关键词:工学结合;高职;人力资源管理机制;创新
人力资源管理改革与创新是高职院校内部管理体制改革的核心。国务院《关于大力发展职业教育的决定》和教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》等文件指出,要大力推行工学结合、校企合作的培养模式,把工学结合作为高等职业教育人才培养模式改革的重要切入点,将推进工学结合、半工半读作为学校改革发展的基本方向,深化职业院校人事制度改革,创新人力资源管理机制,为工学结合提供制度支持和机制保障。
然而,在工学结合的具体实施中,由于大多数高职院校还是采用传统的人事管理制度,从而使得高职院校在具体实施工学结合时不同程度地存在这样那样的问题,严重阻碍工学结合的顺利实施。需要我们采取有效措施,创新人力资源管理机制,为工学结合的顺利实施提供持续的助推力。笔者从工学结合的特点和实施需要出发,对工学结合模式下高职人力资源管理机制的创新进行探讨。
树立开放的人力资源管理新理念
工学结合人才培养模式的实施,需要学校和企业多个主体、多个层面的人员参与教学和指导,具有开放性、职业性和实践性的特征。而所谓开放的人力资源管理新观念就是指要打破传统的相对固定的编制管理,破除“用人必养”的旧观念,按照工学结合的实施需要建立和完善自由开放的人才市场机制,彻底打破传统的人才部门和单位所有制,让工学结合所需的行业、企业技术骨干和能工巧匠能顺利地流进工学结合教学队伍中来,也允许学院内部服务能力较强的教师流进企业中去,发挥校企工学结合人才的双向流动作用,从而使教师队伍在这种双向流动中吐故纳新,提高总体素质。这就要求我们树立“不为我所有,但为我所用”的开放共享的人力资源新理念,按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合约管理”和“相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享”的原则,实行全员聘用合同制,建立相对稳定、合理流动的人力资源开发机制,使教师管理,特别是“双师型”教师队伍管理从传统的封闭式管理模式转变为与市场经济体制相适应的开放式管理模式,实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变,并通过动态优化,及时将最优秀的企业专家和一线骨干吸纳到工学结合师资队伍中来,努力提高工学结合的人才培养质量。
建立完善的人力资源开发新机制职称论文
人力资源开发是促进高职院校师资队伍建设的有效手段,有利于激励优秀人才脱颖而出,有利于科学配置工学结合所需的各类人才。要建立完善的人力资源开发机制,首先就要求我们根据学校自身建设和发展的需要进行认真、全面的人力资源状况分析,并在此基础上制定科学的近期和中长期人力资源开发规划。特别是要根据工学结合对校内外教学人员、管理人员和工勤服务人员的知识、能力和素质的要求,选择合适的开发对象,聘用优秀人才,把握好人才开发的重点,确定高中低不同层次人才、一般人才和紧缺人才、行政管理人员和专业技术人员的比例。其次,要求我们重视教师的在职教育和培训。我们必须积极创造各种有利条件,组织开展以专业带头人、核心课程负责人、实习实训负责人、管理骨干为重点的全员培训,积极鼓励和大力支持优秀中青年教师出国学习培训、定期到相关企业参加生产实习锻炼。再次,要求我们建立完善的基于工学结合的人员培训机制,制定工学结合人力资源培训与开发办法,设立人力资源开发专项基金,切实保障工学结合教职员工队伍得到有效建设。最后,要求我们针对具有不同教学经验、教育背景和工作经历的校内外教师和从事不同岗位工作的管理人员进行不同层面、不同内容的培训。特别是要针对当前校内专业教师教学水平较高、实践动手能力较弱,企业实训指导教师实践动手能力较强、教育教学水平不高的现象,进行有针对性的培训项目设计,确保校内专职教师和校外兼职教师的教育教学水平和实践动手能力都得到整体提升,充分发挥人力资源开发的效能。
建立灵活多样的人事聘用新机制
由于工学结合需要大量具有企业实践工作经验和较强实践工作能力的行业、企业专家或兼职教师来参与人才培养方案的制定、专业建设调研、工学结合课程开发以及担任一定课程的教学等工作,特别是在学生顶岗实习中,更是需要大量的企业实践指导教师对学生进行岗位技能与职业素养的培养与指导。此外,在工学结合中,还要部分企业工作人员参与工学结合和顶岗实习等工作的协调与服务工作。为此,必须建立基于工学结合的校企合作、互聘共用的灵活多样的人事聘用新机制。这就要求我们:一要改传统的固定编制和身份管理为流动编制和岗位管理,建立固定编制和流动编制相结合、全职与非全职相结合、长期聘任与短期聘任相结合、专职人员和兼职人员相结合的弹性用人机制。二要结合工学结合的实际情况,改变以往重职称、重学历、重资历,轻能力、轻业绩的倾向,做到既重知识、学历和资历,也重技术、技能和业绩,实现人事聘用由“资格评审机制”向“岗位聘任机制”转变。特别是要优先保证与工学结合有关的岗位或因工学结合而新增的岗位,如校企合作工作人员、工学结合办公室人员、工学结合质量监控人员、各系实训管理人员和学生思想政治辅导人员等。三要采用“竞争上岗、合同管理、动态优化”的用人机制,实现由论资排辈向自主择岗、竞争上岗、按岗付酬机制的转变,积极探索校企互聘共用、共同考核、共同培训、人才所有权与使用权分离的人力资源管理新思路,并通过正式引进、柔性引进、与企业共引共享等形式,积极引进行业和企业中具有丰富实践经验的技术骨干和能工巧匠担任专职教师或兼职教师,努力加强工学结合人力资源建设。
建立科学合理的绩效考评新机制
考核与评价是人力资源管理中的重要环节,是决定分配、续聘、解聘等的重要依据。由于工学结合涉及学校和企业不同的教学主体,学校和企业不同的工作人员和不同的工作岗位和工作条件,更需要建立一套与工学结合相适应的体现考核对象多元化、考核内容多元化、考核形式多样化的科学合理、便于操作的考核与评价新机制,以便考核评价工学结合各个环节、各项任务的完成情况和各类人员的职责履行情况。因此,在建立这种基于工学结合的绩效考核与评价新机制时,一要按照绩效管理的思想改革现有的考核体系和办法,做到以目标考核为指向,将结果考核与过程考核相结合。二要建立基于工学结合的完善的绩效考核与评价系统,要组织有关职能部门进行深入的岗位分析和职务描述,形成规范的岗位说明书,并明确工学结合相关实施部门和员工的责任,形成基于工学结合各过程、各环节和各人员的考核评价体系,建立一种人人有职责、人人有目标、人人有压力、人人要努力的绩效考核与评价系统。三要建立部门绩效考核与个人绩效考核相结合、自评与他评相结合的考核机制。要按照层级考核的原则,做到谁主管、谁考核,同时要积极动员学校教师、学生和企业员工参与工学结合绩效考核,特别是要充分发动行业、政府与社会力量参与工学结合质量与效果的考核与评价,要重视吸纳行业企业技术人员共同参与教学质量考核与评价,实现质量管理主体的多元化。特别是要把是否有力推进校企合作、工学结合的人才培养模式作为职能部门、系部及主要负责人绩效考核和奖惩的重要依据,并与其工作报酬、职称职务晋升、评优评先等挂钩。
建立优劳优酬的激励分配新机制
在实施工学结合的过程中,由于涉及学校和企业两个不同的主体以及两个不同主体中的不同人员,这就要求我们建立兼顾校内校外不同层面工学结合工作人员的优劳优酬的激励分配机制。为此,我们必须做好如下工作:一是要充分运用现代人力资源管理的“人本理论”,并采取有效激励手段,最大可能地从校企合作、工学结合人员的人本关怀出发,按照效率与公平统筹兼顾的原则来制定合理的激励分配制度,坚决打破分配上的平均主义,将“管理、知识、技能、绩效”等要素融入激励与分配制度中来,并建立“以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬”的分配机制。二是要充分发挥分配机制的激励作用,要在符合国家分配政策的前提下,打破平均主义的陋习,鼓励合理拉开收入差距,通过实行薪酬总额动态包干管理、项目完成经费包干、实行项目引进奖励等办法,激活学校内部分配机制,真正建立起符合高职院校特点、适应工学结合需要的激励竞争机制。特别是要按照“能者多劳、多劳多得、优劳优酬”的原则,向工学结合的关键部门、重点岗位和一线人员倾斜,既要重视对工学结合中校内外不同层面工作人员的物质激励,如工资、津贴、奖金等,又要重视对各类工学结合工作人员的精神激励,如评优评先、选派出国学习等,更要重视对工学结合人员给以发展性激励,如评聘为校内专职教师、职称晋升、职务提升等,确保工学结合优秀人才进得来、留得住、干得好。三要根据工学结合岗位的重要性、难易度、繁重程度和岗位所需专业知识、技能、管理水平等来确定一个岗位的工资报酬,要坚持分配与岗位职责和工作实效挂钩,做到按劳取酬、优劳优酬。特别是要提高工学结合课程的报酬,提高实训指导教师和工学结合一线管理人员和工勤人员的津贴,对合作企业的实践指导教师要发放相应的劳动报酬,将工学结合中各类工作人员开展校企合作、工学结合的劳动适当量化,保证他们劳有所得,提高他们对工学结合工作的积极性。四要设立工学结合奖励专项基金,奖励在人才培养、专业建设、课程开发、实习实训、基地建设、教学改革、科技研发和企业服务等工作中作出特别贡献、取得优异成绩的部门或个人,以及在处理工学结合突发事件中的有功人员,尽最大努力激发工学结合各个层面工作人员的积极性,全力推进工学结合人才培养模式持续有效地实施。
参考文献:
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