第1篇：浅谈国有企业人力资源管理
一、加强国有企业人力资源管理的必要性
加强国有企业人力资源管理是实践科学发展观的必然要求，加强国有企业人力资源管理是企业战略管理的动力源泉，加强国有企业人力资源管理是国际人力资源管理的迫切要求。
二、国有企业人力资源管理的现状及原因分析
1.国有企业人力资源管理的现状
（1）国企现代人力资源管理概念意识相对淡薄。许多企业仍然将人力资源管理看成是单纯的人事管理活动，单一的劳动报酬制度与缺乏活力的用人机制很难适应现代企业制度的要求。
（2）人力资源管理的功能尚未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以发挥人力资源管理的整体效能。
（3）人才短缺，人才流失严重。人员短缺或者人才技能不足已成为国企管理者最为头痛的人力资源问题。追根溯源，大多数国企尚未建立基于业务战略的系统的人力资源战略规划，缺乏系统的人才培养发展机制。同时，由于国有企业领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。
（4）缺乏有效的激励机制。激励机制相对薄弱。长期以来，国有企业形成一套以大锅饭为主的平均分配法，尽管有些企业改革了许多，但执行力度较弱。这使员工感到竞争不公平，缺乏劳动热情。
（5）人力资源管理水平不高。绝大多数人力资源管理部门缺乏人力资源管理的专业背景，不具备履行人力资源管理职能所需的专业知识和技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务。
2.原因分析
（1）管理机制上。国有企业决策层受固有管理机制、管理经验、管理思想的影响，对人力资源管理的内涵和外延认识不足，没有把人力资源管理放到企业战略发展的高度去认知去考察。
（2）在人力资源管理机构设置上，组织部门管干部，人力资源部门管员工，两个部门两条线，两个机构两系统，资源重叠浪费，源于决策层深化企业机构改革的广度和决心。
（3）在人力资源管理技术手段上，一是企业决策层认识不到位，资金、技术、设备引进和创新投入不足。二是人力资源管理部门学习新技术、掌握新手段、转换与创新、提请新规划等被动迟缓。
（4）在人力资源管理专业人才上，即没有很好的全面宣传教育，又没有系统的全员规划培训，这与企业决策层和人力资源主管的工作思路及管理方法密切相关。
（5）在人力资源管理与各职能、综合部门协调上，本位、权位主义比较严重，重于管理，轻视于服务，造成与各职能、综合部门发展不协调、不均衡，不能形成部门间的亲和力、凝聚力、统御力。
三、国有企业加强人力资源管理的对策
1.树立国有企业人力资源管理观念
高度重视人力资源管理，提高人力资源管理在企业管理中的地位，人力资源管理是企业管理的关键，任何一个企业的经济活动，都取决于人、财、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操纵，只有通过人的运用才能创造价值，产生利润。
2.做好国有企业人力资源规划，加强对企业人力资源的整合
要做好人力资源规划，首先要进行人力资源需求预测，预测内容包括达到企业所需的人力资源数量和类别，分析内外部劳动力市场。人力资源战略需要一系列活动来推行，人力资源规划需要一系列活动来实施。因此，需要建立起科学、有效、健全的人力资源管理机制。
3.加强国有企业管理机制建设
建立有效的人力资源管理机制，实现人力资源的市场化配置，建立保障企业发展的人力资源开发利用机制，营造拴心留人的环境，优化人力资源的激励机制，实现人才与企业的有机融合。
4.加强人力资源的开发与培养
要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性与主动性，还有努力提高员工的素质和技能，这就要求要对员工进行有计划、持续的培训教育和开发。尤其要重视创新能力的培养，树立职工的创新观念，激发员工在实践中学习的能力和创造潜能，最大限度的开发人力资源潜能。
5.科学务实的人力资源激励方式
可以将绩效管理看作一个项目来看待，采取项目管理的方式来推动它的实施。在绩效管理的实施中要重点打造绩效管理的“生态链”。管理者要承担起在绩效管理中的责任，应该承担起对员工做出客观公正、定性与定量相结合的评价。
6.进一步强化全员职业培训
（1）人力资源管理人员培训。既要加强本行业专业知识的培训，又要加强财务知识、法律知识以及国家政策法规的培训等；既要学习国内外先进的人力资源管理经验和管理模式，又要学习先进的管理艺术与方法。
（2）各级管理人员培训。对企业各级管理人员的培训，可采取聘请专家讲座、在职函授、脱产进修、与高等院校联合办学、办企业、定期考核评估等多种方式进行，进一步提高各级管理人员政治思想素质、业务技能、管理水平。
（3）全体员工培训。有针对性的对员工多角度、多层次地进行培训，大力鼓励员工在职学习，如党校教育、成人函授、高等自考、脱产进修等，扩大到知识更新、管理艺术、个人发展，提升培训的内涵和效果。
四、结论
充分认识加强国有企业人力资源管理的必要性，深入分析研究国有企业人力资源管理存在的问题，探索国有企业人力资源管理的有效途径，对于提高国有企业核心竞争力，提高国有企业经济效益，发展社会主义市场经济，建设人力资源强国，势在必行，任重而道远。
第2篇：国有企业人力资源管理存在的问题与对策研究
一、人力资源管理的概念及发展历程
人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。
传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作。与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。
二、国企人力资源存在的问题
1.用人机制存在问题
（1）选人缺乏科学性。首先选人标准不科学。在员工招聘方面，应当遵循“知识支配一切”、“智力高于一切”的选人模式，但在国企，事实上选人时往往存在过多不正常因素的干扰。其次选人缺乏长远眼光，在招聘过程中基本上是缺什么人就招什么人，没有人才储备，缺少对未来人力资源需求的规划。
（2）育人环节薄弱。国有企业在育人方面的表现就是对新招进来的人员进行短暂的岗前培训，时间一般为一个月，而在以后的工作中，国有企业的员工只能靠自学、实践、请教别人来提高自己的业务水平。
（3）用人不当。用人不当的突出表现，是国企的职工能上不能下，任人唯亲、唯资辈而非唯贤。当然，所有国有企业都标榜“唯贤是用”，但大多数实际上难以做到这一点。人们通常用一个“熬”字来描述政府机关工作，除论资排辈的缺陷外，任人唯亲的情况在国有企业中也比较严重。
（4）留人无方。第一，传统的平均主义观念深入民心，使国有企业经理人员高收入的政策难以得到舆论的支持；第二，制度使然，我国现有法律法规对国有企业员工收入差距作了硬性规定，分配制度缺乏弹性。
2.激励措施不到位
激励手段单一，缺乏科学的激励机制。国有企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。国有企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据。诚然，有不少的优秀技术人员在走上领导岗位后，表现很出色，但这并不是一个必然规律。管理人员和技术人员在素质和能力结构上的要求差别是很大的，一名优秀的技术人员，一定就是一名优秀的管理者。
三、国企人力资源管理对策分析
1.建立动态薪酬制度
（1）高弹性薪酬结构。如营销人员其工作成果与业绩易衡量并与其个人的努力紧密相关，其薪酬结构中以绩效薪酬为主，基本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低。采取这类薪酬结构的优点是对员工的激励性很强，员工对薪酬完全依赖于其工作绩效的好坏。缺点是员工的收入波动大，缺乏安全感。
（2）较稳定型薪酬结构。如专业支持人员其工作价值难以定量衡量，同时为了鼓励其朝专业化方向发展，因此其固定部分比例应较高。采取这类薪酬结构的优点是员工收入波动小，员工安全感强；缺点是激励不足，容易导致员工懒惰。
（3）调和型薪酬结构。企业中层管理者职责相对稳定，个人工作与公司整体业绩关联性大，且其任职素质要求较高，因此绩效薪酬和基本薪酬各占一定比例。采取这类薪酬结构的优点是对员工既有激励性又有安全感，缺点是企业必须有严密、科学合理的薪酬系统。
2.建立良好的用人制度
（1）牢固确立“第一资源”、“第一战略”的理念。坚持以人为本是科学发展观的本质和核心，国有企业必须牢固确立起人力资源是第一资源、人力资源管理战略是企业发展的第一战略的理念，惟有如此才能建立起一整套科学的选人、育人、用人、留人的人力资源管理的新体制和机制。
（2）依制度进行管理，实现选人用人的法治化。首先，国有企业领导者要树立依制度管干部的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用人责任制。
（3）改变用人权力高度集中弊端，废止“暗箱操作”，促进选人用人的公开化、民主化。一是国有企业领导班子选人用人要实行民主集中制。二是充分走群众路线，变少数人选人为多数人选人。
（4）树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现国企人力资源管理的现代化。一是树立人力和人才是第一资源的观念。二是建立新体制，变大锅饭机制为优胜劣汰的竞争机制。三是采用新方式，运用新手段。国有企业人力资源管理要从手工劳动转到运用现代科技手段上来。
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