今天中国论文网小编为大家分享毕业论文、职称论文、论文查重、论文范文、硕博论文库、论文写作格式等内容.1. 薪酬调查论文怎么写
在写论文的时候，很多人使用的研究方法都会有问卷调查的方法，通过收集数据并分析来论证论文的观点的论据，为你的论文的论点服务。所以如何做好论文的调查数据和在论文中清晰明了的展示出来可以说是非常重要的一个环节了，那么下面给大家讲一下怎么在论文中更好呈现自己的调查结果。
首先是论文的调查问卷应该怎么去设置呢，这个和平时制作问卷有点相似但又有点不同，需要注意的是在论文的调查问卷中一定要清楚自己想要获得哪方面的调查结果，整个围绕需要用来论证自己论文的论据展开来设置相关的问卷调查，想要做好这一部分建议可以先做个最终要呈现的学术成果做个理论框架分析，确定调查的范围，然后从中提取出调查问卷的题纲，选取最有效的信息题目。
例如：
www.shengxueli.com
以调查“为什么越来越多教师不想当教师或是改行的原因分析”为例首先要明确我们要明确自己想要从被调查者身上获取的信息是什么，然后设置问题，围绕主题设置，可以把问题定义为“是什么原因导致教师们会在短短的几年中放弃原来的职业？”基于前期的文献调研、实践观察和相关老师的指导，根据理出来的论文初步的大致框架，可以找出总体因素，主要的三个因素为经济，工作条件，社会地位，然后可以分解因素并通过这主要的三个因素去制作调查问卷，举例经济因素的问题可以分解为：
A、教师过早地离开这个职业是因为收入太少吗？
①教师过早地离开这个职业是因为他们在学校中的月薪太低了吗？
②教师过早地离开这个职业是因为暑假没有发薪水吗？
③教师过早地离开这个职业是因为他们的月薪太少因而促使他们在教书的同时要做第二职业吗？
④教师过早地离开这个职业是因为月薪太少而促使他们在暑假时必须做不同的工作吗？
B、教师过早地离开这个职业是因为他们的薪水等级结构吗？
①教师过早地离开这个职业是因为他们的薪水等级的上限太低了吗？
②教师过早地离开这个职业是因为他们的月薪等级提升速度太慢了吗？
C、教师过早地离开这个职业是因为他们得到的额外福利太少吗？
①教师过早地离开这个职业是因为他们的医疗保险不完善吗？
②教师过早地离开这个职业是因为他们的人寿保险不完善吗？
③教师过早地离开这个职业是因为他们的退休福利不完善吗？
采用层次分析方法分解问题，从上层的问题开始逐级分解，最后以最具体的问题结束来设置问卷，这样能让问卷更具完整性。
假如这个调查是个市场的调查的话，那么在加入论文的过程中主要可以用演绎法将数据列出来再去概括一下写结论，总述一下主要呈现的市场态势。
怎样更好的呈现自己的调查结果来支撑自己的论点呢？首先对问卷的设置和整体回收情况进行说明，其次就是对回收的问卷进行数据的处理说明，可以通过excel的表格进行分类呈现，根据不同的问题进行分析，再就是对数据进行分析。那么在论文中不能仅仅只放文字综述，应该配上调查结果的数据图，更具有说服性而且清晰明了，再根据数据图去做探索性分析，如果是本科生的话其实可以说是“描述性统计”，放数据图的话是不是又要自己制作结果图呢？其实是不需要的，现在很多调查问卷的平台都支持问卷收集的结果统计，在这里的话我个人推荐大家使用腾讯问卷，为什么用腾讯问卷举例呢，因为个人认为腾讯问卷做出来的问卷简洁而且分发方便最后的数据也可以直接导出结果呈现方式可以为条形图/饼状图/曲线图的图片，方便直接放入论文中
例如： 以调查“未能参与公益或慈善的原因分析”为例
可以直接以自己选择的方式呈现出来，很简洁也很方便，由图可以很清晰看出主要原因还是在经济因素上，在论文上加上图表再加以描述别人能一目了然而且呈现数据说明更能支撑你的论点
也可以直接将数据导出到excel或是 spss，而且在做问卷回收的时候，腾讯问卷可以直接设置红包，填完可以直接领红包更利于调查的进行和用户的填答
不需要再额外的在群里发红包求帮忙填写，省下很大部分工作。
2. 薪酬的调查同行业薪酬调查的方法：
1、我们可以通过各种渠道与目标企业达成一致，共享企业之间的薪酬信息。我们可以得到目标企业的薪酬水平，同时向对方提供一些我们掌握的信息，这样达到合作共赢的目的。但是由于竞争关系或者涉及企业机密，这样的调查往往是很困难的。
2、部分企业在发布招聘信息时，会写上薪酬待遇，某些人才交流部门也会发布一些岗位的薪酬参考信息，另外通过来本企业的应聘人员也可以了解一些企业的薪酬状况。由于这两种情况下薪酬容易被夸大，所以这些途径得来的薪酬信息经常会偏高。
3、人力资源领域有一些提供薪酬调查的专业机构。通过这些专业机构调查可以大幅减少调查的工作量，但同时需要支付一定的服务费用。这种途径得来的信息一般可信度较高，但一定要注意选择令人信任的专业机构来做，以免得到的是过时的数据。
3. 薪酬调查论文怎么写的关于薪酬体系论文前言可以这样写：
薪酬，事关民生福祉。薪酬问题，历来为社会普遍关心的大事。本文拟就薪酬敏感问题作出管见探究。
4. 薪酬调查报告内容企业要进行薪酬调查主要目的是：
1、建立薪酬架构
在使用本报告的信息来建立或修改公司内部薪酬结构时，我们提出如下建议，供客户企业参考。
（1）确定薪酬战略
在确定薪酬战略时，一般需要对以下问题进行思考：
谁与我公司进行人才竞争？
公司整体，或特定岗位的薪酬水平应处于市场的什么水平上？
公司整体，或特定岗位的薪酬各组成部分的比例应分别是多少？
与客户企业竞争人才的公司也是与客户企业属于同一业务领域的公司。中国薪酬调查网的薪酬调查均针对某个特定行业进行，能够为调查报告使用者提供最具针对性的市场薪酬信息。
在考虑薪酬市场定位和薪酬组合时，报告的“同地区同行业数据配比分析”部分会为您提供重要的参考信息。“同地区同行业数据配比分析”部分包括三部分主要内容：
行业市场薪酬整体定位；
职能序列市场薪酬比较；
市场薪酬构成。
通过参考这三部分信息，您可以根据客户企业薪酬定位理念，确定客户企业相应职位等级的薪酬水平；其中，如果您需要对某些特定部门和岗位制定单独的薪酬政策的话，您也可以从报告中找到相应的参考信息。在您确定部门整体薪酬组合时，您可以参考“市场薪酬构成”部分。另外，如果您需要确定特定岗位的薪酬组合，报告的“岗位薪酬结构及分布状况”部分中将为您提供更为详尽的分析信息。
（2）职位匹配
在参考市场信息的时候，您需要确定基准岗位与企业内部岗位的对应关系。这时，您需要进行职位匹配的工作。在报告里，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息。在进行职位匹配时，请先详细阅读有关的职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，既可以认为达成了较好的匹配。
（3）对比分析
在确定了薪酬战略和职位匹配之后，可以将公司实际薪酬水平与市场水平进行比较，从而发现与期望达到的市场水平的差距。
（4）市场定位
10%分位至90%分位分别代表了市场薪酬水平由低到高的排列情况，也代表了客户企业在选定这些分位点时使自身的薪酬水平在市场上所具有的竞争力由低到高的排列情况。在用本报告的信息来调整公司内部薪酬结构时，客户企业需要根据公司人力资源战略确定公司希望加以比对的市场薪酬水平。
如果客户企业购买了本网站的《企业专业版》和《企业个性版》，前者包含对应的分析条目的专家点评分析部分，而后者除了全部包含前者的内容外，我们的专家和顾问还将为客户企业专门制作公司薪酬对比分析报告部分。当您拿到报告时，您可以立即了解到客户企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比分析结果，并会得到最有价值的针对性的分析点评信息。
（5）架构设计与薪酬调整
我们建议客户企业将每个职位等级的薪酬水平设计为一段区间。这种设计方式的优点是可以为客户企业利用薪酬工具进行人才的吸引、保留和激励，以及控制薪酬成本提供更大的灵活度。对于薪酬水平落在此区间之外的岗位，我们建议可以采用以下方法来对其薪酬水平进行调整。
对于薪酬水平小于此区间最小值的岗位，为保持客户企业在该岗位的薪酬水平上的竞争力，一般应将该岗位的在岗人员的薪酬水平提升到区间最小值或以上。若考虑提升薪酬所产生的成本问题，可以考虑使用分阶段提高薪酬水平的方法。对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
2、确定特定岗位的薪酬水平
在招聘员工、进行薪资调整或设计薪酬架构时，客户企业可能需要了解特定岗位的市场薪酬水平。您可以参考本报告的“各职位薪酬福利分析”来获取相关信息。在本报告中，我们列示了每个基准岗位的薪酬福利信息，详细说明了该岗位不同市场水平下的薪酬水平，这为客户企业制定特定岗位的薪酬水平，建立对内公平、对外有竞争了的薪酬体系提供了充足的市场信息。
3、 设计福利及劳动政策
员工福利和劳动政策是薪酬的重要组成部分，对员工的吸引、保留和激励起着十分重要的作用。在报告的“行业福利情况分析”部分中，您将可以获得丰富行业市场福利信息。相信这些信息能够帮助客户企业制定出科学、合理的福利和劳动政策，使这些政策在人力资源管理中发挥更为积极有效的作用。
5. 薪酬调查报告摘要（1）吸引人才不能完全依靠高薪政策。很多企业为了吸引和保留优秀人才，不惜一切代价提高薪酬标准，其实这是不可取的。吸引人才的方式有很多，除了优厚的薪酬外，良好的工作条件、和谐的人际关系、施展本领的舞台和空间等都是非常重要的因素，如果一味提高薪酬标准而在其他方面仍存在较大欠缺，那么高薪不仅不会带来预期效果，可能还会带来严重的负面影响——首先大大增加了企业的人工成本，其次可能会引起薪酬内部不公平，对其他员工的积极性带来严重影响。（2）进行薪酬设计时要进行人工成本测算，详细分析人力资源投入产出关系。如果高薪吸引了优秀人才，但却发挥不了作用，创造不出预期绩效，这样的高薪也就失去了意义。（3）对于资本密集型企业，人工成本在总成本中的比重较小，应该将注意力集中在提高员工的士气和绩效上，不必过分计较支付水平的高低。（4）对于劳动密集型企业，人工成本在总成本中的比重较大，因此需要详细进行外部市场薪酬调查分析，给员工支付合适的薪酬水平，薪酬水平与行业薪酬水平要基本一致。（5）对于知识密集型企业，一般情况下人工成本占总成本比重较大，但对这类企业而言，高素质的人才是企业发展不可缺少的，因此薪酬水平应该在行业内具有一定的竞争力，同时应仔细研究公司产品或服务价值创造过程，分析各环节所创造的价值，给予员工合适的薪酬水平，平衡股东、管理者和员工的利益。
6. 薪酬调查论文怎么写好1、人力咨询在公司运营中的地位2、人力资源规划3、人力资源招聘与配置4、人力资源开发5、绩效考核理论6、薪酬改革7、劳动关系管理
wWw.lunwen.net.Cn中国论文网免费学术期刊论文发表,目录,论文查重入口,本科毕业论文怎么写,职称论文范文,论文摘要,论文文献资料,毕业论文格式,论文检测降重.
