浅谈邮政企业劳务派遣管理模式创新
2007年6月29日通过的《中华论文联盟http://人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)于2008年1月1日起实施。《劳动合同法》对劳动者的合法权益及劳务派遣行为、用人单位(用工单位)的权利和义务进行了全新的界定。全面解读《劳动合同法》，因势利导。追求劳资两利，加强劳资沟通，和谐劳资关系，已成为邮政面临的一个重要问题。
1 邮政企业劳务派遣活动产生的背景和现状
近20年来，邮政企业劳务派遣员工数量绝对值和相对值一直呈上升趋势，邮政企业的劳务派遣活动施行以来，充分体现了用工市场化，使企业人力资源管理充满活力。
1．1 薪酬待遇与劳动力市场水平相匹配
目前，邮政局劳务派遣员工的薪酬待遇和劳动力市场水平是相匹配的，但邮政企业劳务派遣员工对薪酬待遇意见很大。牢骚很多，邮政基层人力资源管理者应予以重视，做出理性分析，为决策者反馈客观信息。
劳务派遣员工对待遇的意见很大程度上来自于在岗职工的“超员工待遇”。部分与其同岗位的在岗职工薪酬水平远高于他们及市场水平，享受了超员工待遇。
根据经验，极少有劳务派遣员工以正式的、书面的方式提出这些意见，他们或选择离职，或维持现状，多数劳务派遣员工愿意通过继续积极参与企业经营活动改变现状。
在劳务派遣员工薪酬待遇与劳动力市场水平相匹配的情况下，员工的公平感很大程度上来自于认同，认同来自于制度和执行的公平，认同程度归根结底来自于沟通的有效性。
1．2 保障职工子弟就业和市场化用工相结合
出于对邮政事业的热爱以及对邮政企业前途的看好，很多邮政职工希望子女进入邮政企业。在劳务派遣活动施行过程中，各级邮政企业在保障职工子弟就业上和市场化用工相结合，做到了择优录用。
1．3 派遣员工职业发展和聘用工管理相结合
邮电分营后，邮政企业各级管理者解放思想，一些优秀的劳务派遣员工走上企业关键岗位，劳务派遣员工的价值得到更充分体现。2005年以来，邮政企业聘用工制度的建立和推行，进一步解决了用工身份、情感归属和薪酬待遇问题。《劳动合同法》实施后劳资关系将有法可依，日趋和谐。
2 《劳动合同法》关于劳务派遣的新意
第一，《劳动合同法》立法开宗明义保护劳动者的合法权益，而不是保护劳资双方的合法权益，原因是用人单位本身处于强势，劳动者本身处于弱势，双方地位不对称，保护劳动者的合法权益才能取得劳资双方关系的相对平衡。
第二，《劳动合同法》对劳务派遣有了严格的规定，如派遣资质、连带责任、同工同酬、岗位限制、合同期限、无工作期间的待遇等条款。
第三，《劳动合同法》要求：劳务派遣单位违反法律规定给被派遣劳动者造成损害时，由劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。
劳务派遣行为一般适用于临时性、辅助性或替代性工作岗位，包括替代缺勤或劳动合同中止的劳动者的工作；企业经营活动临时增加的工作、具有季节性的工作；某些行业根据集体合同规定习惯上不订立无固定期限劳动合同的工作。
3 邮政企业做好新形势下劳务派遣管理工作的探讨
3．1 界定劳务派遣工作岗位的范围
根据邮政企业实际，结合当前实施的人力资源管理信息化工程和2005年7月起实施的湖北省邮政企业岗位系列划分标准。湖北邮政界定了劳务派遣工作岗位范围，并以集体合同和企业规章制度等劳动法律法规认可的形式予以明确。
3．1．1 界定适合劳务派遣的岗位范围
内部处理、生产辅助和其它系列的部分岗位适合劳务派遣。如内部处理系列中的邮件接发，生产辅助系列中的金库值守、水电工、门卫、值夜，其他系列中的经警、服务员、押运、勤杂工等岗位，这些岗位有的劳动技能要求较低，有的属于社会通用职业(不属于邮政通信特有职业)，而且工作衔接要求不高，可以通过劳务输入解决。这些岗位的从业人员中在岗职工人数比重偏大，薪酬水平普遍高于市场同类用工报酬水平。对这些岗位实施劳务派遣，有利于调控人工成本，为薪酬改革规划留出操作空间。
另外，营投和营销系列岗位的人力资源不够优化，部分员工与邮政公司化后的用人要求有一定差距，不宜界定为非劳务振遣岗位。但这些岗位劳动技能要求较高，属于邮政通信特有工种，是否具有临时性、辅助性或替代性特征，尚需探讨。
3．1．2 界定不宜劳务派遣的岗位范围
核心的管理、技术、营销岗位不宜实行劳务派遣，宜用在岗职工，劳资双方应实行契约化的激励与约束。已进入核心岗位的优秀劳务派遣员工可以按现行聘用工制度分期分批录用，或界定为在岗职工。
3．2 抑制人工成本骤升，推行具有激励作用的同工同酬
《劳动合同法》第11条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用劳动者的论文联盟http://劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”
同工同酬是相同岗位等级的劳动者完成相同质量和数量的工作，享受相同的薪酬待遇，不容回避，目前邮政企业存在在岗职工和劳务派遣员工同工不同酬的问题。同时，劳务派遣员工素质不同，贡献不同，却存在同工同酬现象。人的差别、工作质量和数量的差别，应从薪酬待遇上予以区别。
仅有公平合理的薪酬制度不算是成功的制度，缺乏激励作用的薪酬制度只能使企业停滞不前。对基层邮政企业而言。为抑制人工成本骤升，应根据岗位权责、劳动者的技术水平和贡献、企业付薪能力(人工成本控制数)、当地薪酬水平、劳动力供求关系等影响薪酬的内外因素，平稳地、有步骤地实施薪酬制度改革，实施《劳动合同法》界定的同工同酬、具有激励作用的的薪酬制度。
近几次邮政企业的工资改革对管理、技术、营销人员进行了倾斜。既体现了管理、技术、营销能力是重要的生产力要素，也体现了薪酬制度改革在人力资源配置中的导向作用。由于历史原因，内部处理、生产辅助和其他系列中的社会通用职业薪酬待遇市场化程度还需改善，特别是技能要求较低的工种，2007年湖北省邮政企业人力资源盘活“五个一”目标，即优化一部分、规范一部分、转岗一部分、内退一部分、新增一部分，给我们提供了参考。在实施同工同酬、解决超员工待遇问题时，应尽量少伤害多数从业人员及在岗职工的既得利益，也可在邮政公司化后将超员工待遇转化为股权激励。
3．3 试行劳务派遣员工培训外包，集中精力抓好三支队伍建设
企业根据工作需要，定时、定量、定岗位向劳务公司提出劳务需求计划，劳务公司负责劳务派遣员工的使用、安置和专业知识、技能培训。劳务公司介入劳务派遣员工的培训及管理合乎劳务派遣制的初衷，同时可规避逆向派遣的法律风险，即目前劳务公司和邮政企业逆向派遣的劳务合作。
某基层邮政企业培训中心虚拟运营的设想是：保持培训中心独立的地位，做好培训增值产品——多媒体课程的开发和销售，增加经费来源，削减培训中的差旅、进餐开支，开源节流。如果该思路行之有效，劳务派遣员工培训外包在经费上是可以实现的，而且，湖北省邮电干部管理学校劳动预备制培训的经验表明，学校作为第三方培训机构介入，在员工和企业间架起了沟通的桥梁，效果明显。至于将企业内训中的职业化训练、业务技能培训外包给劳务派遣机构。值得一试，也是邮政企业集中精力抓好三支队伍建设的需要。
邮政企业之所以要集中精力抓好三支队伍及其后备人才建设，是因为管理、技术、营销是企业的核心岗位，这些岗位的员工需要认同邮政企业的核心价值观，需要很高的忠诚度和专业能力，不是通过猎头公司引进和上级部门派驻可以解决的，必须依靠基层企业的培养和训练。
劳务派遣员工培训外包。有利于提升现有劳务派遣员工的素质，有利于实现劳动预备制——储备和开发人力资源，有利于融洽用人单位(劳务公司)、用工单位(邮政企业)、劳动者(劳务派遣员工)三方的关系。
3．4 建立合适的流动机制，盘活人力资源
近阶段劳务派遣制度在邮政企业仍有强大的生命力，即人员流动带来的活力。通过与劳务公司开展深层次合作，可以将不适合在邮政企业工作的劳务人员遣回劳务公司。
根据邮电分营以来原邮电行业人力资源盘活的得失，笔者认为大规模的人员分流形式不适合邮政企业改革的需要，让年轻人离岗或内退更不适合邮政企业改革的需要。对于在企业内部不好解决就业、又不适合离开企业的在岗职工，可以通过劳务公司派遣到适合其能力的新岗位。
综上所述，《劳动合同法》带给我们更多的是劳资双方权利义务规范化、契约化的契机。提升劳动者素质的契机。提升人力资源管理水平的契机。我们应当因势利导，通过调配做到人适其岗、人尽其才，通过创新机制激发活力，通过培训激励劳动者提升素质，同时要盘活自身，配合邮政企业的改革步伐，与变革共舞。
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