浅谈电台主持人的管理
随着我国市场经济体制的不断发展与完善，企事业单位发展的内外环境发生着重大变化。如何重视和优化企事业单位的人力资源管理工作，是事关社会发展的重要环节。广电部门作为民生民情的重要传播者，应该加强人力资源管理，以更好地服务公众，推动社会的健康发展。
一、广播电台主持人管理工作中存在的问题
1、主持人综合素质参差不齐
本世纪初期部分艺体类院校毕业的大学生，在基础文化素养与综合素质能力上出现明显不足，这些大学生的专业技能较好，但对数学、计算机、外语等综合类学科的运用能力较差。
现代广播事业的发展客观上需要复合型人才。它要求主持人除播音外，还应具有较强的汉语言运用、计算机应用、外语交流、学术创新等能力。而在实际工作中，同时拥有这些相关专业等级证书的主持人，可谓凤毛麟角，主持人的素质存在一定的差异性。
2、主持人的自我优越感
主持人作为媒体工作者，具有公众性、公开性、传播性和代表性。有些主持人主持的节目，受到群众的喜爱，成为“名人”、“偶像”，人们的追捧使主持人在岗位上表现出优越感。编辑：www.lunwen.net.cn 。
部分主持人在思想上以名人自居，狂妄自大、不思进取、私接商业性活动，拍摄广告使自己牟利。这些都危害了广播事业的健康发展。
3、缺少绩效考核制度
绩效管理是指通过设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系，考评、反馈和提高员工工作绩效的过程。无论对企事业单位还是公共部门而言，绩效管理都是组织管理中的核心流程。
一方面，随着广播事业改革的逐步深化，部分电台更加注重的是商业上的回报，忽略了对主持人绩效上的管理与引导；另一方面，部分电台对主持人的考核主观化。如个人述职时只讲贡献，摆成绩，对缺点和问题避而不谈或轻描淡写。与此同时，主管考核领导为了“平衡”各方利益，照顾各种情况，使考核制度流于形式，没有起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。
4、主持人的薪酬分配缺乏弹性
部分电台没有把薪酬的分配变得更为人性化，部分低工龄低职称的应届年轻主持人，他们踏实肯干，虽付出了很多心血和汗水，但在薪酬上却远远比不上高工龄职称的老主持人，部分电台也未对低工龄职称的主持人设立专项薪酬奖惩制度，影响了这些人的工作积极性和业务创新激情。
二、用4p模式加强电台主持人管理
1、4p模式对电台主持人管理的意义
（1）主持人的素质管理。通过对主持人素质进行筛选、培养和测评，激发主持人潜能，提高他们的业务能力，从而实现主持人与电台的共同发展。
（2）主持人的岗位管理。根据电台的实际情况及主持人素质，通过岗位设置、岗位轮换、岗位匹配的方式，对主持人进行动态化的管理。可以提高主持人对不同岗位的适应能力，还能实现岗位的自身价值，使主持人与岗位实现创新式发展。
（3）主持人的绩效管理。通过建立由绩效计划与期望——绩效实施与支持——绩效考核与评估——绩效反馈与发展的管理循环，将以往偏重考评的单一模式发展为考评、反馈和提高员工工作绩效的系统模式，使主持人绩效考评工作更加明晰和细化，体现主持人之间的差异性。
（4）主持人的薪酬管理。通过建立薪酬的动态制度、薪酬目标、薪酬结构管理体系，增加薪酬对主持人的透明度，提高主持人的工作积极性。
2、4p模块的构建
任何一个人力资源管理模块，都有机构管理、员工管理、绩效考核管理、薪酬管理为主的4p基本模块，在此之上建立各主模块系统的对应子模块。
（1）主持人素质、岗位管理模块。首先，建立一个电台部门管理机构的关系模块，这样就能建立基本的隶属关系，使部门与人员之间形成清晰的关联。其次，建立并编辑员工的基本资料，使部门与员工点对点关系确立，明确不同主持人的基本素质，在日常管理工作中可随时了解并查阅主持人的岗位动态。
（2）主持人绩效、薪酬模块。如图1所示。该模块为主持人管理工作提供强大的信息分析支持，使主持人绩效考评工作更加明晰和细化。
通过对主持人进行岗位和绩效的评估后，须将请假、调动、奖惩、职称、福利管理等子模块的考评数据进行综合，在工资管理模块处进行统一核算，并以报表模式输出至office表格内，打印后送交相关管理部门。
三、坚持以人为本，优化电台主持人管理工作
1、培养主持人的工作观念和服[转贴于:论文大全网 p://www.lunwen.net.cn/art/filmandtelevision/201209/135278.html]
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