关键词：林南仓煤矿 人力资源开发 问题 对策
当前，知识经济蓬勃发展，日新月异，人才资源已经成为一个企业乃至一个民族, 一个国家在知识经济时代实现经济发展的最为重要的战略资源。要使煤炭企业在竞争中寻求发展,就必须重视对人力资源的开发与管理。
一、人力资源总量不足，不能满足企业发展要求
（一）企业规模扩大，对人力资源总量需求有上升趋势
近几年来，林南仓煤矿在集团公司资金、技术方面的大力支持下，着力推进技术和管理创新，采、掘、运输实现了机械化，矿井生产能力、技术水平大幅提升，由原来年产四、五十万吨到现在年产115万吨，未来五年随着自动化水平的提升，发展规划确定为年产量200万吨。随着企业原煤产量的大幅度提高，企业规模的扩大，企业对人力资源总量的需求也呈现上升趋势。根据预测，未来五年内企业对人力资源的需求情况为：员工总数2612人，其中管理和技术人员330人，操作员工2282人；而五年内退休人员452人，其中管理和技术人员16人，操作员工436人。这样的话即使不考虑调出和辞职人员，员工总数尚缺少653人，其中管理和技术人员缺少61人，操作员工缺少592人。由此可见，现有员工总量不能满足企业发展的需要，急需引进大量人才。
（二）人才流失严重，造成企业人力资源短缺
近几年来，虽然林林南仓煤矿生产能力和员工平均收入逐渐增高，用人机制越来越科学，员工展示才华的空间越来越广阔，但由于企业所处地域相对偏僻，工作环境、居住环境、医疗环境存在较大差距，与集团公司其他兄弟单位和国内其他煤矿相比，在生产能力、员工收入、生活水平上还有很大的差距，部分员工由于工资收入低、工作欠缺成就感等原因调出、辞职。wwW.133229.CoM企业迫切需要的高素质、高学历的科技人才难以得到补充, 调出企业的高层次人才数量却在不断增长。从2005年至2010年，该煤矿调出130 人，其中管理和技术人员24人，一般操作员工106人；辞职96人，其中管理和技术人员15人，一般操作员工81人。而且人才的流失近几年层次越来越高，量越来越大。这不仅不符合矿井快速发展对人力资源的要求，而且加剧了人才接替紧张的局面。
（三）人才引进难度较大，人力资源供应紧张
一是生源不愿意报考煤炭专业。安全是人类最基本的需要。由于我国各类煤炭事故频发，煤炭行业给人的印象仍是高危行业，加上很多生源是独生子女，优秀的生源不愿意报考煤炭院校，大部分生源不愿意选择煤炭专业。二是院校不愿意设置煤炭专业。由于煤炭企业的进入和退出壁垒比较高，行业、专业性强，导致人力资源通用性不强，大部分煤炭院校为了解决生源问题，纷纷弱化或取消煤炭相关专业。三是毕业生不愿意进入煤炭行业。即使煤炭专业的毕业生，考虑到生命安全、人生价值、社会地位等等因素，不愿意就职煤炭行业。而近几年，我国煤炭行业实现了快速发展，又急需矿建、通风、地质、测量、机电等多个专业技术人员，煤炭专业人力资源供不应求的局面越来越紧张。
二、人力资源质量不高，不能适应企业又好又快发展的需要
（一）人力资源结构不合理，人力资源各类别分布不均衡
1、管理技术人员职称结构、文化素质不能适应企业快速发展。从专业技术人员职称结构分析，我公司现职称结构中初级人员占管理和技术人员比重相对过高，初级职称占全部管理和技术人员比重为52.3%，这部分人员技术水平只能解决企业一般性技术问题，对于一些突出性问题、创新性管理方面存在着素质能力缺陷，而涉及企业重大技术改造、技术革新方面的问题需要高层次技术人才来解决；部分管理和技术人员虽然文化程度较高，但原始学历较低，对于专业理论知识的掌握上深度和广度都有较大的差距，较难适应企业快速发展的需要。
2、高技能人才总体不适应企业快速增长的步伐。虽然公司在技术员工培养上做了大量的工作，取得了一定的成果，但就目前公司技术员工队伍状况来看，无论是从总体素质和数量上，还是从年龄、文化、技能等结构上，仍然与同行业先进水平存在着一定的差距，主要表现在：一是从高技能员工的分布状况看，分布不尽合理，接续面临断档，特别是采掘生产一线的采掘电钳、液压支架、采支工、采掘司机等主要生产技术工种。二是从高技能员工的年龄和文化结构来看，我公司高技能人才的年龄普遍偏大，文化结构普遍偏低。三是近几年退休人员中高技能人才所占比重较大。这些问题的存在，已经成为制约公司快速发展的瓶颈。
3、班队长素质能力结构不能适应企业的快速发展。班队长作为一线操作岗位直接管理者，不论从素质能力结构层面上还是从知识层面上，与同类先进水平矿井都存在着相当大的差距。目前我公司班队长队伍不论从岗位技能，管理水平，知识结构上水平相对过低，严重制约着企业又好又快发展。
（二）人力资源素质不高，缺少推动企业管理和技术进步的领军人物
随着企业机械化、自动化水平不断提升，使得原来习惯从事炮采、普采、一般综采的技术工人的知识水平显得相对不足,呈现出高技术、高素质的人才短缺，低水平、低素质的人员富余并存的局面，而且在管理和技术人员中，生产技术型、经验型的人才较多，科研型和创新型人才缺乏，尤其是引领矿井管理与技术创新、在集团公司或煤炭行业同业务中出类拔萃的高层次管理技术人员稀缺，在285名管理和技术人员中，拥有高级职称的管理和技术人员仅有19名。从近几年流失的人才中，属于自身素质高被集团公司提拔重用的3人，其余均为个人原因调出或辞职。
三、人力资源开发机制不健全，缺少优秀人才脱颖而出的配套措施
（一）评价机制不完善，人才选拔质量不高
在人才评价机制上，仍停留在以学历、资历、职称为主要考核内容的传统人才评价机制，讲级别、看资历、论年龄、讲辈分的观念比较深；在用人机制上，虽然在管理和技术人员的使用上推行了“聘任制”，实行了公开竞聘上岗，制定、完善了一系列管理和技术人员考核管理办法，但并没有打破“干部”和“工人”的身份界限，还没有完全形成平等竞争、合理流动和“能者上、庸者下”的科学用人机制和促使优秀人才脱颖而出的良好环境，导致部分提拔到中层管理岗位的人由于工作能力比较差，不能有效的开展工作，也一定程度上影响了一些水平高，能力强但未被选拔的员工工作积极性的发挥。
（二）激励机制不健全，人才成长动力不足
劳动用工、分配制度相对滞后, 劳动关系不理顺, 劳动力资源难以市场化配置。分配机制不活, 某种程度上仍存在大锅饭问题, 挫伤了员工的积极性。人员退出机制不能完全市场化, 国有煤炭企业由于受到社会责任的限制以及历史原因等因素，对不能胜任岗位要求的员工难以像民营或者外资企业那样辞退,而员工可以自由淘汰企业。员工工资数额背离劳动力市场或人才市场价格，而且差额越来越大，收入低造成招不进人，也难留住人，加上岗位绩效工资未能充分体现员工的能力和工作成果，员工的积极性、主动性和创造性未得到充分发挥。同时，“官本位”思想根深蒂固，既存在“重官不重才”的情况；也存在“爱才就给官”的现象，把重视科技人才与给科技人才戴官帽划等号，导致一些适合科研的人才，一旦走上管理岗位，忙于应酬，荒了研究。
（三）培养意识和手段比较落后，缺乏人才成长的催化剂
在实现企业和员工的发展目标过程中，有目的、有计划、有针对性的对员工进行教育培训，是人力资源开发的一项非常重要的内容。但从目前实际来看，由于对人力资源的特征、作用和影响缺乏深入细致的分析研究, 人力资源开发管理的理念还没有完全树立，使得人力资源开发和利用处于落后的状态，在员工教育培训上则表现为培训缺乏目的性、针对性和规划性，存在着重使用、轻教育，重选拔、轻培养的现象。教育培训经费投入不足，培训的设备设施比较落后，师资力量比较薄弱，教育培训管理部门地位较低。这些问题导致了员工培训质量不高，流于形式。
参考文献：
1.刘丽、李森.国企人力资源开发中的激励问题探讨.财经与管理，2010.（1）
2.胡金生.如何加快国有企业人力资源开发.企业科技与发展，2009，（24）
3.侯波、侯娅.浅析国有企业人力资源开发管理中存在的问题及对策.企业家天地，2009，（1）
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