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负强化理论在事业单位激励机制中的应用摘要:事业单位在我国主要是指从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织,其主要目标在于提供公共产品和公共服务。经过多年的改革实践,我国事业单位的内部形成了以创收分配为主体的激励机制,显然过度创收的赢利冲动会导致公众利益的损失,为了保证公益性目标的实现,有必要在事业单位加强约束,即采取负强化激励,对事业单位人员的不合理行为进行约束。关键词:负强化;事业单位;激励机制
一、我国事业单位内部激励机制存在的问题事业单位的概念是我国所特有的,在国务院《事业单位登记管理暂行条例》中被定义为“:国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。目前我国大部分事业单位都是在计划经济体制下建立和发展起来的,长期以来,事业单位大多由政府主办,是党政机关的附属物,事无巨细都由主管部门决定和安排;人员属于国家编制,经济来源大多依靠国家财政拨款;资源采取行政配置[1]。20世纪80年代中期开始,伴随着经济体制改革和政府机构改革的逐步推进,我国事业单位管理体制改革也进行了许多的尝试,中央政府有关部门及不少地方政府对事业单位的微观管理体制进行了一系列改革探索。基本改革内容就是全面扩大事业单位在业务活动内容和方式确定、人事管理制度、财务及内部激励机制制度等各个方面的自主权,并允许事业单位利用所占有的资源或结合业务内容进行创收,而且创收收入可以全部或部分由各个机构自主支配,可以或多或少与员工收入和福利挂钩,创收收入成为事业单位内部激励的主要手段。无论是改革目标还是具体做法,都非常类似于早期以“放权让利”为核心的国有企业体制改革。以放权让利为核心的“推向市场”改革,充分地调动了事业单位以及内部人员的积极性,内部运转效率有了明显提高;事业单位活动与经济活动的结合也越来越紧密,多数事业单位的财务状况及个人收入状况得以大幅度改善,各级政府的相关财政压力也得到不同程度的缓解。虽然改革的成效不容否认,但上述以“放权”为核心的改革却使大量承担公益职能的机构行为全面趋利化,突出机构和个人利益目标而忽视甚至背离、损害了社会公益目标。根据有关统计,从2000—2002年,事业单位的预算拨款由3 620亿元增加到了6 590亿元,增长了82%。然而,除了几项国家强令减少收费服务项目外(如义务教育),增加的投入似乎并未相应的降低各种事业单位的收费标准。而同期事业单位创收收入则增长了43%。许多迹象表明,政府的资源投入增量被事业单位越来越多的用于增加人员和提高工资[2]。显然,过度逐利的激励机制并不能保证社会公共服务的质量有所增加,事业单位内部需要建立必要的约束机制。二、事业单位内部加强约束的要求(一)事业单位投资主体的要求由于我国的事业单位主要依靠国有资本投入,其人员受国家财政资金供养。事业单位实际上是国家投资举办的,事业单位的管理机构(或管理者)只是国家通过委托授权的管理代理人,行使日常管理的职责。事业单位普遍存在所有权与经营权分离的状态。事业单位所有者、经营者之间,目标函数不一致,信息不对称和责权不对等使经营者有极大可能偏离所有者的委托目标。为了保证投资者目标的实现,投资主体必然要求事业单位内部建立起一套约束机制,以避免经营者过度逐利的现象发生。(二)公众服务对象的要求事业单位的服务对象往往是广大市民,作为公共服务的接受者和监督者,市民希望获得更多的信息,以便了解事业单位的服务标准和服务质量。但事实上由于公众不具备定性评价监测所必须的技术知识和能力,往往成为信息弱势群体,而且专业性越强的市场,信息越不对称,供方越占有优势。以医疗公共服务为例,医务人员是专业人士,掌握专门的专业技能,定性评价监测的技术能力和知识不足使病人选择判断力下降,大多会遵从医务人员的意见。消费者在患病的情况下,除了挂号就诊以外,对需要哪些检查、接受何种治疗、服用哪些药物等具体的服务内容的信息上知之甚少,尽管服务者提供服务前需征求患者的同意,但真正的决定权在服务的提供者手中,多数情况下患者只是被动地接受。医疗服务的提供与消费同时进行,在对服务质量标准没有做出明确,具体规定的情况下,消费者无法对其将要接受的医疗服务的真实质量提前了解并进行比较,而只是根据医院的级别、设备、人员等状况做出间接的判断,使需方选择判断力下降[3]。事业单位具备的信息资源,可以成为市场上换取利益的筹码,当信息与服务合并出售,公众就不得不支付更高的成本去购买服务。公众希望事业单位建立约束机制,以加强信息透明度,帮助公共对公共服务的消费做出正确的判断。(三)事业单位公益性目标的要求事业单位的非营利目标带来了效益-成本评价指标体系的复杂性和难以简单量化性,换言之,经济效益容易量化评价,但社会效益的量化评价指标则不确定或很复杂。事业单位以服务公众利益为主要目标,收取费用的目的是为了维护其基本运作而非营利。为求公益,应当适当牺牲因逐利目标而产生的个人创新努力。加强内部约束,就是要克制事业单位的“内部人”的逐利冲动,保证事业单位对其公益性宗旨的时刻关注。三、负强化理论在事业单位内部激励机制中的应用根据斯金纳的行为强化激励理论,人为了达到某种目的,都会采取一定的行为,这种行为将作用于环境,当行为的结果对他或它有利时,这种行为就会重复出现,当行为的结果不利时,这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。通常强化有两种方向:第一,正强化,即奖励那些符合组织目标的行为,以便使这些行为得以进一步加强,重复出现从而有利于组织目标的实现。正强化是用某种有吸引力的结果对某一行为进行奖励和肯定,以期在类似条件下重复出现这一行为。第二,负强化,即惩罚那些不符合组织目标的行为,以便使这些行为削弱,甚至消失,从而保证组织目标的实现。负强化是预先告知某种不合要求的行为和不良绩效可能引起的后果,从而减少和削弱不希望出现的行为。负强化的科学方法是:要维持其连续性,对每一次不符合组织目标的行为都应及时地给予处罚。负强化往往表现为激励机制中的各种约束,对于事业单位内部的激励机制,负强化激励主要体现在以下几方面的约束:(一)薪酬水平约束正如前文所述,事业单位的资金主要来源于政府投入,为了约束事业单位的赢利冲动,政府首先应该将事业单位的薪酬体系与公务员分离,并根据市场制定事业单位员工的薪酬水平,事业单位员工的薪酬水平应略高于市场同类人员,并按照不同地区的物价指数变化定期进行评价及调整,以保证事业单位的正常运作。政府对事业单位的财政拨款,应在保证人员经费的前提下,严格控制其创收收入的支出。事业单位的创收收入应该作为政府投资的收益,进行政府公益事业的再投入,而非事业单位员工收入的来源。政府对于事业单位管理者利用事业单位进行创收以及分配的行为应予以严厉处罚。(二)社会保障约束政府为事业单位员工提供的仅仅是一份稳定的中等收入,为了吸引人才长期为公共事业服务,政府应该对事业单位的员工提供更多的社会保障。根据国外的经验,对于长期为政府公共事业服务的人员提供优厚的退休公积金制度应该可以作为借鉴的办法。对于退休公积金制度的建立,必须强调人员在事业单位工作的年限,以及工作的无过错性,即对于有过错的人员应该减少或取消公积金的发放,形成社会保障约束。通过社会保障约束的负强化作用,可以避免事业单位员工的不作为或错误作为等行为。(三)合约约束根据事业单位的改革方向,政府主管部门的职能应该更多的体现在宏观的监督管理,而不是微观的内部管理。事业单位作为独立法人,应该享有自主的人员任用权。在人员编制合理计算的前提下,政府的人员经费完全可以按照编制进行包干核算,而将人员任用的权利交给单位。人员聘任制度的实现,必然使合约成为了聘任双方的法律文件,双方在签署合约后,就受到了合约中约定条件的限制。政府可以通过合约范本的制定对于一些重大问题进行事先约定,事业单位也可以根据自身的特点设置必要的补充约定。通过合约约束,事业单位员工的个人不良行为应当得到合理的约束。各种约束的存在将产生明显的负强化效应,人们不合理的动机及行为将得到更好的约束。通过各种约束机制的建立,事业单位内部激励机制将更加完善,使人们在事业单位管理中能够更多为公共利益着想,更好的满足公众的需要,最终实现政府对公共服务质量提升的要求。
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