第1篇：电力建设企业人力资源开发的实践与体会
一、电力建设企业的人力资源现状
（一）人力资源总量不足、结构不合理。从目前的电力企业资源看，企业员工中专以上学历的占29.3%，中级职称及以上人数占8.7%，企业尤其缺乏工程类和经营管理类专业技术人员。低廉的劳动力供大于求，高组织的劳动力供不应求。随机调查某企业数据显示，企业一线的技术人员中，高级技师占0.14%，技师3.7%，高级工31%，中级工25%，不能够满足施工生产的需要，也不能够适应当下电力企业的建设发展。如：某电力企业先后承接了生产任务，但人力资源不足，尤其是缺乏焊接、起重、操作方面的高素质技术工，影响了企业的生产效率和生产质量，增加了企业成本，不利于企业的发展[1]。
（二）人才流失严重。电力建设企业工作流动性大、环境艰苦、待遇较低、前景不乐观，缺乏吸引力。一些业务能力强、专业技术硬和中高层的管理人员随着电力体制和电力市场的改革而逐渐调离或辞职，人才大量流失。同时电力企业上级主管部门要控制基层人员的增加量，导致人才补充不及时（能否换种说法，因电力体制改革严控电力企业人力资源总量，导致人才缺岗、断层现象较严重。
二、企业人力资源开发产生问题的原因
（一）人力资源管理意识浅薄。现阶段我国电力企业的人力资源管理处于基础层面的管理，人力资源的管理工作也只局限于人员安置、職称评定、人员调离等，并不能够真正发挥人力资源的作用，开发员工的智力资源。人力资源管理缺乏以人为本的理念，浪费人才。
（二）人力资源管理体系不健全。目前电力企业人力资源的管理体制缺乏灵活性和人性化，并没有形成激励与淘汰机制，导致人力资源无法合理配置和流动。企业因缺乏科学、有效、合理的绩效评估体系，员工积极性不高，没有强烈的竞争意识，企业缺乏活力，影响企业的发展[2]。
（三）培训制度不完善。职工培训也是企业人力资源的一项重要工作，当今企业之间的竞争其实是人才之间的竞争。目前人力资源缺乏系统性的培训体系和培训计划，传统的填鸭式教育、应试培训不能够真正提高员工的专业技能和综合素质，操作性较差，针对性不强。即使是企业内部的重点培训，也缺乏考核体制，不能够有效总结和跟踪，导致培训过程形式化、培训内容笼统空虚、培训结果不尽人意，影响企业的专业水平和生产质量。
三、电力建设企业人力资源开发的实践
企业的职业教育培训是人力资源开发的主要途径，企业必须根据实际工作，结合岗位培训、技术培训、现场培训。以下结合某公司实例，探讨人力资源开的实践。
（一）开展岗位培训，提高人员进口质量。2013年，该公司从德国进口大型的吊车，操作人员必须经过选拔和考试，且有职业资格证书，并对上岗的骨干司机进行集中培训，严格控制进口人员的质量，从而消除安全隐患。
（二）开展现场培训和技术培训。2014年，在某电厂建设项目施工现场，需要安装锅炉，对锅炉钢架安装工和锅炉受热面安装工进行鉴定考试，现场抽调考评人员，应考员工认真准备，按照要求画图、切割、焊接，遵循培训、鉴定、取得资格证书的流程，提高自身技能，增加学习新技术的积极性，提高施工队伍技术水平，优化人员素质。
同时企业定期组织开展专项培训，强化员工的安全意识和专业水平，为企业培养优秀的技术人员和管理人员，提升员工的工作能力，提高企业的综合竞争力。
四、电力建设企业人力资源开发的体会
（一）提高领导的重视度，转变培训理念。企业的各级领导必须认识到人力资源开发工作的重要性，给予大力的人力、物力、财力支持，提高员工的专业水平，帮助员工树立终身学习的意识，鼓励员工学习新技术、新技能。同时上级领导必须转变培训理念，员工不仅要学习理论和技能，更要以企业的长远发展和自身素养为目标，主动学习，将学习和培训作为员工的奖励和表彰，提高员工的学习积极性。
（二）建立健全人力资源管理模式。电力建设企业必须完善竞争体制和管理模式，创建一个良好的人才成长环境，给员工充分发挥才能的舞台，维护员工的个人利益，促进企业的发展和进步。对一些技术要求高、人才稀缺的岗位，要提高现有人员的工资待遇，敢于重金聘请外来的优秀人员，通过公开招聘、绩效考评，培养优秀人才。完善薪酬制度，薪资与绩效挂钩，激励员工不断进步，不断成长，为企业贡献自己的才华，并以此获得个人利益，实现公司的可持续发展。
（三）加强企业文化建设。企业文化是企业的信念和行为方式，是在长期的发展过程中形成的目标、价值、信念和行为规范的最高要求。加强企业的文化建设，树立企业的发展目标和企业精神，营造一个浓厚的文化氛围，能够有效增强企业的凝聚力和向心力。
五、结束语
在竞争日趋激烈、电力市场逐步开放的今天，电力假设企业必须建立健全相关制度，加强企业文化的建设，有效加强人力资源的开发和管理，高度重视人力资源的培训，培养一支高素质、高技能、与时俱进的人才队伍，全面提升企业的管理水平，实现企业的可持续发展。
作者：王雯娟
第2篇：我国女性人力资源开发所遇障碍及对策研究
1女性人力资源开发的必要性
人力资源作为一种特殊的资本，能够推动整个经济和社会的发展。在实现国民经济的发展和经济可持续发展的过程中，必须加速女性人力资源的开发，才能建设惠及十几亿人口的高水平小康社会。女性作为一种资源是人力资源总量中不可分割的一部分。女性本身的双重社会角色，不仅是形成人力资本的对象，又是劳动力再生产的承担者之一。在女性自身发展的需求中，与人力资源总量相比，女性人力资源存在必然的要求：
1.1发展趋势的需求
在当今知识社会的发展趋势下，人才的竞争就是企业发展的竞争，员工的质量决定了企业未来的发展前景。这就强化了对高水平技术性、综合性人才的需要，着重加强了专业知识和实践技术的重要性，这使我们作为技术含量低的女性处于被边缘化的不利境地。因此，女性人力资源特殊性的开发是十分必要的。
1.2女性自身发展的要求
与2006年相比，十年之间，我国女性整体文化素质水平有了较大的提升，城乡妇女就业率达到全部就业人员的一半；妇女参政议政的比例也相对有所提高。但我国女性人力资源还存在着总量过剩、质量不足，就业率高但职业层次低，高智能存量少、低智能存量多等问题，这些问题成了制约科技现代化、工业化发展的进程。虽然外在环境对女性就业有所限制和制约，但女性仍然是对自身不断要求的个体。她们要求有更多学习和培训的机会，希望通过自身能力及综合素质的提高，获得全面的发展。在女性追求自我价值的过程中，她们发掘并运用自己身上的特长，从“术业有专攻”中改变自己的不利地位。
2我国女性人力资源开发的现状
2.1我国女性人力资源取得的成果
改革开放以来，我国社会主义制度、法律法规、政策都在不断地改进和完善，女性的地位不仅逐步的提高，这为女性人力资源开发奠定了良好的基础。这些成果主要表现在以下几个方面：
2.1.1在受教育程度方面不断提高。与以往的十年相比，我国在小学、中等专业学校、职业中学、成人高等教育中女生数明显提高，文盲率降低了十三个百分点。人均受教育年限，男女之间的差异从1.7个百分点降低到1.4个百分点。
2.1.2在就业方面，女性运用其独特的行业优势、心理优势、学习优势，在许多重要领域取得了优异的成绩。由于男女之间在生理和心理上的差异，与沉重的体力劳动时代相比，形成了女性在“偏女性”行业中拥有霸主的地位，比如：美妆界，女性在穿着打扮、化妆用品、美容护肤、时尚品牌方面始终处于绝对的优势地位。女人对美有自己的欣赏品味，她们善于与人沟通，善于思考，为广大爱美的女性提供变美的全方位服务。她们跟善于讨论研究，将大众眼中的美与个性相结合，让每个爱美的女性在美丽的基础上更有自己独特的风格。
2.2现阶段我国女性人力资源开发的不足
2.2.1性别歧视任然存在
在现实社会中，男性依旧占主导地位，女性在工作中希望被认可、晋升等愿望往往在各种约束的情况下被忽视、被放弃；即使得到晋升或重用，也会为同等级的男性工作者让步，只能退而求其次。究其根本，一是在传统历史的影响下，社会决策行为与性别歧视紧密联系在一起，将女性的天职不得不指向家庭；二是由于女性生理条件的特殊性，结婚、孕育生子已经列入到个人的职业生涯规划中，这也就意味着女性“承认”了社会决策行为，自然地造成了女性在社会竞争中的劣势地位。
2.2.2女性就业前景不容乐观
性别歧视现象的严重导致了女性在就业中的劣势地位。女性作为有特殊的孕期、哺乳期、更年期的个体，此时处于情绪波动最严重的阶段，以不同形式、不同程度地影响工作。与男性相比她们承受了更多身体上、精神上的压力，但在就业和从业中并没有得到更多的保护。用工单位借此为由对女性工作者降低工资、减少福利、降职，甚至辞退的现象。这严重影响了女性工作者的工作效率和工作热情。
3我国女性人力资源开发所遇障碍
3.1社会认知障碍
“女子无才便是德”的封建守旧观念虽然已经不存在了，但是受传统观念的影响，人们对女性能力的认知仍然处在“基础”的认知水平。这种对女性的偏见，往往放弃了女性自身的优势、忽略了女性本身的努力。女性大多数被迫选择的专业，主要是在服务、教育、环保卫生等基层工作，这导致女性在工作中的选择受到了从业经验限制，而在当今社会所重视的高技术、科技开发等领域出现了严重的性别失衡，从长远的角度来说，扼杀了女性人力资源潜能的开发。
3.2法律保护障碍
从目前我国已经初步形成的保障妇女合法权益的法律体系来看，“妇女权益保障法”保障妇女工作、生活各项权益不受侵犯；“婚姻法”建立女性在婚姻中的财产权、生育权的公平地位。国家运用法律的武器保护女性免受歧视，真正做到男女平等。然而在实际实施过程中的法律保护效应与规定的法律条款存在一定的差距，执法能力不足和执法态度不够严格，对女性的保护作用并没有达到预想的效果。现如今女性的素质普遍有所提高，同时拥有与其相同的学历及工作能力等相关的工作条件，但单纯以性别作为退休的标准，会带给女性在就业方面的障碍和女性退休后的福利待遇，这是女性人力资源没有得到充分开发和重视的一大障碍。
3.3教育性障碍
教育资源投入在两性之间的不平等分配，造成了人力资源积累的差距。首先，教育投入的不足导致我国教育事业长期落后。以2008年为例，我国财政性教育经费支出为2747亿元，约占GDP的4.50%与5.10%的世界平均水平相比还显得很低。其次，教育资源作为人才培养、社会发展的重要资源，其分配不均直接影响女性的文化素质水平，這也成为了制约女性人力资源开发的重要因素。受历史和外在环境的种种制约，在享有同等受教育资源方面，女性和男性相比仍存在较大的差距。
4我国女性人力资源开发的对策研究
4.1引入性别视角，丰富人力资源开发体系
人力资源开发体系具有复杂性和综合性。在进行开发的过程中应考虑所处的时代背景、社会外在环境因素以及企业内部条件等制约性条件，选择择最优方案进行实施。因此就必须加入性别视角，分析性别带给政策和措施的影响，到具体方案的实施和评估都要引入性别视角；在进行人力资源数据收集、统计、分析的过程中，在性别视角的前提下，数据的处理更具有针对性，如女性人力资源的数量指标、女性人力资源文化程度指标、女性科学技能指标、女性所做贡献及获得成果指标等。有了性别视角，可对女性的各方面信息进行单独的统计，才可以为决策者提供科学的依据。
4.2改善教育结构，鼓励女性接受继续教育
加大教育投入、提高女性文化水平是开发女性人力资源的基础，但仅仅增加投入并不能完全解决男女平等受教育的问题，应该进行教育结构的调整，改变学生以考试为中心的应试情况，着重加强实用技术和技能操作的学习与培训。根据社会经济、科技发展的需要，调整教学内容，适当学习国外教学课程，增添一些实用性的技能课程，例如烹饪课程、家政服务課程等，不仅可以提高学生独自生活的能力，同时为不能升入大学的学生掌握必要的实用技能，为他们提供基本的技术条件。女性对自身的要求相对于男性来说要高，她们不满足于现状，想通过不断地学习，强化自身的技能；增加企业培训，提高专业技术能力。例如，在研究生的考试中，女学生的数量往往高于男学生，女性希望通过继续教育丰富自己。对研究生进行数量的统计，女研究生数量是男研究生的1.5倍，这不仅说明女性对自己有继续教育的需求，也证实了女性的学习能力高于男性。因此应该鼓励女性接受继续教育，以增加女性的人力资本存量和就业竞争力。
4.3转变传统观念，营造良好的就业氛围
转变历史影响下的传统人力资源观念，努力营造“人才是第一资源”的良好就业氛围。人力资本的研究证明，人力资本的投资收益率高于物质资本的收益率，女性人力资本的收益率高于男性人力资本的收益率。在具有相同的教育水平情况下，女性人力资源对社会有更高的贡献，尤其是母亲的教育水平对下一代的影响更为深远。男女平等是我国一直倡导的就业原则，应建立平等的就业环境，营造良好的就业氛围。在人才的配置上，形成人尽其才、广纳群贤的用人机制。摆脱传统观念的枷锁，让就业平等、完善用人、强化高层领导部门的性别平等意识成为组织用人的最佳标准，为女性的就业发展营造良好的社会环境。
作者：赵婧媛
第3篇：基于新形势下的职业教育及人力资源开发研究
在经济社会发展迅速的今天，普通学校教育的毕业生已经无法满足社会对专业型人才的需求，职业教育作为一种旨在培养社会需要的专业型人才的教育方式便应运而生。本文通过探讨职业教育在人力资源的开发利用中占据的关键地位，意在扩大职业教育的影响，提升现今社会上人力资源的素养，以提升国民素质，促进社会经济的发展，进而加强我国的综合国力。
一、职业教育对人力资源开发的影响
（一）职业教育对人力资本形成具有重要的作用
现今社会中，学校教育与开展实践学习是培养人才的主要手段，但学校教育注重的是学生基本学习素质的培养，仅在学校教育与实践学习下难以培养出专业化的人才。因此，在一段时间内，学校教育被人们视作获取一般人力资源的一种途径。然而，随着社会经济的不断发展，社会上对专业人才的要求越来越高，而我国现有的人力资本总体水平并不高，在这种情况下，人力资本形成的效果显然是不理想的，想要适应现代经济乃至未来经济社会下对人力资本的需求，职业教育是不可缺少的一环。
（二）职业教育能提升人力资源开发质量
以目前社会经济发展的情况来看，无论是某个国家还是某个地区，相比较物质资本和人力数量的增加，人力资源质量的提高对经济增长的贡献要重要得多。首先，高质量的人力资源可以缓解自然资源的短缺。其次，人力资源的高质量对自然资源的开发和有效利用有着极其重要的作用。随着社会的不断发展，由高质量的人力资源和人力资本质量所决定的科技竞争时代已经逐步代替原本的资源资本竞争时代。因此，世界上的各个国家均把人力资源的开发与利用视作社会人才培养与经济发展的重点。
二、职业教育在实际开展中的完善策略
（一）加大职业教育优势的宣传
由于社会上对职业教育不够明确的认知，导致其社会地位不高，这种情况下，首先需要做的是加大对职业教育优势的宣传力度，让社会认同其在现代化经济发展中的重要作用。一方面，各地方政府要以对国家经济建设和人才培养负责任的态度，认真研究职业教育的发展前景，制定出有利于职业教育发展的政策。一方面，主管教育的各个部门应该认真贯彻政府下达的命令，将职业教育的政策落到实处。另一方面，利用高度发达的互联网和新媒体平台以及举办职业教育的宣讲会等措施，大力宣传职业教育的优势及其在现代化建设中的重要地位，以提高社会对职业教育的重视程度，营造出对职业教育发展有利的社会氛围。
（二）对职业教育予以准确定位
明确职业教育的发展定位，是保障职业教育健康稳定发展下去的关键所在。对职业教育来说，如何培养出社会所需的人才，是首先应当注意的问题。职业教育的着重点是就业教育，而非应试教育，在开展职业教育的过程中，应当将其与发展社会经济、促进毕业生就业结合到一起，绝不能无视实际社会经济发展的需求。职业教育的改革是否成功，取决于市场对毕业生的需求程度，取决于企业对毕业生的欢迎程度，取决于经济社会对毕业生的满意程度，这也是衡量职业教育质量的标准尺度。因此，对职业教育工作者来说，了解经济结构的调整和先进技术，以及社会的发展需求对人才的知识层面、技术种类等综合素質的变化，并在教育过程中调整教育模式和专业知识结构，顺应社会经济发展，培养出社会需要的人才，这样才能保障职业教育长期稳定地发展下去。
总之，加强职业教育是提高人力资源素质的重要途径。因此，加大在职业教育上的投入力度，完善人力资源的开发与有效利用，以面对新经济形势下的挑战。
作者：郭小红
第4篇：基于创新理念的高校人力资源开发管理研究
一、引言
经济的快速发展，社会的进步，推动了我国高校事业的发展。改革开放以来，国内的高等教育发展非常迅速，大学生人数逐年增加，据相关统计2016年中国高校的应届毕业生人数达到八百万，就业的竞争非常激烈。对于高校来说，培养人才始终是其首要任务，在实际办学中，如何适应社会的发展规律以及企业用人的变化，为企业与社会输送合适的人才，一直是高校发展的重点课题。要培养优秀的人才，就需要有一批优秀的师资队伍。
对于高校来说，如何巩固师资队伍建设，是其在发展规划中重点思考的问题。高校人力资源开发工作，始终是强化师资队伍的重要工作，但是国内高校的人力资源开发工作存在比较普遍的问题，就是缺乏创新性。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，更是一所高校发展的力量源泉。因此，新的时期，高校要加强对人力资源开发工作的创新，更好的发挥本部门的职能，为高校职工提供优质的服务。
关于高校人力资源开发的研究比较多，例如董雪梅在《基于创新环境下的高校人力资源开发管理研究》提到了高校的发展，需要具备合作能力、创新能力、解决问题的能力的人才，这就需要高校加强对人力资源开发工作的创新，构建完善的高校发展战略体系，提升高校的核心竞争力。戴成兰在《我国高校人力资源开发与研究》提到了在激烈的竞争中人才始终是社会最本质的竞争要素，研究中提到了目前国内大学的人力资源配置不合理，管理职能偏位等，出现这些问题的原因是现代教育人才市场不是很完善，其次政府的宏观调控力度不够，高校的自身定位比较模糊等，需要通过理念的创新，制度的创新等，才能做好高校的人力资源开发工作，为高校的发展提供支撑。关云飞在《高校教师人力资源管理模式创新研究》提到了高校让教师人力资源管理创新模式的构建方法，针对高校及时人力资源传统模式的不足，提出了相应的改进措施与建议。
本课题从创新理念的立场出发，分析与探讨了高校人力资源开发工作存在的问题，并为做好高校人力资源开发工作提出科学建议与对策。
二、基于创新理念的高校人力资源开发管理存在的问题
1、高校人力资源开发管理的思想比较落后、行政色彩浓厚
在我国，很多高校由于办学历史较长，很多时候受到政府部门的干预过多，因此国内的高校人事部的管理思想比较落后，有点类似政府的人事管理，管理思想落后，工作人员做事情比较呆板，缺乏灵活性。很多大学的人事部依然是领导亲属较多的地方，人事部门行政色彩比较浓厚，一些高校教师反馈到去人事部办事情就想去政府部门一样。高校人力资源开发管理依然照搬过去的管理方式，尤其是一些百年老校，长期以来都没有转变相应的管理观念，对人力资源开发工作缺乏系统的认识与理解，部分工作人员思想落后，不愿意接受新的观念与思想。
2、高校人力资源开发管理制度缺乏创新性
国内的一些独立学院、民办高校人力资源管理，直接参考企业的人事管理，例如教师等专业性人才直接参照企业的销售人员的管理方式，实行排位考核制度，一些富有经验但是年纪大的教师虽然教学上兢兢业业，但是因为没有年轻老师那么受学生喜欢，经常考核都处于比较低。国内高校的人才引入机制比较落后，尤其是公办院校，依然是通过传统的笔试+面试等，对应聘者的学历、科研过于看重，忽视了应聘者的创新能力、职业素养等。
3、高校人力资源开发管理手段比较落后
21世纪是信息技术与互联网高速发达的年代，如今各行各业都开始实行信息化管理，加强计算机在生产与管理中的應用。前几年，教育部门也提到了教育的改革要体现教育信息化，加强数字化校园建设，虽然各高校加强信息技术的应用，但是主要体现在教学方面，高校的行政、人事方面的管理信息化水平比较低。例如某位教师要查询自己档案事项，相关部门要直接到档案室进行查询，教师办理各项事项都要本人到人事处办理，这样的工作效率比较低。
三、加强对高校人力资源开发管理工作的创新
1、提升高校人力资源部服务水平，加强“去行政化”
人力资源管理部门，作为高校重要职能部门，它的宗旨是要为高校职工服务。但是国内很多高校，尤其是公办大学的人事部门行政色彩比较浓厚，让很多教师感到非常不自在，“人事部的人高高在上”很多高校教师都有这种想法。因此，要强化高校师资队伍，为教师营造一个良好的人文环境，高校要进一步提升高校人力资源服务水平，加强对人事部门工作人员的培训，要以热情、友好的态度服务大家。其次，增加人事部门服务的内容，定期组织相关工作人员找各位教师谈心，认真听取大家的意见，为教师解决各种困惑。强化“去行政化”，全面提升人力资源管理部门的服务质量。
完善人力资源管理工作制度，人力资源工作制度的完善，是做好高校人力资源开发工作的重要工作。作为高校，要进一步完善人事管理制度。首先，要完善人才引入制度，减少“领导亲戚”等现象，规范招聘流程，进一步强化笔试、面试、心理测试等综合考核，为高校招聘到合适的人才。其次，要完善高校教师的考核制度，将师德建设、教风建设等作为考核的重要标准，同时要重点考核教师的创新能力等，对于一些职业道德非常差的教师，可以实行淘汰制度。最后，要完善培训制度，强化教师培训，鼓励教师在职进修，提升个人的综合素质。
2、加强信息技术在高校人力资源管理的应用
提升人力资源开发管理工作水平，就要加强信息技术在高校人力资源管理的应用。高校要开发适合自身发展的人力资源信息管理系统，对人事工作实现信息化管理，建立员工的信息档案，提升工作效率。其次，进一步强化微信、网站、Q群等方面信息的公布，加快信息的传播的速度与准确性。加强信息技术的应用，能够提升高校决策质量，进一步节约大量的物力、人力以及财力等，借助计算机能够有效加强数据统计及表格处理的繁杂工作任务。
四、总结
总的来说，目前高校的人力资源开发工作依然缺乏创新性。要进一步提升高校人力资源服务水平，加强“去行政化”，完善人力资源管理工作制度，加强信息技术在高校人力资源管理的应用等。
作者：陈燕媚
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