摘要:新就业形态是伴随着互联网技术进步与大众消费升级出现的去雇主化、平台化的就业模式。当前新就业形态的劳动关系呈现复杂性、不稳定性和难于界定等特征，存在社保体系缺乏制度约束、劳动关系认定标准难以确定、从业者就业能力提升困难、收益分配不公平、工会维权陷入困境、纠纷增多等问题。要构建新就业形态和谐劳动关系，需要明确新就业形态和谐劳动关系的形成机制，采取建立“网上社保”、完善相关劳动法律法规、构建灵活培训体系、完善薪资激励体系、降低工会参与门槛、加强工会维权力度等策略。
关键词:新就业形态;和谐劳动关系;形成机制;管理策略
一、问题提出
党的十九大报告指出，就业是最大的民生，要坚持就业优先战略和积极就业政策，实现更高质量和更充分就业。［1］随着互联网、大数据、云计算等网络信息技术的迅猛发展、迭代更新和相互融合，新产业、新业态、新模式蓬勃发展，催生出新就业形态。新就业形态多数依赖平台生存，平台企业、用户、从业者和人力资源服务机构等多方利益相关主体通过互联网组成一个复杂的组织结构，在这种组织结构中的就业模式被称为“新就业形态”。当前，新就业形态的利益相关主体因为责权利不平衡，加上宏观管理规制缺失，新就业形态中的劳动关系问题不断暴露，纠纷增多。譬如，新就业形态从业者的工伤赔偿、劳动标准、劳动定额很不规范，利益分配不公平;社会保障和劳动合同缺乏制度约束;传统劳动法律体系的规制力有限;从业者多数游离工会，维权难，劳动权益无法保障;工作流动性大，收入不稳定等。所有这些问题已经严重影响新就业形态的可持续健康发展。新就业形态的从业者借助互联网开展工作和交流，一旦遭遇激烈的劳资矛盾，网上传播速度快，极易引发群体性事件，危害社会稳定。在此背景下，一些问题亟待解决:新就业形态从业者的择业观和职业选择机制发生了哪些变化?网络信息技术对新就业形态劳动关系产生了哪些影响?新就业形态劳动关系呈现了哪些新特征?影响因素有哪些?新就业形态和谐劳动关系的形成机制是什么?政府、企业、工会、从业者和社会组织如何重构新就业形态和谐劳动关系?等等。本文基于国内外相关研究现状，阐述了新就业形态劳动关系的特征和主要问题，并探讨分析了新就业形态和谐劳动关系的形成机制和管理策略。
二、文献综述
(一)相关研究现状。针对新就业形态劳动关系，国内外的研究主要聚焦在三个方面:一是对新就业形态劳动关系内涵的判断和界定，二是关于新就业形态劳动关系存在的问题概述及原因分析，三是构建新就业形态和谐劳动关系的对策。1．新就业形态劳动关系内涵的判断和界定新就业形态是随着互联网信息技术、大数据分析以及全球卫星定位系统的发展而出现的一种新就业模式。新就业形态的从业者大多数是新生代，他们的择业观和职业选择机制与传统就业模式下的从业者相比，已经发生很大变化，传统就业模式的劳动关系管理方式已无法适应新就业形态的劳动关系管理。因此，需要对新就业形态劳动关系的内涵进行判断和界定。葛萍(2017)认为，“正规就业类新就业形态就业者，表现为‘标准化劳动关系’，而他雇型灵活就业类新就业形态就业者，表现为‘非标准化劳动关系’”，“发达国家也有类似判例，司机从平台承揽业务，订立劳务关系，但实践中大多没有签订劳动合同，表现为非标准化劳动关系(劳务关系)。”［2］张成刚(2020)认为，平台运营公司与劳动者之间的关系主要是“劳务派遣关系”和“居间合同关系”，而不是劳动关系。［3］62－63由此可见，学界对新就业形态劳动关系内涵的界定仍存在较大争议。2．新就业形态劳动关系存在的问题概述及原因分析当前，新就业形态从业者在实现劳动报酬权、职业安全权、社会保障权、职业教育权、集体劳动权益等方面存在着诸多问题。如张成刚(2018)指出，发达国家的劳动政策体系面临新的发展形势挑战。［4］美国劳工统计局(BLS)调查发现，网络平台(Uber)独立合同人的医疗保险覆盖率远远低于传统职业司机。［5］导致新就业形态劳动关系问题的原因很多，学者提出了不同的看法，葛萍(2017)的观点比较全面，她认为:一是由于新就业形态在我国出现时间不长，在世界范围内也是新生事物，可以借鉴的经验不多;二是新就业形态劳动关系复杂化、多元化、去组织化，不仅对劳动关系的稳定性提出挑战，也对我国传统的社会保障政策体系以及传统的社会组织模式带来冲击;三是针对新就业形态的法律法规还不健全，不能全面保护劳动者权益;四是不同群体新就业形态劳动者的利益诉求差异性大，权益保护问题具有复杂性、隐蔽性。［2］3．构建新就业形态和谐劳动关系的对策新就业形态在国内外都是新生事物，发展势头好，但是发展中的问题也不断暴露，尤其在和谐劳动关系方面面临的问题棘手。各国政府既鼓励新就业形态大力发展，又在思考促使其可持续发展的管理措施。当前，新就业形态和谐劳动关系的管理仍然落后于现实需求，社会各界正对此作积极研究和探索。王娟(2019)提出，“政府需要对现有就业和社会保障的政策和法律进行适当调整，把保障新就业形态从业人员的合法权益落实到法律层面，指导新就业形态企业与从业者签订就业合同，将新就业形态下的就业保护写进劳动法。探索适应灵活就业人员的用工和社会保障方式，打破用人单位为主体的社会保障参与渠道，增加劳动者直接参与社会保障的模式，加快建设‘网上社保’，鼓励‘互联网+’社保，为新就业形态从业者参保及社保转移接续提供便利”。［6］日本学者仲琦(2019)提出，“分析各种与共享经济相关的新型就业形态并整理归类为‘两者间关系’及‘三者间关系’，有必要据此修订现行劳动法。在共享经济时代，如何运用家内劳动法保护劳动者进一步受到关注”。［7］关博(2019)提出，要深入推进劳动用工和社会保障制度供给侧结构性改革，规范劳动关系认定和协调机制，加强就业风险兜底，优化就业服务方式，不断提高政策弹性和保障灵活性，提升新就业形态劳动者的就业和社会保障质量。［8］朱松岭(2018)指出，国家相关部门应调整原来适用于传统用工方式、劳动关系的用工和社保制度，或者开辟新的空间，完善适应新就业形态特点的用工和社保制度。［9］(二)文献述评。学界对新就业形态劳动关系的研究还存在以下不足:一是对新就业形态劳动关系的研究需要进一步加强。现有的研究基本上沿袭劳动关系的传统研究范式，处于初始阶段。［6］谭海波、王英伟(2018)认为，“新就业形态劳动关系的相关政策基本空白，出现了传统管控型监管理念与新就业形态不相适应以及政府监管制度滞后的问题”。［10］张成刚、冯丽君(2019)认为，在不同国家甚至在一个国家的不同地区，新就业形态劳动关系的管理都不一样，各国各地区都在探索中。［11］因此，需要进一步加强新就业形态劳动关系的研究。二是新就业形态劳动关系的特征需要进一步提炼。当前新就业形态呈现出许多新特征，从业者的就业目标也发生了很大变化。因此，需要基于从业者的择业观和职业选择机制的变化，完善人力资源管理与劳动关系交叉融合的理论，进一步提炼新就业形态劳动关系的新特征。三是新就业形态和谐劳动关系的机制需要进一步挖掘。国内外学者对工会协商谈判、劳资自治、政府的法律援助和政策指导、三方协商以及社会监督等进行了规范性研究，提出了有实际指导意义的和谐劳动关系形成机制，但是这些机制并不能简单套用在新就业形态之中。新就业形态的一些业务具有兼职或合作性质。新就业形态从业者对雇佣关系、民主管理、工会协商、政府治理、社会监督等提出了新的要求，需要进一步挖掘新就业形态和谐劳动关系的形成机制。
三、中国新就业形态劳动关系的特征
大数据分析、移动解决方案、云计算、人工智能、虚拟现实等技术的出现，极大地促进了中国新就业形态的发展。据国家信息中心每年发布的《中国共享经济发展报告(2020)》显示，2019年新就业形态从业者已经突破了8423万人，包括平台企业员工623万人和参与提供服务者7800万人。［12］新就业形态经济涵盖了电子商务、互联网金融业务、科技型孵化器、众创平台企业、众包平台企业、公共支持平台企业、众筹平台企业、农村电子商务等领域和行业。新就业形态最具有代表性的就业类型有三类:一是电商平台就业类型，如阿里巴巴或拼多多电商平台，2017年中国电子商务交易额达29．16万亿元，就业人数达4800万人;二是基于互联网平台分享的按需就业类型，如滴滴出行、美团外卖或58到家等，2018年就业人数突破了3000万人;三是基于在线劳动力市场的众包就业类型(威客)，如猪八戒网等，2018年就业人数近千万人。［3］45－51中国新就业形态是全新的劳动力资源组织方式，其劳动关系呈现出与传统就业模式不同的特征。一是新就业形态从业者与劳动力资源组织者之间的劳动关系复杂。新就业形态从业者的劳动报酬、工作时间和工作地点等的限定比传统就业更灵活和碎片化，就业劳动关系呈现复杂性特征。如有的从业者与劳动力资源组织者签订了正规的劳动合同，也交了社保;有的从业者与劳动力资源组织者仅仅签订了劳动合同;更多的从业者并没有与劳动力资源组织者签订正规的劳动合同，仅仅只是一份劳务46协议。二是新就业形态从业者绝大多数是低技能的劳动者，而且就业灵活性大，得不到劳动力资源组织者的正规培训，劳动关系不稳定。许多新就业形态从业者可以自由规划工作时间，自由选择工作地点和进入与退出平台时间。他们也可以在一定程度内拒绝接受工作任务。因此，新就业形态从业者与劳动力资源组织者之间的劳动关系不可能像传统就业模式下那样紧密结合。三是新就业形态从业者与劳动力资源组织者之间的劳动关系难以界定。中国企业的社会保障制度，如最低工资、企业承担的社会保障、休息休假制度、工伤事故赔偿等，是以企业与劳动者已建立正规的劳动关系为基础的。当前要确认新就业形态从业者与平台企业之间的劳动关系在现实中存在一定困难。原因是，认定新就业形态从业者与平台企业之间的劳动关系既存在经济上的阻碍，也存在法律上的障碍。若建立新就业形态从业者与平台企业之间正规的劳动关系，将会大大增加平台企业的负担。新就业形态的工作特征使得实践中难以根据事实劳动关系来确定从业者与平台企业之间存在劳动关系，所以，平台企业绝大多数不与新就业形态从业者签订正规的劳动合同，仅仅只是一份简单的劳务合作协议，甚至可能只是平台企业的一项劳务管理规定。有的平台企业通过劳务派遣公司(中介)转嫁劳务关系。总之，新就业形态从业者与劳动力资源组织者之间存在劳动关系难以界定问题。
四、新就业形态劳动关系存在的主要问题
(一)从业者就业能力提升困难。新就业形态滥觞于产业化、信息化、市场化的高速发展，从业人员队伍发展迅猛。信息化使得平台业务操作简单，低人力资本的劳动者也可以完成。市场化使得劳动者的选择机会增加，工作灵活性大。当前，实体产业经济下行压力大，大批农民工纷纷从事平台行业，他们学历水平不高，技术水平低，整体就业素质偏低。这种现象不利于新就业形态高质量发展，需要进一步提升新就业形态从业者的能力。《城市新青年:2018外卖骑手就业报告》指出，约35．8%的员工的就业诉求集中于职业培训，平台企业为员工提供的技能培训与市场生产经营过程中的需求存在较大的差距，简单的培训已经不能满足现行的劳动力市场需求。而且，大部分平台企业将自己定位于信息服务和供需撮合的角色，并不会考虑从业者就业能力的提升。［13］为从业人员做好职业前景规划，提供良好的职业发展通道，扩大他们的知识面，是平台企业改善劳动关系的重要途径。(二)收益分配不公平。平台企业作为一个连接消费者与从业者的点对点的市场组织，在组织形态和薪酬管理方式上居主导地位，从业者缺少话语权，收益权利处于弱势地位。一方面，平台从业者经济从属性依赖程度大，计酬规则与付酬方式由平台方决定，劳动成果的风险则由从业者自行承担。从业者线下和用工企业达成协议，用工企业通过支付宝、微信转账等方式支付从业者的薪水，这种工资支付方式很难依法监管，从业者的收益权益无法得到合法保障。另一方面，平台方的绩效反馈与激励系统难以适应现行的就业模式。现行的单向绩效反馈体系不利于从业者的长期就业保障和精神激励，也容易出现虚假绩效现象。绩效考核到绩效反馈应该呈现开环的形式，让平台方、从业者、消费者共同参与。只有充分保障从业者的收益权利，新就业形态相关利益主体的共赢局面才会出现。(三)工会维权陷入困境。工业化、市场化、城镇化促进新就业形态快速发展，但是新就业形态领域的工会组织发展迟缓，加上其就业模式尚未完全定型，从业者的劳动权益很难得到保障。具体地说:一是从业者参与民主管理的程度低。平台企业通常将工作任务随机分配给从业者，并直接向消费者或用户提供产品或劳务。过度灵活的工作方式及高依赖性的从属关系极大削弱了新就业形态从业者的话语权与建议权，使得他们的民主管理权利缺失。二是从业者维权难度高。新就业形态从业者无固定的工作场所，多数不签订劳动合同，亦无长期稳定的收入来源，而且多数从业者游离工会，无法利用工会维权的方式为自身争取合法权益。民主管理参与程度低、维权难度高使得新就业形态从业者的就业质量不高，也加剧了平台企业的“用工荒”。(四)社保体系缺乏制度约束。新就业形态从业者的社保至今尚未全覆盖，他们对保障的灵活需求与现行的社保体系不协调。其一，新就业形态从业者与平台企业的劳动关系松散、收入不稳定且难以准确衡量，加上社保缴纳的制约要素过多，导致平台从业者的劳动关系尚没有纳入劳动参保框架之内。其二，平台企业为了规避雇主责任，转移劳动关系，降低用工成本，多利用现金抵押保险的方式支付给新就业形态从业者，导致他们的养老保险、医疗保险、工伤保险全部需要自己独立承担。其三，新就业形态的社保覆盖政策宣传不到位、宣传力度不够大，社保缴存便利程度不够，社保体系的法规不够完善，从业者缺乏参保意识。《网络创业就业统计和社保研究项目公告》(2018)显示，近75．6%的个人网店受雇员工未参保，约50%的企业网店受雇员工未缴纳社会保险。［14］(五)劳动关系认定标准难以确定。新就业形态中的平台企业、劳务接受方、劳务提供方构成了一种非典型劳动关系的正三角结构，灵活多变的用工形式与复杂的劳动法律相交织，使得从属性与依赖性的判别难度加大。滞后的劳动关系认定标准会侵害新就业形态从业者的经济利益。《网络创业就业统计和社保研究项目公告》(2018)显示，个人与网店签署劳动合同的比例只有11．5%，企业网店与员工签订劳动合同的比例为57．1%。［14］可见新就业形态中的劳动合同签订偏低，不利于解决劳动争议。如滴滴司机与出行平台之间形成合作关系，传统意义的劳动关系消失，利用合作协议替代劳动合同，使得劳动关系认证不清，劳动合同条款不明，导致劳动法律保障不够。这不仅影响着平台企业利益的分配，而且会造成双方间更多的民事纠纷。
五、新就业形态和谐劳动关系的形成机制
(一)和谐劳动关系形成机制的内涵。和谐劳动关系形成机制描述的是和谐劳动关系的构建主体对和谐劳动关系的影响因素进行干预、协调和引导，从而实现和谐劳动关系目标的过程。和谐劳动关系形成机制的具体运行过程见图1。构建和谐劳动关系，首先要知道从业者的需求目的，如果不清楚从业者的需求目的，则构建和谐劳动关系的对策将成为无本之木、无源之水，必将无效。其次，要明晰和谐劳动关系的影响因素，如果不清楚和谐劳动关系的影响因素，则和谐劳动关系的构建主体将无计可施，无从干预、协调和引导。最后，要调动和谐劳动关系构建主体的积极性，使它们主动参与构建和谐劳动关系，并协调配合，合力发挥联动作用。如果它们各自为政，或者背道而驰，都不可能实现和谐劳动关系这个目标。因此，明晰和谐劳动关系形成机制的具体运行过程，对构建和谐劳动关系具有十分重要的意义。(二)新就业形态和谐劳动关系的形成机制。1．明确新就业形态和谐劳动关系的目标。相对传统就业模式，新就业形态呈现许多新的特征，如雇佣关系弹性化、虚拟化、多重化，组织方式平台化，就业边界扩大化、全球化等。新就业形态从业者的就业目标不同于传统从业者的就业目标，已经不仅仅限于公平、效率和发言权，还包括平等、职业兴趣等新内容。效率、公平、发言权、平等和职业兴趣彼此达到必要的平衡，是新就业形态和谐劳动关系的目标。2．明晰新就业形态和谐劳动关系的影响因素。明晰新就业形态和谐劳动关系的影响因素对重构新就业形态和谐劳动关系至关重要。笔者应用AMOS22．0工具对实证数据进行分析，得出结论，薪资福利、社会保障、劳动合同、权益保护、就业环境、工作技能、工作时间、工作安全、职业发展、心理契约等，是新就业形态和谐劳动关系的主要影响因素。这些因素的不同状态及相互关系共同影响着新就业形态和谐劳动关系的目标。新就业形态和谐劳动关系的影响因素的分析过程如图2所示。3．确定新就业形态和谐劳动关系的构建主体。李长江等(2013，2019)认为，政府、企业、工会、从业者和社会组织是和谐劳动关系的构建主体，也是破解劳动关系问题的主要力量。只有政府指导力、企业76管理力、工会协商力、员工自觉力和社会监督力协调联动，才能有效改善新就业形态和谐劳动关系影响因素的状态。［15－16］4．新就业形态和谐劳动关系的形成机制。明确了新就业形态和谐劳动关系的目标，找到了新就业形态和谐劳动关系的影响因素，确定了新就业形态和谐劳动关系的构建主体，则可以清晰地描述出新就业形态和谐劳动关系形成机制的具体运行过程，如图3所示。政府、企业、工会、员工和社会组织协调联动，共同参与和谐劳动关系的构建，通过调节和谐劳动关系影响因素的状态，使其达到更高质量的均衡，从而实现和谐劳动关系的目标(效率、公平、发言权、平等和职业兴趣)。
六、新就业形态和谐劳动关系的管理策略
(一)调整社保管理体系，建立“网上社保”。新就业形态从业者社保权益保障的关键，在于适当调整非典型雇佣关系从业者的社保政策制度。基于新就业形态从业者加入社保的紧迫性和可行性，亟须构建新的社保管理体系。一是加强新就业形态从业者的社保顶层设计，建立“网上社保”，与现有的社保管理体系实现资源与信息共享。二是实现“网上社保”全国联网，解决新就业形态从业者因流动性大而社保难于转移接续的问题。三是鼓励新就业形态从业者直接参保，打破以用人单位为参保主体的桎梏，可以采取社会保险费补贴等措施激励新就业形态从业者参保。四是保证“网上社保”与线下社保的法律效应等效。“网上社保”要与现有的社保管理体系相衔接，使其在法律层面具有同等效应。(二)合理规范劳动合同，完善劳动法律法规。突破传统的思维定式，适度放宽劳动关系的认定标准。一方面要探索非标准灵活就业的劳动关系认定标准，规范新就业形态从业者的劳动关系认定程序。要建立多元化劳动标准，不能仅凭被贴上“合作关系”标签而忽略其是劳动关系的现实，指导用工主体参与到劳动合同的制定中，保障从业者的就业、劳动报酬等权利。另一方面要明确劳动监管部门和平台企业的劳动合同管理职责，劳动监管部门要对不同领域、不同类型平台的劳动关系进行针对性地监管。要完善劳动法的法规体系，避免“一刀切”的保护机制，适当扩大劳动保护范围，采用激励与强制并行的方式鼓励平台企业与从业者签订劳动合同。鼓励社会力量参与监督，增强双方主体合法权益的自觉意识。(三)扩大职业培训规模，构建灵活培训体系。鉴于现行就业能力培训的现状，厘清新就业形态从业者培训需求，从政企结合的角度实施职业培训计划。一要加强平台企业与政府之间的紧密合作，构建“互联网+培训”的平台，实时监督掌握从业者的就业诉求、就业状态、风险程度等。引进“互联网+工会”模式，工会平台定期收集培训需求，通过微课、短视频、网上技能竞赛等方式实现灵活培训。二要强化平台的责任意识，引导、督促平台企业承担起培训责任，统筹推进从业者工作技能的终身培训制度，提升从业者的就业能力和职业转换能力。其三，精准定位培训对象，按照劳动形式将平台员工划分为非标准劳动关系、中间类型从属性独立劳动关系、独立劳动关系三种类型，然后制定个性化的就业培训方案。政府职能部门要把握技能需求的阶段性变化，深入了解就业需求矛盾点，及时组织和指导从业人员参加技能培训或创业培训。(四)完善薪资激励体系，保障从业者的收益权。利用“互联网+”的时代特性，使互联网快速融入人力资源管理建设平台，用交叉结构解决从业者绩效管理中出现的难题。一方面，研发建立适宜衡量平台企业员工的第三方绩效管理软件，实现“互联网+绩效”管理体系。制定多维考核指标，减轻人为因素的干扰，导入消费者评价、市场化状况等量化指标与公正算法体系，同时兼顾定性的指标，如从业者的价值感、工作平衡度、社会归属感等。另一方面，利用大数据和云计算技术，完善绩效沟通与绩效反馈机制，实现正向反馈、逆向沟通。杜绝通过微信、支付宝等第三方软件直接发放工资，引导政府职能部门实施动态监管，形成一个良性循环的三方共享的绩效与薪酬管理体系。薪酬绩效定月公开或发送到员工的个人邮箱，浮动的定价方案及时在平台网站公开，做到薪酬支付透明化、公平化，充分保障新就业形态从业者的收益权利。(五)降低工会参与门槛，加强工会维权力度。依托新就业形态发展的优势，改革创新工会的工作机制。一是降低新就业形态从业者参与工会的门槛，立法规定工会会员资格，弱化劳动关系与参与工会的联系，将“工资收入来源”设立为加入工会的资格。二是利用视频App等方式定期开展职工代表大会或工会代表大会，增加新就业形态从业者的建议权与话语权，使他们能合理合法地参与民主管理，直接有序地表达就业诉求。三是创新工会协商机制，实现“互联网+工会”模式。通过网上入会登记、会员身份属地化、提供维权服务等方式，加大工会组织的覆盖面。可以仿照美国餐厅工人联盟的工会团体，建立行业性工会或地区性工会，若遭遇劳资矛盾，行业性工会或地区性工会出面协商谈判。四是提高工会维权力度。通过提高工会的维权力度和维权效果来提高工会的社会公信力和组织凝聚力。
作者:李长江 王媛 单位:浙江师范大学经济与管理学院
