无论一个国家还是一个企业，在市场化、国际化曰益深入和激烈的市场竞争中，起荣衰决定作用的是以知识和技能为核心的人的因素。特别是随着全球进入知识经济时代，人力资源已经被作为企业最重要的核心资源，其核心作用也对整个企业发生着越来越深刻的影响。显然，只有对人力资源成本进行准确的核算和报告，才能对人力资源进行全面的衡量、评估和管理，才能为会计信息使用者提供对决策有用的会计信息。因此，对人力资源成本会计加以深入研究显得非常重要。
1.人力资源会计的发展及现状
1.1人力资源会计的起源和发展
人力资源会计在20世纪60年代末70年代初产生于美国，最早是由密执安大学的会计学家赫曼森（son)于1964年在《人力资源会计》中首次提出的，它的产生有着特定的历史条件和社会环境。
1.1.1社会经济环境的需求。上世纪中叶，随着各国特别是发达国家经济的迅猛发展，劳动力所从事的体力劳动与脑力劳动的比例发生了明显的变化。企业对各种高级和专门技术人才的需求大大增加，智力资本变得越来越稀缺。人力资本的稀缺性要求会计能够对人力资本和成本进行核
算。
1.1.2经济理论的推动。随后产生的行为科学对人力资源会计的发展起到了推动和促进作用，舒尔茨在1960年，提出的人力资本理论及其他相关理论，引起人们广泛重视也激发了人们对人力资源会计的研究兴趣。他的理论为人力资源会计提供了理论基础。之后，学者对人力资源会计理论进行了系统研究。
1.1.3传统会计的缺陷。同过去相比，企业在员工招聘、曰常管理、培训和员工发展等方面花费的成本大大增加，在某些企业甚至超过了对固定资产的投资。另外传统会计无法反映和提供人力资源取得、开发、使用、保障等方面的耗费和人力资源带来的效益等资料，不能全面真实地反映企业资源状况。所以，传统会计遇到的挑战客观上推动着一种能反映人力资源信息的会计的产生。
人力资源会计在理论界有两类成型的会计核算模式，即人力资源价值会计和人力资源成本会计。人力资源成本会计既要研究如何计量在取得和开发人力资源方面的投资，又要研究如何计量目前雇用人员的重置成本。
1.2我国推行人力资源成本会计的必要性
1980年，我国著名会计学家潘序伦在《文汇报》上发表文章，率先在国内提出了重视人力资源研究的问题。随后一段时间内，会计学界就人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究并取得了一定的成就。然而，这些理论成果在实际工作中的运用却不尽人意。会计界仍未建立起一套完善的人力资源会计理论。但适逢我国人事制度改革与会计准则制度的变革期，笔者认为有进行研究和实践的必要与可能。
1.2.1推行人力资源成本会计是知识经济时代发展的需要。21世纪是知识经济时代，物质资料的投入和消耗将不再是经济增长的主要决定因素，知识将成为企业发展的主要依靠力量，作为知识载体的人力资源将成为企业的核心竞争力。尤其是作为知识密集型的第三产业，人力资源成为第三产业的决定性资源。但一个企业人力资产的大小，仅靠传统的会计信息系统提供的资料是是无法全面衡量的，这就迫切需要引入人力资源成本会计。
1.2.2推行人力资源成本会计是国家宏观经济管理的需要。国家宏观调控的需要通过人力资源成本会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况。提高人力资源素质，发挥人力资源优势，是每个国家都很重视的问题。随着我国劳动人事制度改革的深入发展要求核算人力资源的成本和价值，并对人力资源开发的效益加以分析的呼声将愈来愈高。人力资源会计报告可以为国家提供各企业人力资源开发和利用情况的量化信息，便于国家通过宏观调控来发挥我国人力资源优势。
1.2.3推行人力资源成本会计是企业内部管理的需要。进行人力资源会计成本核算，有助于提高企业人力资源管理水平，增强企业竞争能力。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的效果以及人力资源的价值等方面的信息，因而也就无法满足企业对人力方面信息的需求。企业为了吸引外部人才，留住优秀员工，就必须付出招聘、开发、保障等的支出，满足人才的物质需求和精神需求，这就要求企业管理部门必须掌握企业的人力资源成本、价值、权益等方面信息。
1.2.4推行人力资源成本会计是财务信息使用者的需求。企业外部的利害关系各方在对企业进行评价，做出决策时，也要考虑企业人力资源成本情况。随着人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大。
1.2.5推行人力资源成本会计是弥补传统会计不足的需要。现行会计将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。因为企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过—个会计期间以上，属于资本性支出。应该按照权责发生制的原则予以资本化，然后，在各收益期内分期摊销。另外，现行财务报表也没有披露关于人力资源的相关信息。所以，从遵循会计原则的角度而言，推行人力资源成本会计也很有必要。
2.人力资源成本项目
人力资源成本项目是人力资源成本是为取得、开发和保全人力资产使用价值而付出的总代价。这些代价包括企业已支付的实际成本和企业应承担的损失成本。具体分为以下五个成本项目：
2.1人力资源的取得成本人力资源取得成本是企业在招募和录取职工的过程中所付出的代价，包括：（1)招募成本：包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用、间接费用；（2)选拔成本：包括面试费用、考试费用、体检费用等；（3)录用安置成本：包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等。
2.2人力资源的开发成本人力资源开发成本就是进行人力资源开发所发生的支出。即培训一个员工使其达到工作所需能力所付出的代价。它具体包括上岗前教育成本、岗位培训成本、脱产培训成本等。
2.3人力资源的使用成本人力资源使用成本是企业在使用职工的过程中发生的成本，即企业为补偿或恢复企业员工在工作中体力脑力消耗支付的费用。它包括维持成本、奖励成本、调剂成本等。
2.4人力资源保障成本人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障成本、健康保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本等。
2.5人力资源的离职成本人力资源的离职成本又称遣散成本，是由于职工离开企业而产生的成本，包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。
3.人力资源成本计量和账户设置
人力资源成本的计量基础是确定各种人力资源成本项目金额的计量尺度，具体包括以下三种基础可供选择：原始成本计量基础、现实重置成本计量基础和机会成本计量基础。其中原始成本计量基础亦即实际成本计量基础，是以取得、开发、使用人力资源时发生的实际支出来计量人力资源成本的方式，反映了企业对人力资源的实际成本。其优点是取得的数据较客观，具有可验证性，较易为人们理解和接受。缺点是人力资源的实际价值可能大于其原始成本，人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力增减无直接联系等。
人力资源成本会计可在传统会计账户设置的基础上设置"人力资源取得成本"、"人力资源开发成本"、"人力资源使用成本"、"人力资源保障成本"以及相应的摊销账户，以及"人力资源损益"账户等进行核算。
4.结语
总之，人力资源会计是人力资本理论在会计领域的深入和发展，目前，人力资源会计在我国尚处于理论研究阶段，实践工作几乎没有开展。基于这种现实，建议应先在人力资源素质较高且人力资产占企业总资产比重较大的企事业中试行。如咨询公司、软件开发公司、高等院校等；人力资源成本会计核算先可以从传统的财务会计独立出来，单独设置一个成本会计报表，向企业内公布。报告中除了将有关成本信息在报表中列示以外，还应当包括一些附加报告，如：人力资产投资、人力资源结构及变动情况以及人力资源效能等报告。展，望未来人力资源会计也必将融入传统会计，使传统会计发生重大的变革。
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