人力资源管理培训效果评估(人力资源培训绩效层级评估模式的思考和建议)

中国论文网 发表于2022-12-05 00:22:22 归属于人事工作总结 本文已影响352 我要投稿 手机版

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经济的发展,加剧了人力资源之间的竞争,使得培训工作在人力资源部门显得尤为重要,因此需要重视培训工作的质量与效果。培训绩效评估就是收集与课程内容相关的信息,运用先进的技术对培训的内容、效果进行评估,是人力资源部门修改、选择培训方案、目标的重要依据。

  1 人力资源培训绩效层级评估方案

  通常情况下,可将人力资源培训绩效层评估方案分为五种,下面分别介绍。

  1.简单测定方案。这种方案是就是在完成人力资源培训之后,对培训的效果进行简单的测定,具有较强的可操作性,但是由于其测定的方式较为单一,无法准确的评估培训的成果,因此在实际操作时,不能将该方案用在评估行为层与结果层中。

  2.单组先后测定。此种评估方案是在培训开始前以及接受分别开展一次评估,对比二者之间的结果,其差距便是具体的绩效。使用单组先后测定方案,能够准确的测定培训的成效,同时操作简单,但是无法保障培训过程中改进的效果。

  3.多重测定方案。在培训的开始与结束时进行多次的测量,该方案的准确性较高,在坐标上描绘数据的变化,能够将培训之前与结束之后的变化直观的呈现出来。这种方案需要长期跟踪调查、评估而获得结果,因此对评估员工满意程度与工作方面具有良好的作用。

  4.简单时间序列。开展培训之后,对培训项目进行跟踪评估,获得不同时间段的绩效值,然后将数据进行对比、描绘,分析时间与培训成果之间的关系,从而得出培训对人员的绩效成果。这种方案适合于培训时间较长的绩效评估,通过干预培训项目,获得评估结果。

  5.对照测定方案。这样方案就是对人员之间的差距进行对比。例如:将成员成为两个小组,A组参与培训,B组不参与培训。当A组完成培训之后,对两个组别进行比较,分析培训绩效。对照测定方案的优势就是排除干扰培训效果的因素,但是依赖于两组之间的对比[1]。

  2 人力资源培训绩效层级评估模式

  2.1 评估反应层

  评估反应层的具体内容为:培训教师、教学设施、教学材料、培训方法以及课程内容等,通常评估反应层会在结束培训之后进行,主要采用问卷调查的方式。人力资源培训结束之后,以受训者为对象,开展问卷调查,了解其在培训过程中的反应、效果等,因此问卷内容的设计成为评估反应层的关键。设计调查问卷时,评估者需要结合培训课程的主要内容开展设计问卷的工作,保障问卷内容的可实施性、易于分析与总结性。但是,由于问卷的内容是由评估人员设计的,因此主观意识较强,同时以受训者的情感、意见为基础,如果受训者的意见具有较大的偏差,便会直接影响评估结果的准确性。因此,在评估反应层时,可以适当的使用一些更加细致的手段,提高评估结果的准确性,例如:电话调查、座谈会、面谈等。就面谈而言,评估者能够在访问的过程中,清楚的掌握受训者的情绪、意见等,同时能够对其进行追问,是评估更加深入、准确。但是面谈的过程,需要大量的时间,因此评估的效率较低。

  2.2 评估学习层

  评估学习层市较为普遍、常见的方式之一,主要包括模拟工作内容、技能操练、角色扮演、辩论讨论、笔试等方法。完成人力资源培训之后,培训者可以通过笔试的方式,测定受训者的技能水平、提高的程度等,但是笔试仅仅适用于基础理论反方面的检测,技能方面的评估需要采取其他方式。在评估技能技巧是,可以让受训者参与到工作模拟之中,例如会计培训结束时,需要对其受训者的技能进行评估,虽然可以使用笔试的方式,但终究是“纸上谈兵”,因此可以将实际的工作案例引入考核评估之中,让受训者建立各类数据报表、企业预算等,通过这样的方式,能够更加准确的对学习者的成果进行评估。

  评估学习层时,除了上述的方式之外,通常会选择前后测定方案以及对照测定方案。例如:在开始培训之前,设定评估内容检测受训者的水平,并将结果进行妥善的保管;当培训结束之后,对受训者进行相同内容的评估,然后对比前后测定的结果,分析人力资源培训绩效层的效果。如果需要增强评估的结果的准确性以及科学性,便可以使用对照测定的方案,即将受训者分成两个不同的小组,一组为实验组,参与培训,另一组为对照组,不参与培训。人力资源培训结束之后,对两个小组进行交叉对比,使用先进的软件处理相关的数据,如:SPSS,数据分析结束以后,会将其呈现给评估者,如果两组之间绩效差距较大,则说明人力资源培训的质量较高,如果二者之间的数据相近,则说明没有良好的培训效果,或者是测定受训者的内容不具科学性与系统性。

  2.3 评估行为层

  评估行为层的方法较多,下面主要列举两种评估方法。

  第一种为目标评价法。这种方法就是在建立计划的时候,设定的具体的评估目标,完成人力资源培训之后,将设定的目标与受训者日常的工作质量进行对比,获得评估结果。通常情况下,使用目标评价法会在结束培训之后很长一段时间进行绩效评估,如三个月、半年等,主要包括过程考核与绩效考核。评估时,要将受训者参与培训之前的评估与当前的工作质量、设定的目标进行对比,然后结合实际情况,划分绩效等级,获得评估结果。

  第二种是360°绩效评估方法。这种评估方法主要是通过调查受训者下属、客户、同事、上级等人员,了解受训者工作方面的变化。例如:调查受训者的客户,如果没有良好的沟通,很容易引起客户的反感,不仅没有取得良好的评估效果,还有可能会造成客户的流失,因此在调查之前需要与客户进行深入的沟通,使其了解调查的用意,培训评估工作;调查下属与领导时,很容易掺杂个人的情感,这样的现象便会直接影响评估结果的准确性。如果单使用某一种方式很难保障绩效评估的有效性,因此需要结合不同的方式,进行三百六十度的评估,综合各方面的意见与建议,全面的对受训者开展评估工作[2]。

  2.4 评估结果层

  结果层的评估直接影响企业的发展与效益,需要评估企业的工作组织,这时可以评估客户满意程度、员工满意程度、投资回报率等关键指标。就客户与员工而言,可以通过问卷调查的方式,开展绩效评估,但是在设计问卷的过程中,尽可能的减少评估者的主观意识,设计大家能够接受且具有针对性的问卷,同时在评估之前,做好宣传工作,使大家了解绩效评估的重要性,避免受到主观意识的影响,保障结果的有效性。另外,结果投资回报率公式、离职率公式等,分析员工对企业的忠诚度与满意度,结合前后测定评估方案,对结果层的培训绩效进行评估。

  3 结语

  综上所述,人力资源之间的竞争,提高了培训的重要性,因此需要对人力资源培训绩效层进行评估,了解培训的质量与效果。开展评估工作的方式较多,但是每种方式都具有自身的优势与劣势,因此需要将多种方式结合在一起,保障绩效层评估的准确性以及有效性,促进人力资源培训的发展。

  参看文献

  [1]齐小娜.国有企业战略性人力资源培训与开发研究[D].中国海洋大学,2015.

  [2]刘晓铁.在人力资源培训管理中应用绩效考核的价值分析[A]..勞动保障世界(2014)[C].:,2014:1.


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