一，问题的提出
传统的企业竞争优势来源，如生产技术、市场垄断、融资渠道、规模经济等虽然还在市场竞争中发挥着作用，但都已经退居次要位置。相比之下，只剩下与人有关的部分变得日益重要（JeffcyPfeffer,1994)。但是无论从实践还是从理论层面上来讲，企业人力资源管理政策都是纷繁复杂的。在企业实践中，不同企业采取了不同的人力资源政策。有的企业采用规范化的工作设计流程，而有的企业则采用模糊化的工作设计;有的企业采用市场薪酬水平，而有的企业则采取逐步增长的薪酬战略;有的企业采用以结果为导向的考核方法，而有的企业则采用以行为为导向的考核方法。
在理论界，不同学者的研究结论也存在很大的差异。有些学者倾向于在不同的人力资源管理实践如内部招聘和外部招聘、专业化工作设计和模糊化工作设计中，寻找出最优的人力资源管理实践(Pfeffer1994；Huselid,1995)。有些学者认为并不存在某种人力资源政策一定比另外一种人力资源政策有效，组织的人力资源管理实践受到技术特征、行业特征、劳动力市场等外部环境的影响(Schuler&Jackson，1987;Lengnick-Hall&Lengnickhall，1988)。还有些学者则认为企业的人力资源管理系统主要受其内部的其他管理系统的影响。人力资源管理系统与组织特性、经营战略之间存在一定的匹配性(Wright&Snell，1998;赵曙明等，1998)和耦合性（Aold，1988;Delery&Doty,1996)。
按照权变的观点，企业寻求最优的人力资源管理实践具有一定的局限性，企业采取的人力资源管理系统是其内部特征和外部环境的反应。目前，大多数关于企业人力资源管理模式的研究都是从企业战略的角度出发，研究企业战略与人力资源管理战略之间的“垂直一致性”和人力资源管理系统内部的“水平一致性”（赵曙明，2001)。但资源学派已经不再从企业外部，而是从企业内部的资源、能力和知识的角度寻找企业的持续竞争优势(Bamey，1991)。从企业内部出发，我们需要回答企业采取不同的人力资源管理战略受到哪些因素的影响？企业人力资源管理是如何与企业组织形态相匹配的？人力资源系统内部如何匹配才能够保证人力资源管理的有效性？论文试图从企业信息结构的角度回答这些问题。
二、企业的纵向信息结构和横向信息结构
1.企业的纵向信息结构和横向信息结构
企业不同的信息结构是由企业内部分工而导致的不同协调方式引起的。科斯（1937)认为在特定的情况下，企业内部以权威为基础的协调方式具有比价格机制更优的配置效果。雇主通过给员工提供金钱、地位、发展等诱因，诱导员工将自己部分行为的控制权让渡给雇主，从而形成雇主对于雇员的管理权威。建立在权威基础上的信息沟通网络正是企业内部协调的主要方式（巴纳德，1934)。但是，简单地用层级制来概括企业内部的信息沟通和协调方式过于空泛。现实中，不同企业内部的协调方式之间存在巨大的差异。即使是对于同一件事情，不同的企业在获取、传递和利用信息的方式上都会是截然不同的。典型地，日本企业重视通过员工收集信息，在员工与员工之间横向传递，并由员工自己进行决策。而美国企业则重视专业化管理，在上下级之间纵向传递信息，并由上级管理人员根据专业知识进行决策。
企业内部不同的信息获取和协调方式可以用信息结构的概念进行反映。企业在市场中经营，需要不断从经营环境中获取相关信息进行决策。但是，任何决策者都不可能掌握决策需要的所有相关信息，因而个人面临的决策机会集合是其拥有知识和信息的函数。如果将环境的状态称为信号(Sign),每个代理人都可以观察到他身边的相关信号。为了扩大企业的决策机会集合，代理人将需要把观察到的信号传递给其他人，或者在他们之间进行相互协调。由谁进行观察，观察怎样的信号，怎样传递构成了企业内部的信息结构(InformationStructure),而由谁进行决策，如何决策则构成了组织的决策结构(DecisionStructure)(Arrow,1985)。一般而言，企业米取怎样的信息结构决定了其决策结构，因而信息结构是反映组织特征的根本因素。企业内部的信息结构可以分成横向信息结构(HorizontalInformationStructure)和纵向信息结构（VerticalInformationStructuie)两种（Aoki，1986)。
纵向的关系主要指的是通过企业内部的权力和责任划分，所形成的上下级关系;而横向的信息交流关系主要指的是由于企业内部的工作流程而形成的上下工序之间，部门与部门之间，团队与团队之间的关系。一般而言，组织可以运用各种结构策略，如，统一的命令链、正式的规则和计划、岗位的设计和纵向的信息系统等，来实现组织内部的纵向信息联系；可以采用跨职能的信息系统、设置联络员、工作团队、委员会等方式强化组织内部的横向信息沟通(Daft,1998)。传统的科层理论主要强调的是组织内部的纵向的关系，而认为横向关系的发展是与企业中的命令统一和权责对等原则是相矛盾的。但随着环境的变化和信息技术的发展，企业越来越重视内部流程再造，横向的信息结构也引起了人们的关注。
2.纵向信息结构和横向信息结构的比较
对于横向信息结构和纵向信息结构谁更有效率，学者之间存在很大的争议。有些学者认为企业内部的纵向信息结构具有比横向信息结构更强的效率和优势，并且企业内部的纵向信息结构正是企业取代市场的根本原因。Anow(1974)认为既然信息传递代价较大，那么就某些资源特别是决策消耗的时间而言，将所有的信息传递到中心将比其分别传给每个人更有效率。Williamson(1975)
也认为，等级关系具有增强上下级之间的监督，减少机会主义行为等作用，在实现信息流通的节约上要优于其他平等或者分散的信息交流结构。但另外一些学者则认为，在环境激烈变化、组织任务变得复杂的情况下，组织内部的横向和分散的信息系统比纵向的信息系统更有优势（haw1964)。
Bums&Stalker(1961)认为，以纵向结构为主的组织是机械组织更适合于日常和常规工作，而以横向结构为主的组织是有机式组织更适合于变革和变动中的例外工作。Aold(1986)在对日本和美国企业比较基础上，认为日本企业采取的是一种基于“干中学”的横向信息结构，而美国企业采取的则是基于“专业分工”的纵向信息结构。他通过比较分析，证明在技术缓慢发展的稳定环境中，由于重视产品的质量和生产效率，横向信息结构较为有效;而在技术快速变革的环境中，由于重视创新和变革纵向信息结构较为有效。
三、企业信息结构、人力资源专用性和人力资源管理模式的匹配关系
信息结构表现为企业如何获取信息，传递信息和依靠信息进行决策，这一切都是以员工的知识和技能为基础的。员工的人力资本类型与企业采取的信息结构之间存在相互匹配的关系。
0.不同的信息结构与人力资本专用性的匹配关系
以横向信息结构为基础的企业倾向于通过员工获得外部的系统性信息，并且信息主要在员工与员工之间进行共享，从而员工根据自己掌握的信息制定出相应的决策。由于决策权集中于员工手中，员工需要相互了解各自的岗位职责和工作内容，在企业内部建立较强的社会资本和关系网络，这样横向沟通才能够达成。由于员工进行横向沟通的人力资本只是对于特定企业才具有价值，
而一旦企业离开该企业以后，该人力资本的价值就会发生较大的缩水，因而我们称这种人力资本为专用性人力资本。一般而言，专用性人力资本包括四个主要方面:与特定时间和地点相关联的知识、操作特定机器设备的技能、关于特定的生产流程和信息沟通的知识、特定的工作团队和人际关系技能(程德俊，2003)。专用性人力资本对于企业中员工之间的合作和团队生产具有重要的作用。
“员工熟悉操作设备的具体要领，对标准机械的日常运转显然也有重要的帮助。在某些情况中，工人能够根据机器设备的声音和气味的轻微变化觉察到问题并诊断出问题的来源;并且，在某些生产和管理工作中还包含有团队合作能力，并且一旦离开这一团队还需要重新建立和学习这一资产，因此这种技能是专有的。(Doeringer&Pioie,1971)。因此说，横向的信息结构只有建立在专用性人力资本的基础上才能够发挥效用。
相反，在纵向信息结构为基础的企业中，员工的信息主要通过向上级主管人员汇报的方式进行传递，然后企业的中高层管理人员根据收集的信息作出相应的决策。如果需要跨部门进行协调，也是先将信息传递给管理人员，不同部门管理人员之间再进行协调。而在横向信息结构中，则是直接在员工之间进行协调。在纵向信息结构中，由于信息主要在同一类型岗位的上下级之间传递，不同岗位员工之间不需要相互了解，因此，员工之间不需要发展很好的人际关系。由于决策权主要掌握在管理者手中，员工不需要进行很多的决策，因此，员工不需要对公司的战略、运行规则、流程和文化等有较多的了解。在这样的信息结构中，员工需要的人力资本主要是有关从事岗位的通用型人力资本。因此说，纵向的信息结构是与通用型人力资本相互匹配的。
1.不同信息结构与人力资源管理模式的关系
企业不同的信息结构是要依靠相应的人力资本类型作为支撑，而不同的人力资本又需要相应的管理政策和措施来形成。人力资源管理模式与信息结构之间也存在一定的匹配关系。
岗位设计和人员配置。在纵向信息结构为主的企业中，通常对职位采取规范的设置模式，因此，学校的规范化教育和公司的培训能够提供员工适应工作的大部分知识和能力。同时，由于企业与企业之间的工作设计模式是类似的，员工在工作中形成的知识能力具有通用性，能够在企业之间自由流动。因此，在以纵向信息结构为主的企业中，企业通常能够采取外部招聘的方式吸收员工。相反，
以横向信息为主的企业更多强调在职培训和工作轮换制度。通过员工的在岗学习，员工能够培养更多的针对于本企业的特殊的能力(赵曙明，1998)。例如，日本企业经常通过工作轮换培养员工之间、员工和顾客之间的人际关系，而这样的关系资本只对特定企业具有价值，一旦员工离开该企业则该人力资本的价值便急剧下降。对于具有这种特殊能力的员工企业难以在市场上购买或者招聘，因此，企业主要通过内部提高的方式吸收员工。从这种意义上来讲，企业的纵向信息结构是与规范的工作设计、外部招聘相匹配的，而企业的横向信息结构是与模糊的工作设计、内部提拔员工相匹配的。
(2)绩效考核和薪酬制度。在纵向信息结构为主的企业中，员工只对本工作范围以内狭窄的工作职责负责，因而管理人员能够很容易收集和了解下层员工手中掌握的知识，从而对下属进行有效的监督和控制。为了有效的监督下属，上级管理者一般是由下级管理者晋升而来。由于专业化分工较明确，岗位与岗位之间的职能划分非常清楚，而管理人员又通常是本领域的专家，因而管理人员很容易建立明确的绩效考核标准对下级进行考核。同时由于在纵向信息结构为主的企业中，工作定义较为狭窄和清晰，员工的流动性较大，员工较容易考核，企业的薪酬水平一般以市场薪酬为基准。相反，在横向信息结构为主的企业中，员工的工作划分是非常模糊的。很多员工往往一身兼有数职，因而很难找到一个明确的上级对员工进行监督。由于员工的工作划分模糊，因而员工在工作中往往是通过干中学形成的专用知识。对于这样的知识和信息，上级管理者很难了解或者将它转移到自己手中，因而管理者很难对他进行数量化考核。在这样的企业中，通常以行为和能力作为考核的标准较多。同时，由于员工的流动性较小，企业一般以稳定雇佣和强调内部公平的薪酬政策为主。因此，企业的纵向信息结构是与定量考核和市场化薪酬相匹配的，而企业的横向信息结构是与行为考核和内部公平的薪酬制度相匹配的。
(3)员工参与和权力分布。在纵向信息结构为主的企业中，企业内部的沟通方式主要实行的是部门内部上级和下级之间的沟通，以及专业人员之间的沟通。同时由于专业人员之间没有进行工作轮换和企业背景培训，跨部门和跨专业之间的沟通往往需要通过管理人员来进行。信息沟通途径主要是部门内部以纵向沟通为主。而一旦出现部门之间的协调则主要通过部门领导之间的沟通、或者专门设立的岗位来进行协调。因此，在这种类型的企业中，主要强调的是专业化管理和集权式管理。相反，在横向信息结构为主的企业中，非常强调员工通过干中学形成的专用知识和背景知识。专用知识更多的是与特定的时间地点相联系，管理者难以收集这样的知识和信息，为了有效制定决策，管理者通常需要将一定的决策权下放到每个员工手中，通过员工与员工之间直接的横向信息沟通来进行协调(程德俊，孔继红，2002)。在这样的企业中，主要强调的是员工参与和分权式管理。
(4)员工发展和雇佣安全。在纵向信息结构为基础的企业中，员工掌握的是通用型人力资本。当员工离开这家企业以后，他还可以在其他企业中找到相似的工作，而且其人力资本的价值不会发生较大的缩水。这样，对员工和企业而言，相互的依赖关系都不是十分强。因而，在纵向信息结构的企业中，员工和组织之间结成的是一种交易式契约，员工的流动率较高。员工的个人职业发展主要不是在企业内部发展，而是在职业内部进行发展。相反，在横向信息结构为主的企业中，员工和企业形成了相互锁定的交易关系。员工离开了企业以后，其人力资本价值将会发生较大缩水，而企业解聘员工以后，其对员工的投资也将丧失，因而员工和组织之间形成了较强的关系型契约。企业通常采取稳定雇佣的策略，而员工通常在企业内部获得个人发展。
我们将以模糊工作设计、内部晋升、员工参与、长期雇佣为特征的人力资源管理模式称为内部化战略，而将以规范工作设计、外部招聘、结果考核、短期雇佣为特征的人力资源管理模式成为外部化战略(程德俊，2003)。纵向信息结构都是与外部化人力资源战略相匹配的，而横向信息结构都是与内部化战略相匹配的。人力资源内部化战略的好处在于使组织获得更大的稳定性、增强公司的核心能力、增加公司的协调性等。人力资源外部化战略则可以减少公司的管理成本、平衡公司内部的人力资源争夺、提高组织对环境的灵活性。在企业选择内部化还是外部化人力资源战略时，必须考虑人力资源内部化战略是与专用性人力资本和横向信息结构相匹配的，而人力资源外部化战略则是与通用型人力资本和纵向信息结构相匹配的。
四、影响企业人力资源管理模式选择的因素分析
1.文化因素
Aoki(1994)分析了日美不同社会文化对企业信息结构的影响关系。在集体主义文化占据主导地位的社会中，人与人之间倾向于通过合作来解决问题，因而横向的信息结构占据主导地位;在个人主义占据主导地位的社会中，人与人之间相互独立地解决问题，因而纵向的信息结构占据主导地位。在同一社会文化中，不同的企业文化对组织信息结构也有影响。在强调合作和团队精神的企业文化中，倾向于采取横向信息结构，因而采取内部化的人力资源管理模式。而在强调创新和变革的企业文化中，倾向于采取纵向信息结构，因而采取外部化的人力资源管理模式。
2.环境变化程度
①例如，在日本管理中，如果机器出现故障，工人有权力和责任暂停生产线，并且直接和维修工人一起进行机器设备的维修。而在美国管理中，生产工人和维修工人的责任完全独立分明。一旦机器出现了问题，那么生产工人通常需要向班组长汇报，班组长然后再与维修工人的班组长协调，进行机器设备的维修。因此，日本模式中通常以发展工人的背景知识为基础，直接将协调的责任下放在工人身上。而美国模式中，通常强调专业人员沟通，而将协调的责任归结为管理人员。
以纵向信息结构为主的企业内部具有明确的工作分工和岗位设计，需要的人力资源一般都是标准化的，因此，可以通过在外部劳动力市场上获取。其员工的人力资源开发成本主要是由员工自己来承担，因而员工的流动率也较高，企业的人力资本投资风险较低。这样的管理模式主要适用于外部环境快速变化的企业。企业能够根据环境的变化调整自己的人员雇佣，降低雇佣成本。另外，人员的高流动能够保持企业内部的知识和技术更新。相反，外部环境变化较平缓的企业则主要采取的是横向信息结构为主的管理模式，其主要的人力资源管理模式表现为内部化。例如，在环境快速变化的信息产业，美国模式占据了主导地位。而在经营环境相对成熟稳定的汽车行业中，日本企业则占据了主导地位。
3.行业特征
如果我们将整个产业笼统分为传统行业和新兴行业的话，在传统行业和新兴行业中通常采取的管理方式也是不一致的。在传统行业中，企业获得竞争优势的关键在于降低成本和提高产品的质量，而这需要企业内部的不同部门之间的横向协调，降低存货水平，发展员工的多种技能，采取稳定雇佣等。这样的企业一般采用质量圈、员工参与、模糊工作定义为代表的内部化管理模式。而在新兴行业中，知识的快速更新导致企业与环境之间的信息流动加快，人员的流动率加快。这时，企业建立纵向的信息结构能够保证其参与到市场合作分工中去，并且获取市场的人才。企业采取专业式管理一方面可以保证企业具有很强的战略灵活性，还可以维持企业与企业之间的合作分工。20世纪90年代美国在高科技行业中的崛起某种程度上也得益于其强调纵向信息结构和外部化的人力资源管理模式。
4.企业的战略
企业的经营战略也影响着组织信息结构，进而影响着人力资源模式的选择。以生产为核心战略的企业，知识主要以通用知识固化于企业的生产设备与操作规程之中，为管理人员和技术人员掌握。在这样的企业中，由于关于生产方面的知识和信息已经非常稳定，一般出现任何问题都是通过纵向结构进行传递，由管理人员进行决策，因而企业一般采用外部招聘、定量考核、短期雇佣为特征的外部化人力资源管理模式。以市场经营为核心的企业信息分散于市场营销、技术开发人员等关键员工手中，并且具有稍瞬即失的特点，需要一线员工之间进行横向沟通并当场决策，因而这样的企业一般采用内部培养、稳定雇佣、模糊工作设计为特征的内部化人力资源模式。
五、结论
现阶段，中国企业的人力资源管理水平参差不齐。大多数企业还处于单纯的人事管理阶段，企业往往由于人才竞争的激烈而重视人力资源管理中某一环节，如招聘，薪酬等。由于忽略系统化的考虑，企业在采取不同的人力资源管理政策的时候往往是相互矛盾的。例如，有的企业采取了模糊工作设计和外部市场招聘相结合的人力资源管理政策，这就导致人力资源管理系统内部的不一致性，影响了人力资源系统的整体有效性。另外，企业在选择人力资源管理模式时也很少考虑与组织信息结构、文化、行业等特征。例如，有的企业强调工作流程之间的合作和团队精神，本来应该更多地采用内部化人力资源管理模式，而实际上企业采用了明确的工作定义、市场招聘，短期雇佣的外部化管理模式，这时人力资源政策与组织特征之间就存在很大的冲突，影响了企业整体经营竞争力。本文希望通过对组织信息结构和人力资源管理模式匹配关系的分析，为我们企业在人力资源管理模式的选择上提供一些参考。
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