一、传统历史成本会计两个理论问题
传统历史成本会计是指以历史成本作为资产计价依据的会计实务。传统会计有两个理论问题：
（1）费用的确认标准问题
佩顿和利特尔顿认为：费用是对努力所作的计量，收入是对成就所作的计量。其差额就是收益，是对企业所获得成就或经营管理成果所作的计量。费用表现为企业资产的减少，或企业负债的增加，费用的确认称为费用的配比。传统会计所应用的费用配比原则包括以下三项确认规则：①联系因果关系确认费用；②系统地和合理地分配费用；③成本发生时立即确认费用。第一项规则认为，费用确认的最理想的办法，是找出收入和费用的相互关系，即费用的发生是与产生某一个会计期的营业收入相关联。对第一项规则不能完全规定的其它费用，在第二项规则中提出两种选择：①在以后的各会计期中，将成本合理地和系统地分配为费用；②当成本发生时立即确认为费用。在现实情况下不可能采用第一、二两项费用确认规则时，可采用立即确认的第三项规则。
（2）资产的确认标准问题
美国财务会计准则委员会阐述资产的确认必须具备三个标准：①有可能提供未来经济效益；②必须为企业单位所拥有或控制；③必须可以用货币进行计量。
美国会计学家布诺默特，在1970年的《会计师杂志》上发表文章说：“在公司年度报告的总经理致辞中，通常有这样一句老生常谈的话：‘我们的全体员工是最重要最宝贵的财富。’但是随着这一致辞之后，人们不禁要问：作为最重要最宝贵的公司人力资本为什么没有反映在报告中，它是增加了还是减少了？”这是对传统会计较早的质疑。传统会计观念仅承认实物资本而不承认人力资本，会计人员在会计帐簿和会计报表所记录和反映的也是实物资本，而不包括人力资本。直至60年代初期，会计学家才开始研究人力资本问题，以修正传统会计中的有关缺陷。
二、人力资源会计对传统会计的修正分析
人力资源会计或称人力资产会计，按美国会计学会人力资源会计委员会定义为：“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目的是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。”美国人力资源会计学家埃里克·弗兰霍尔茨认为：“人力资源会计是把人力资源成本和价值作为组织的资源进行计量和报告”的活动。前一概念指出了人力资源会计的核算对象、核算方法和核算目标；后一概念指出了人力资源会计的核算内容和核算空间。自1964年美国赫曼森教授在《人力资源会计》中提出人力资源会计观念以来，国际会计学界为人力资源会计的发展作出了许多贡献，并对使用数百年的传统会计作出以下修正：
（1）修正传统会计对成本和费用的界限
在传统会计中将花在人力资源方面的支出作为一项费用来处理，可能使企业花费大量货币支出而获得的人力资源不能得到有效利用。因为在人力资源费用化的条件下，是基于短期成本节约观念的设想，即假定在人力资源损耗的情况下，短期内可能产生超额利润。因而片面地强调节约人工成本，而不注重人力投资。但正确地计量人力资源，把人力资源支出作为一项资产，将其作为一项投资，列入资本性支出，才可能制定出科学、合理的生产经营决策。根据是：
首先，作为人力资源载体的人，本身不是会计资产，其资产性在于他具有取得未来收益能力的潜力，这种潜力是通过在人身上的投资而使人力资源的素质提高和生产能力增强体现出来，这种潜力的价值可以认为是资产。作为资产处理的并不是作为人力资源载体的人本身，而是提供未来经济效益的服务能力和潜力所付出的人力资源投资构成的会计资产。由于这种人力资源投资是在作为人力资源载体的人身上发生，人只是会计资产的一种表现形式，仅能称之为“名义资产”，只不过该名义资产与实质上由投资而形成的会计的真实资产不能截然分开，才用“人力资产”这一术语而已。以人为载体的人力资源与劳动工具、劳动对象共同构成生产力三要素，无疑是企业的具有未来服务潜力的经济资源，是符合第一项确认标准的。
其次，人力资源最根本的所有权属于人本身，人身具有自由的权力，有权接受或辞去企业的聘雇。但当某一劳动者被企业聘用时，由于劳动用工合同或契约约束，该项人力资源即被企业拥有或控制。因为劳动者为企业服务，企业要向劳动者支付工资等费用，这实质上也意味着企业拥有和控制了人力资源的使用权，并且有权以一定的方式来影响为企业取得经济效益，发挥其服务潜力。可见，人力资源也符合资产的第二项确认标准。
最后，企业花费在人力资源上的投资，如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出是以货币形式反映的。由于传统会计长期对人力资源不进行价值确认，不进行货币计量与报告，造成企业管理方面不仅低估了取得与开发人力资源所需要的投资，而且低估了人力资源本身的价值，从而给企业造成经济上乃至其他方面的巨大损失。从这个层面上说，人力资源也符合资产的第三项确认标准。
综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的经济资源的预期投资，是可以取得预期收益的能力，是企业可以控制和使用的，显然可以定义为会计资产。从另一个方面来说，将人力资源投资作为产生未来经济效益的资产来计列，可以使会计适应社会经济环境的新变化，向企业内部和外界有关人士提供更为有用的会计信息。
（2）修正企业内外人士对企业收益的预期
人力资源会计的基本内容可以归纳为两点：①将有助于获得未来收益的职工培训支出和卫生保健、失业保险等支出作为投资，增列企业资产价值，并将企业人力资源投资分摊于每一职工；②当职工遣散或退休，分摊于每一职工的投资额就转为费用而注销，在传统会计下，由于将人力资源支出作为一项费用，在迅速增加人力资源投资的状况下，就会低估企业收益，但在人力资源损耗阶段却往往表现为超额的企业收益，这显然与事实不符。美国西奥多·舒尔茨教授在《人力资本投资》演说中认为：“人类的未来没有尽头。人类的未来并不取决于空间、能源和耕地，而将取决于人类智力的开发。”世界企业兴衰史也已证明，企业经济效益的好坏更多地取决于每一职工，每一管理人员、技术人员业务水平的高低，知识结构的优劣，工作经验的多寡等，而这些都需要企业在招聘、培训、维护等阶段投入大量资金。如果将上述投入仅仅作为费用确认，而不是能为企业带来未来收益的资产，则企业投资者和经营人员，必然会为降低这些支出而努力，这将不利于企业乃至整个社会的发展。如将人力资源方面的支出作为一项投资计列入企业资产帐户，企业当局认识到现在投入一定量的资金在人力资源上，将会为企业带来超过该项投资的未来收益，甚至超过投资。
（3）修正传统会计的影响范围
人力资源会计在社会各领域的应用和推广，将使社会更加重视教育投入，也必将影响社会家庭对未来教育收益的预期，这是传统会计下无法办到的。因为传统会计更多地在企业关联人士之间“兜圈子”，而不考虑其对关联人士之外的影响，以增强其适用范围。家庭教育投资主要表现为两种心态：其一，对教育收益率的预期，如果投资者认为现在接受教育获得的收益率高于现在进入社会就业获得的收益率，就会去接受教育；如认为接受教育获得的收益率低于目前就业收益率，就会现在进入社会就业。实践证明，在不发达国家，初等教育和中等教育收益率一直非常高。在对30个低收入国家的研究中发现，初等教育的平均收益率超过24%，而中等教育的平均收益率超过15%.其二，对教育贴现率的预期，有的人看重未来，贴现率很低；有的人只注重眼前，贴现率很高。经济学研究已经走出了经院式的模式而逐步地向运用、通俗方向发展，作为经济学分支的会计学随着社会经济的发展，也必然要走这条路。传统会计提供的会计资料仅限于专业人士阅读，且仅提供决策之用，只能在有限的范围内发挥效用，人力资源会计必将修正传统会计的影响范围。
目前，世界上绝大多数国家仍采用传统历史成本会计模式，我国也一直沿用这一模式，轻易地否定它是不现实的，应持慎重态度。通过对人力资源会计等新模式的理论探索和实践，对传统会计作局部修正的基础上，逐步增加其修正和影响范围，以迎接会计新时代的到来。
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