高高校人力资源质量，才能创造出高校核心竞争力。然而，当前阶段我国高校人力资源管理理念相对落后，管理制度灵活性不足，管理措施欠缺多样化，难以满足时代发展需求。面对外部环境与需求基础的变化，国际竞争新形势和国内发展新趋势都对高等教育人才管理提出了新要求[1]。高校管理者需直面客观问题，积极研究对策进行调整与提高，不断提升高校人力资源战略管理水平与效能，以促进高校人力资源建设与供给长期保持在高质量水平发展，为社会主义事业建设提供充足的高质量人才储备。
1高校人力资源的特点及价值
高校人力资源是指以推动高等教育事业发展为目标所培养的专门人才，以其作用于经济和社会发展的、具有智力或体力的劳动者各种能力的总称。根据高校人力资源的含义可以看出，科研工作者、教职人员、管理人员等都属于高校人力资源范畴体系内，是高校建设与发展重要的人力资源。在此基础上，由于人力资源不同于其他物质性资源，具有其自身独特的特质与价值，高校人力资源也显现出了其独具的特点。一方面，对于教职员工而言，作为高校人力资源的核心组成部分，需要运用自身的智力、学识、能力与思想对学生进行培养和培训，将自身专业知识与技能传授给学生，从思想到行为，全面提升学生的个人能力与综合素质，这是教职员工作为高校人力资源最重要的价值与使命所在，他们要坚持以自身为基础培养出更多更优秀的人才。另一方面，高校人力资源具有能动性、传递性、连续性和可再生性等特点，无论是教职员工还是后勤保障提供者，作为人力资源都体现出强有力的建设性与发展性，这也是人力资源不同于其他资源的根本性所在。加强对人力资源的战略管理与规划，有助于更好地促进高校与时代发展相接轨，提升高校人才利用率和利用水平，使人才效能发挥到最需要的地方，提升高校整体教育水平与高等教育事业发展进程。
2我国高校人力资源管理存在的问题
当前阶段，我国高校人力资源队伍建设尚存一定的问题与不足，客观地正视高校人力资源管理工作中存在的弊端，是从根本上解决高校人力资源管理效能低下的基础，只有看清现阶段的发展现状，才能有针对性地提出行之有效的解决办法，进而提升高校人力资源管理水平与质效，为我国高等教育事业人才队伍壮大提供有力支持与保障。
2.1人力资源配置合理性有待提升
现阶段，高校发展面临着诸多制约因素，其中在人力资源合理规划与安排方面，存在较为严重的问题。一些高校缺乏对教师队伍的整体性培训，不重视教师专业能力的提升，使得教师队伍从整体上发展方向出现偏差，对于高校教学队伍整体水平和能力的提高有着严重的不良影响。不仅如此，高校在进行部门之间分工与协同配合工作方面，存在细化分工不到位、权利职责不明确等情况，使得一些部门的职能没有得到有效发挥，而另一些部门存在人员冗余、人浮于事的情况，人力资源配置存在严重的不合理性，降低了高校人力资源管理水平与效果。
2.2上升渠道受限，人才流失严重
作为培养人才的基地与摇篮，一些高校存在着专注培养学生而忽视教职员工职业发展的情况，将工作重心放在促进学生就业、提升就业率上，忽略了作为人力资源的教师同样需要向上流动的机会与平台这一事实，造成教职员工缺乏终身学习、持续提升的机遇与平台，制约了专业教育人才的正向生长，进一步导致了人力资源的浪费以及人才的严重流失。此外，部分高校依靠人才引进解决自身教师资源短缺的问题，对于引进的人才也存在利用不当、缺乏持续性培养的情况，不仅浪费了资金等物质资源，更造成了高质量人力资源的低效率使用问题。
2.3工作环境有待改善，职业倦怠问题严重
教师团队的管理直接影响着学校教学质量的提高、教学任务的完成以及科研工作的进步[2]。在数字化、信息化技术不断发展的当下，高校人力资源的培养与管理应当紧密结合时代发展需求与科学技术进步程度，实现基于科学技术的升级迭代发展。而当前高校在人力资源信息化能力培养与管理方面存在短板，信息化工作环境建设水平有待提升，缺乏科学技术的有力支撑使得人力资源难以得到最大程度的发挥，久而久之造成职业倦怠问题的产生，影响教师及管理人员的工作积极性与热情度，使宝贵的人力资源缺乏向上生长的内在动力，限制了高校人力资源战略管理能力的提升与发展。
3我国高校人力资源战略管理措施
3.1坚持以人为本的人力资源管理思想
高校人力资源管理工作应当坚持人本主义思想，树立以人为本的观念，把人才自身的需求与发展作为提升人力资源管理水平的着眼点，将促进人才的成长作为人力资源战略管理工作的根本出发点。高校教师作为承担教学任务的主力军，拥有专业的知识技能与科研创新能力，他们虽然拥有共同的教师岗位职责，但作为不同的个体，他们又具备着差异化的个性与需求，这是人力资源的根本特点所在。因此，高校在针对教师群体进行人力资源管理工作时，要充分关注到教师群体的共性与个性，以此为基础，既注意对单位规章制度的贯彻，也注意结合每位教师的个性展开工作，有效提升人力资源管理效能。
3.2完善人力资源管理相关机制建设
时代的发展促使传统高校人力资源管理模式难以应用于对现代化高校管理工作的指导，因此如果要对人力资源管理体系进行完善，就必须要使所有人的思想观念跟着时代的变化而改变，使战略性人力资源管理观念在他们的脑海之中扎根。高校应当结合自身实际情况于发展目标，制定切实有效的人力资源管理工作规划与实施细则，全方位、多角度构建起人力资源战略管理机制。同时，对于教职人员的个人成长与职业发展应当给予鼓励和充分肯定，促进教职员工个体与高校整体的协同发展。
3.3建立战略人力资源培训与开发机制
高校在开展人力资源管理工作过程中，不仅要关注人力资源管理的效率及质量，更要给予作为人力资源本身的教师及行政职员以重视和支持，让人力资源队伍整体素质和实力都能得到全面提升。一方面，注重和谐工作氛围的营造与建设。强化对科研工作者及行政人员整体思想政治水平的持续提升，积极开展职业道德教育，增强思想精神与意志品质方面的培训与锻炼，同时对外积极联络社会资源，为其开阔眼界与思维提供交流的机会，搭建学术与技术交流平台，促进人力资源在横向与纵向上实现同步发展。另一方面，不断开展教职人员信息化、数字化技能培训，在提升思想道德素质与学科专业知识的同时，注重对人力资源进行信息技术与新媒体应用能力的培养，强化辅助能力的提升，全面构建多层次、多角度的人力资源战略管理机制。在此基础上，高校还要建立学习培训制度、健全考核评价体系、完善激励机制等方面提升行政管理人员的能力[3]，加强对人才晋升机制的建设，为教师与行政人员晋升与职业发展打通渠道，减少人才流失情况的发生，切实将人力资源队伍建设好、保持好、发展好、维护好，使优秀的人力资源持续为高校创造出建设性价值与意义，促进高校人力资源建设与管理的长远发展。
3.4建立以人才战略为导向的绩效评估机制
高校想要提升人力资源战略管理水平与质量，就要从用人方面多倾注精力，巧妙安排部署，妥善发挥不同类型人才的价值与作用，积极主动研究工作方法，创新工作思路，提升人才的工作热情与主动性，全面挖掘人才的潜力与价值。在这些工作思路与方针政策的指引下，高校在实际的管理工作过程中应当逐步建立以战略为导向的绩效评估机制，注重建立战略人才竞争体制机制，营造出拼搏进取、争先创优的良性竞争氛围，通过物质奖励与精神嘉奖并行的方式，激发人力资源内在动力，同时为人才的发展与成长提供优秀环境与文化支撑，鼓励人才为校争光，勇于发挥自身能动性与创造力，为学校创造文化价值，为社会建设与发展贡献智力资源。此外，高校还应根据人才的不同兴趣爱好与特长优势，从个人特质与发展路径相结合入手，将人才妥善安排到最能发挥其效用的岗位上，使人才在工作中收获良好的情绪与满足感，减少职业倦怠情况的发生。首先，做好绩效考核顶层设计工作，针对不同岗位人员特点开展差异化绩效考核，在做好前期调查工作的基础上，充分了解教职工诉求，实行动态化、常态化考评。其次，要将真才实学、现实贡献作为职称评聘的主要考量因素，而非单一地以发表论文数量为评价标准。最后，要创新发展分配激励机制，鼓励优秀人才勇于打破常规，实现跨越式发展，发挥人才队伍建设过程中的“鲶鱼效应”，促进整个团队工作效率的提升，助力高校人力资源战略发展迈上新的台阶。
4结语
高校作为人才培养的基地与摇篮，承担着为祖国建设供给人才的重要使命，也肩负着教育、培养人才的重任。面对高校中丰富的人力资源，管理模式与方法就显得尤为重要。高效的人力资源战略管理模式能够切实有效地提升高校人力资源整体水平与发展节奏，反之则会降低高校人才的发展进步速度，造成人力资源的浪费。因此，直面现阶段高校人力资源管理过程中存在的问题与不足，积极进行反思与整改，是每一个高等教育参与者的责任与义务，也是高校人力资源可持续发展的保障与支撑。时代在进步，高校也需要与时俱进，这就要求高校在提升教学质量的同时，也要加强对教职员工的培养和管理，结合时代发展的需求与社会建设的需要，切实做到人力资源管理模式的全面升级，打造出科学有效的高校人力资源战略管理新格局。
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作者：任秋芳 单位：云南师范大学外国语学院
