传统人事管理模式多以事为主，对已有的人力、物力进行调整改善，而人力资源管理模式则是人事管理模式的升级版，是以人为主进行相关人力、物力的调整调动[1-2]。因此同传统人事管理模式相比，人力资源管理模式更适用于现代社会的发展状态，因此卫校需尽快将传统人事管理模式转变为人力资源管理模式。
1卫校人事管理的基本阐述
传统人事管理单纯是指对人事关系的管理，主要是通过调整人与人、人与事、人与组织关系间的关系，来有效调度已有的人力资源[3-4]。在传统人事管理中，主要涉及到对工作人员进行任用、晋升、考核、奖惩等方面的管理活动，在这一系列的管理过程中，主要是以事为中心对卫校的人、事进行调动、管理[5-6]。虽我国自秦朝到南北朝时期就已有了当代人事管理模式的雏形，但是随我国经济、科技等多方面的发展、改革，当前的劳动态度同之前的相比已有了较大改变，市场需求的提升及市场竞争越来越激烈，这些因素都让传统人事管理模式不再适用于当前卫校的发展需求。又由于卫校是学生学习医药、医学和护理以及医用电子仪器等知识、技能的主要地方，而随当前社会发展，对各类人才素质、技能的要求也有所提升，因此为培养更高素质、更高技能的综合型人才，卫校需对存在问题的人事管理模式进行有效调整与改善。
2卫校人力资源管理的基本阐述
人力资源管理模式属于人事管理模式的升级版，即人力资源管理模式是在人事管理模式基础上，通过对各管理模式进行调整、改善后所得的管理方式[7-8]。人力资源管理模式不再以事为中心，对卫校内人、事进行调动，而是以人为中心，通过深入开发每位员工的潜能，使每位员工能更积极、主动地完成各项工作任务，有效提升各部门员工的工作积极性及工作效率，使卫校的各项教育、教学活动能更有效地开展[9-10]。通过人力资源管理模式，卫校可有效开展人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等管理活动，将卫校的人力资源转化为卫校资产的一部分，有效提升其整体的管理效率[11-12]。通过良好的人力资源管理，能帮助卫校维持可持续性发展状态，使卫校内学生均或获得更好的教育资源，以提升学生的综合能力，使卫校能为社会培养更多的综合型人才。
3卫校人事管理过程中存在的问题
随时代发展，社会对综合型人才需求的提升，若卫校仍采用传统人事管理模式，则必定存在诸多管理问题，且会对学生的学习情况造成一定影响。因此，下面主要对卫校人事管理过程中存在的问题进行叙述，以便于有效调整卫校人事管理模式向人力资源管理模式转变过程中的改善措施。
3.1管理理念过于落后
传统人事管理模式存在管理理念落后的问题，由于传统人事管理模式主要以事为中心，来进行人与人、人与事、人与组织间关系的调动，而事是不变的、静态的，因此此管理模式也是静态管理模式[13-14]。在此管理模式中，管理人员更注重事务的完成情况，即人事管理部门的管理人员会忙于自身工作，如对其他部门人员的考核、晋升、薪资发放等，只是单纯地完成相关工作内容，而未合理、有效地调整、调动卫校已有的人力、物力，未重视对卫校已有人力资源的有效利用与开发[15-16]。同时其他部门员工受此管理理念的影响，也多注重于自身工作内容的完成情况，如教职工多重视每学期的课时安排、每节课是否完成教学目标等，缺乏工作积极性，为将学生的学习情况作为教学的主要工作目标，未将相关职称评定作为自身的工作目标等。卫校各部门员工工作理念均较为落后，其整体的工作、管理效率不高，未对卫校的可持续性发展起到积极作用。
3.2人事管理体制较为落后
就卫校当前的人事制度而言，是以编制管理方式为主，则受编制管理模式影响，首先，当前卫校的人事管理，主要是按上级教育部门所下发的文件要求进行一系列管理活动，因此卫校自身的人事管理存在一定局限性，无学校自身的管理职责[17-18]。其次，会存在无编制的临时岗位问题，则此类问题会影响学校的教职工招聘情况，致行政管理人员与教职工人员占比失调，易出现行政管理人员超编而教职人员缺编的问题。同时卫校教职工的招聘、岗位调整受阻，会影响学生的学习情况，且会存在教师学历偏低、无教学经验等问题，会对卫校的有效发展造成严重影响。
3.3缺乏科学的绩效评估体系及相应的激励机制
受传统人事管理思维模式影响，在此管理模式中，也多沿用传统的绩效评估体系，即不论员工的工作岗位、不论其具体的工作内容，均通过统一的绩效评估体系对卫校内各部门员工进行绩效考核，则此绩效考核方式会混淆简单劳动与复杂劳动的区别[19-20]。教师是不断学习新知识并将知识传授给学生的，以脑力劳动为主的复杂劳动工作者，而多数行政管理人员虽工作内容较为繁杂，但各项工作均简单、单一，且相关文件、报告等均有统一模板，即多数行政管理人员应属于简单劳动工作者。教师与行政管理人员的工作内容、工作难度等均有所不同，若沿用统一绩效评价体系，会致考核流于形式，不能有效评估卫校各岗位员工的工作情况。同时激励机制的缺乏，易致部分员工不能获得同劳动付出相匹配的薪酬待遇，会对员工工作积极性造成严重影响。且若员工不能保障自身基本的生活需求，则还易致部分员工过度重视自身经济效益，而忽视卫校教书育人的基本办学理念。除此之外，即使卫校有较健全的激励机制，但若绩效评价体系不能采用更科学、合理的评价方式，则同样会影响激励机制的激励作用，甚至会造成部分行简单劳动的行政管理人员工资薪酬同行复杂劳动的教职工工资薪酬相持平甚至超出的问题，不能保障按劳分配这一基本原则。因此卫校需重视绩效评价体系的改善情况，有效调整激励机制，保障校内各员工的基本经济利益，提升员工的工作积极性。
4卫校人事管理向人力资源管理转变过程中的改善对策
为适应当前时代的发展需求，卫校需对人事管理模式中存在的问题进行深入分析，并将人事管理模式适当转变为人力资源管理模式。下面主要对卫校人事管理向人力资源管理转变过程中的改善对策进行叙述，使卫校能更顺利地转变、调整为人力资源管理模式。
4.1转变管理理念，明确人力资源管理模式对卫校发展的重要性
首先，为确保卫校的人事管理模式能更顺利地转变为人力资源管理模式，需加强卫校内人力资源管理模式的理念宣讲。即上级教育部门可适当下发同人力资源管理模式相关的文件、通知，使卫校内高层领导知晓人力资源管理模式的重要性，再在学校内进行人力资源管理理念的宣讲活动，向学校内各部门员工普及同人力资源管理相关的科学知识，使各部门员工知晓人力资源管理同人事管理间的差异，使其知晓人力资源管理模式对维持卫校可持续性发展的重要性、必要性，使各部门员工能更积极、主动地配合管理人员完成各项人力资源管理措施。其次，经人事管理理念及人力资源管理理念间的转变，能使人力资源管理部门的管理人员逐渐以人为中心，适当地对各部门人员进行合理调动、调整，更充分地利用卫校已有的人力、物力，使卫校的人力资源能处于增值状态，在提升卫校基本经济利益的同时，能有效促进卫校的发展进程，更利于学校对人力、物力的有效调整。
4.2适当调整、改革卫校的人力资源管理制度
卫校的编制管理方式是不变的，则卫校需在编制管理这一大体系制度下，适当调整自身的人力资源管理制度。首先，卫校需加强校内员工分类管理制度，包括行政管理、教职工等相关岗位工作的分类管理，明确相关岗位的编制人员数量及非编制人员数量，通过流动编制管理模式，提升行政管理人员及教职工人员的分配占比合理度。实施多种用人制度，适当加强对科研、高专业技术人员的招聘，公开招聘、择优录取，无需过度受限于编制管理制度的影响。其次，卫校需加强自身的人才管理，包括定期对各部门、各岗位员工进行培训，除向其讲解近期教育部门下发的教育教学指导文件外，还需对其进行专业知识、专业技能的培训，优化管理人员的管理质量，提升教职工的教学质量。且人力资源管理部门的管理人员，需以人为主，适当进行院内各岗位人员的调动、调整，加强同各岗位员工的沟通交流，明确各岗位具体的工作内容，确保各岗位员工能有效适应自身的工作状态，确保校内各教育、教学活动的有效开展。
4.3建立科学的绩效考核体系，改善激励机制
卫校需建立更科学的绩效考核体系，按不同职能不同岗位的工作情况，制定相应的绩效考核体系，保障绩效考核结果的公平公正性，对事不对人，按每位员工实际的工作情况，为其每月、每季度、每年的工作情况进行有效评估。同时卫校可将各阶段的绩效考核结果作为员工最终晋升、培训、薪酬分配的主要依据，以提升员工的工作积极性，使其对自身的工作情况有更好的规划、总结。建立健全更完善的激励机制，按每阶段的绩效考核结果，卫校可适当给予员工一定的奖惩措施，包括经济方面的物质奖励及警告之类的惩罚措施。按员工的岗位性质、职务、考核结果能给予相应的薪酬薪资，使员工能获取同其劳动、能力相匹配的经济效益，避免员工过度重视自身的经济利益，有效留住卫校已有的人才资源，使员工能更重视各教育、教学活动的开展情况，确保校内学生能获取更好的教育资源，有效提升学生的学习成绩，使卫校能为社会培养高素质、高技能的综合型人才，使各学员均能学有所成。
5结论
卫校是传授医学类知识的主要场所之一，若卫校人事管理存在问题，不能合理分配校内已有的人力、物力，则会对学生的学习情况造成一定影响。因此本文对卫校人事管理过程中存在的问题进行深入分析探究，提出了管理理念过于落后、人事管理体制较为落后、缺乏科学的绩效评估体系及相应的激励机制这三项问题，通过对此类问题的深入分析，本文认为卫校需及时调整、改善自身的人事管理模式。通过转变管理理念，明确人力资源管理模式对卫校发展的重要性，适当调整、改革卫校的人力资源管理制度，建立科学的绩效考核体系、改善激励机制等方式，将人事管理模式转变为人力资源管理模式，可有效提升校内已有人力、物力的利用率，可有效促进卫校的发展进程，维持卫校的可持续发展状态。
作者：刘晓菲 单位：天津市滨海新区塘沽卫生学校
