【摘要】 目的 了解护士工作价值观与工作满意度的相互关系以及对职业稳定性的影响。方法 采取方便抽样方法抽取某所三级甲等医院117名护理人员，采用工作价值观量表、护士工作满意度量表、离职倾向量表进行调查。结果 护士总体工作满意度处于中等水平，护士最为看重的是情感型价值观，离职倾向的均分为(2.71±0.81)分;婚姻、技术职称、排班与工作条件、个人及专业发展、工具型价值观对护士职业稳定性的影响有统计学意义(p<0.05或p<0.01)。结论 鼓励护士对高层次需要的追求和满足是稳定护理队伍的重要措施。提示护理管理者应重视护士工作价值观，提高临床护士工作满意度，从而避免离职倾向的产生。
【关键词】 护士;工作价值观;工作满意度;离职倾向;工作稳定性
influence of nurses’ work values and job satisfaction on occupational stability
jin chun-yu，shi xiu-jie，liang shuang，et operating room，second affiliated hospital of harbin medical college，harbin 150085，china
[abstract] objective to study the relationship between nurses’ work values and job satisfaction and their influence to occupational s 117 registered nurses of one hospital in harbin was randomly job satisfaction questionnaires，work values questionnaires and scales of turnover intention to find what is the s the level of the overall job satisfaction among nurses was in a moderate paied more attention on affective work mean score of turnover intention was 2.71± was a statistical significant difference(p<0.05或p<0.01)between occupational stability with nurse’s marital status，titles，scheduling and work conditions，professional opportunities，material work sion encouraging nurses to pursue higher levels of work values will reduce their tendency to strators should give great consideration to nurses’ work values and improve the job satisfaction of nurses in order to reduce their turnover intention.
[key words] nurse;work values;job satisfaction;turnover intention;occupational stability
为了解护士对自己所从事的专业的满意程度以及其对工作稳定性的影响。大量研究表明，稳定护理队伍的重要措施之一就是有效的激励。工作价值观是重要的激励变量，它是了解员工工作态度和动机的基础，可以影响一个人的态度和行为[1]。运用激励手段，增进护士工作意识，提高工作满意度，保证高品质的护理服务质量。本研究通过价值观和工作满意度的调查分析，为管理者制定激励措施和管理方案提供科学依据，为调动护士工作积极性，降低其流失率，进而提高护理职业的稳定性。
1 对象与方法
1.1 对象 2008年11月9日至19日采用方便抽样法选取某所三级甲等医院130名临床护士为调查对象，要求护士符合入选标准：注册护士;从事护理工作≥1年;愿意参加本次调查。发放问卷130份，回收问卷127分，剔除无效问卷10份，回收有效率为92.1%。130例均为女性，年龄20～51岁，平均(28.14±6.31)岁，其中20～40岁90人，41～51岁40人。工作年限1～31年，平均(15.17±9.39)年。
1.2 方法 采用问卷调查法。工作价值观调查表是由elizur于1991年编制的，包括3个维度共24个条目，3个维度为情感型价值观、认知型价值观和物质型价值观，每个条目采用从“非常不重要(1分)”到“非常重要(6分)”进行计分[2]。护士工作满意度量表是中国医科大学曹颖2000年编制的，包括9个维度共62个条目，每个条目采用从“非常满意(5分)”到“非常不满意(1分)”进行计分[2]。1.00～2.33分为低水平，2.34～3.66份为中等水平，3.67～5.00分为高等水平。预调查结果显示，此两个调查的重测信度分别为0.947[4]和0.980[3]。专家对调查表的效度测评结果提示，调查表所涉及的各个层面与期望测量的内容有较高的一致性。
1.3 统计学方法 全部数据用excel建立数据库，用spss 13.0统计软件进行数据分析。采用均数与标准差分析护士工作满意度及离职倾向的现状;采用多元线性逐步回归分析变量与临床护士职业稳定性之间的关系。
2 结果
2.1 调查对象一般情况 见表1。
2.2 工作价值观、工作满意度的现状 见表2。护士工作价值观认同程度较高(均数为4.95)，其中认同程度最高的价值观是情感型价值观(均数为5.20)，其次是物质型价值观(均数为4.93)、认知型价值观(均数为4.90)。从表2可以看出护士工作满意度各纬度的得分基本都达到中等水平(均数为3.22)，其中成就感得分最高(均数为3.59)，而排班安排与工作条件得分最低(均数为3.18)，其他依次为：被认可与表扬(3.55)，个人及专业发展机会(3.34)、工资与补贴(3.28)、人际关系(3.25)、家庭与工作平衡(3.22)、管理政策(3.22)、职业本身(3.21)。护士离职意愿(2.71)。
2.3 职业稳定性的影响因素多元线性逐步回归分析 见表3。以离职倾向为因变量，一般资料、工作价值观、工作满意度等变量为自变量进行多元线性逐步回归。界值为α入=0.1、α出=0.15，经统计分析，5项变量被引入回归方程。
3 讨论
3.1 护士工作价值观与工作满意度对职业稳定性的现状分析
3.1.1 护士工作价值观的现状 本研究结果显示，工作价值观各纬度得分以平均值降序排列依次为认知型价值观、工具型价值观、情感型价值观。说明护士群体的情感社会需要被尊重、工作认可、公正的监督等方面在现有的激励体制下满足程度不高、按照公平理论，这将挫伤护士对工作的满意度及工作的积极性[5]。而且根据马斯洛的需求层次理论，当较低层次的需要没有得到一定程度的满足时，高层次表1 调查对象的一般情况表2 工作满意度量表的描述性统计表3 护士职业稳定性的影响因素多元线性逐步回归分析
需要不会发展为主导需要，因而对高层次需要如成就、工作兴趣等的追求也受到了抑制，这将进一步阻碍护理人员向更高的层次和方向发展。按照成就需要理论，成就需要的抑制也会降低护理人员的工作积极性[6]。另外，从赫茨伯格的因素理论分析，情感价值观及认知型价值观的内容都属于激励因素，而工具型价值观的内容属于保健因素。因此情感型价值观及认知型价值观的内容都属于激励作用，在这些价值观的满足上存在不足也会导致护士工作积极性下降。提示护理管理者在设计激励模式时，应对护士的情感需要和成就发展需要进行投入，改进现有的激励考核机制和薪酬分配机制，在此基础上，为护士设定工作目标并适当地授权，提高其责任感，以期达到良好的激励效果。
3.1.2 护士离职倾向的现状 本研究调查结果显示，由于内部因素和护士自身特点等因素影响，护士是否产生离职倾向，取决于自身对工作的满意程度，而离职行为的发生受劳动力市场人才供需比例、行业生命周期以及组织约束等外部条件的限制[7]。由此可见，当没有离职倾向的前提下，外部条件无论是否有利，员工都不会离职;但在员工有离职倾向的前提下，外部条件只要有利，员工一定会离职。简而言之，离职倾向是离职行为产生的必备前提条件。目前在护理人力资源市场中，供小于求，呈现护士短缺的局面，这样的外部条件有利于临床护士的离职，而且目前全球护士处于紧缺状态，国外相对丰厚的薪酬等对护理人员具有极大的诱惑力，所以需要很好地控制护士的离职倾向，尤其针对有丰富经验的高素质护士，否则对医院管理及护理质量都不可忽视的影响。
3.1.3 护士工作满意度的现状分析 本研究结果显示，工作满意度与工作表现及人员流失直接相关，护理人员工作态度度下降有着许多潜在的不良后果。一方面，对工作不满意、工作态度消极的护士直接影响对患者提供的护理质量;另一方面，护士请假增多，甚至离开岗位。在护士职业流失的调查中显示，职业满意率低，护理高离职率的结果不仅增加了护理专业培训的人力与时间，影响护理工作的正常运转及护理质量，而且增加了在职人员的负担，造成更多人产生离职意念[8]。工作满意度在管理领域中已有相当广泛的研究，大量关于员工主动流失的研究涉及到对工作满意度和离职意愿的关系研究，研究显示，工作满意度与离职呈负相关[9]。在护理学领域，国外研究这很早也证实了护士离职意愿的主要预测因子是工作不满意。随着护士工作满意度的下降，离开本职工作的可能性就增加。
3.2 影响护士职业稳定性的相关因素
3.2.1 工具型价值观 工具型价值观也称物质型价值观，本研究结果显示，不少护士对自己的现状不满意，她们最关心的是如何提高职业地位和改变现状。大致的意见是：和医生比奖金，自己得到的太少，分配的比例不公平，医院倾重于医生;科室人手不够，常年倒夜班，工作很忙很累;工作日复一日，缺乏发展的空间;社会上对护理工作给予的肯定太少，时不时还有个别患者的无理取闹和刁难……。总之，天使在人间，感受着尘世的种种烦恼。 超负荷的工作状态带来健康隐患。目前国内医院护士严重缺编，致使护士处于超负荷工作状态，生活不规律。急诊科、icu和心血管病房等特殊科室，实施抢救多，护理任务重。特别是夜班护士，既要独自完成繁重的工作，又担心患者出意外，造成心理高度紧张和身体疲乏。这种长期高压工作状态使她们感到精力不足、头晕眼花、腰酸背痛，甚至出现神经衰弱、习惯性便秘和经前期紧张综合征等，这不仅会影响护士的身心健康，而且会影响护理质量。
3.2.2 个人及专业发展 研究发现，把患者看成是一个包括生理、心理、社会、文化和发展多层面的综合体，护理工作要满足患者各方面的需要。因此，护士感到学有所用，并需要不断的学习和更新知识，以便有足够的知识来满足患者的需要。这不仅可提高护士的专业水平和对护理职业的热爱，也有利于护理专业的发展。
3.2.3 排班与工作条件 研究结果显示，传统的排班交接班次数多，一个班7 h分2个时段上，(8∶00~12∶30，15∶00~17∶30)，患者的治疗护理往往不能在一个时段内由同一名护士完成，导致交接频繁，交班内容琐碎，增加了交接班内容不清晰及遗漏的机会。传统的排班方式增加了年轻护士和夜班护士的工作压力，因此，护士对其满意度下降，有文献指出，巨大的心理压力影响护士的身心健康。另一方面，护士每天接触意愿中的各种噪音、异味、放射线、传染病患者等，这些因素，护士的健康构成了很大的威胁，而护士得到的补贴却很少，而且大部分护士经常值夜班、节假日值班，不能按时下班，这不仅影响到护士的生活质量，也严重干扰了她们的正常生活和身体健康。故在整个调查问卷中，护士对接触危险的补贴满意度最低、其次为夜班、节假日值班的补贴。
3.2.4 技术职称 技术职称对护士工作满意度的研究结果显示，高级职称护士离职倾向相对较低。其原因可能是：一方面，高级职称的护士多为管理人员，医院使她们取得事业的成功和一定的社会地位，从主观上，她们在医院中获得了满足，并且对医院产生了感激之情，即使离开医院，也会对医院产生内疚感;从客观上，高级职称的护理人员年龄大，工龄长，在医院中具有扎实的基础，一旦离开医院，他们的管理地位可能会发生变化，所以除非遇到更好的机会，一般不会轻易离开医院，具有较高的留职承诺。技术职称较高的护士相对于较低的护士在物质、精神和信息等方面占有一定的优势，而这一切优势都是组织对他们多年感情和精力投入的一种回报，他们在个人需要得不到满足的同时，对组织的情感体验逐渐增加，因而对组织的情感联系较强，工作满意度较高。
3.2.5 婚姻 研究发现，已婚及其他婚姻状况的护士离职倾向较高。未婚者大多为才入院不久的护士，目前的工作多是他们的第一份工作，由于外在工作机会减少，它们多能珍惜目前的工作，因此，对医院的目标具有较高的认同感，其工作满意度较高;已婚护士除了承担工作赋予的职责外，还要承担更多地照顾家庭，养育子女的责任，而护士轮班无规律的工作特点减少了与家人团聚集参加社交的时间，是家庭的生活质量下降，引发家庭与工作之间的矛盾，继而影响护士的身心健康，导致其工作压力增加，相对于未婚护士更易引起对工作的不满，更易产生离职。我国医院护士的工作量大、责任重，繁重的工作会导致护士身心疲劳。心理学研究指出，疲劳会引起个体兴趣减退，进而出现对工作及组织的厌倦和无聊等，引起工作满意度下降[9]。
4 结论
医院要为护士创建良好的工作氛围，建议护理管理者改变或调整权威领导方式，实行客观公开评估护士工作的业绩，促使她们个人综合素质的发展，增加护士参与意见沟通的机会，让他们及时了解医院的各种信息，明确她们在医院中的角色，使他们对自己的工作有更准确地认识，不断提高护士工作情景与个人工作价值观的契和度，进而提高护士的工作满意度和成熟感，降低护士的离职意愿。
【参考文献】
1 meglino mb，ravlin dual values in organizations:concepts，controversies，and research.j manag，1998，24(3)：351-389.
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3 曹颖，于艳秋.护士工作满意度相关因素分析.中华医院管理杂志，2000，16：437.
4 任建华，李继平.四川省三家综合医院护士工作价值观与组织承诺的调查研究.中国实用护理杂志，2006，22(6)：69-71.
5 苏东水.管理心理学，第3版.上海：复旦大学出版社，1996，6.
6 斯蒂芬·p·罗宾斯.组织行为学.北京：中国人民大学出版社，2005，1.
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