目前，对人力资源会计的阐释，较多地引用美国会计学会（AAA）所作的定义，即它是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息提供给企业和外界有关人士使用。以此形成了对其核算的一般过程：先将人力资源确认为企业的一项资产，然后采用传统的会计方法或其他学科领域的方法，对人力资源的成本和价值予以计量，最后将结果报告给企业管理当局和外部信息使用者，以制定合理的经营管理和作出正确的投资、信贷决策。那么，如何达到对人力资源确认、计量和报告的规范性和适用性，以完善企业会计信息披露体系？笔者认为，有必要将其与传统财务会计原则联系起来，把会计原则切实引入到人力资源会计的核算中，对其进行科学、合理的指导，以此逐步深化对人力资源这项企业特殊的经济资源的认识。
一、权责发生制原则
人力资源会计的研究目的这一在于按权责发生制原则，正确反映人力资源投资支出及其受益情况，为决策者提供切实有用的信息。而传统会计对人力资源的投资支出，如招聘员工。培训骨干等支出，人事管理部门发生的费用等，笼统作为当期费用入账。事实上，这些支出的受益期往往超过一个会计期间以上，并不由本期全部负担，把它确认为当期费用，显然违背了权责发生制原则。只有先将支出中应由本期负担的费用在本期予以确认，再将剩下的费用以递延和其他方式在以后各期分别确认、以明确权责关系。否则，会使本期费用虚增，从而影响企业净利的计算，由此带来财务状况和经营成果反映的偏差，导致信息失真、决策不实。
二、配比原则
人力资源会计把人力资源视为一项资产，计入“人力资源”账户，而传统会计则把人力资源作为一项费用，计入当期损益，这种处理有悖于会计配比原则，加大了当期成本，造成一些管理者只顾短期业绩，忽视对人力资源的投资。据配比原则，结合权责发生制的要求，人力资源的投资费用应与各期实现的收入相配比，而不应一律作为当期损益，使得当期费用有时远大于当期收入，导致配比不合理。人力资源会计应设置“人力资产”账户反映人力资源价值状况，把原来分散在“管理费用”等项目中的人力资源取得、培训、替代及管理支出计入“人力资产”账户，再按一定受益期分摊计入有关费用，这样更符合收入与支出的配比原则。
三、划分收益性支出和资本性支出原则
现有的人力资源会计分成计量和价值计量两个方面。其中成本计量方法有历史成本法，现时重置成本法。机会成本法等。这些方法在实务中均有较强的可操作性，原因就在于它们建立在传统的会计原则基础上，充分体现了会计要素的确认和计量原则的要求。如历史成本法中，对各会计期间的人力资源投资支出，包括选拔、聘任、培训和辞退等费用，均需按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期间终了时将资本性支出部分确认为人力资源的价值。因为该项支出的受益期往往不止在当期，而且包括以后各期，理应在作为资本性支出，并在以后各期予以合理推销，以分摊其全部价值。总之，凡影响在一个会计期间的支出应作为收益性支出（如对企业职工支付的工资、福利费等），列入当期损益；凡影响超过一个会计期间的支出（发招聘职工的广告支出、现有职工的培训和稳定支出、改善劳动环境和职工生活福利设施的支出等），列入资本性支出。这样，对人力资源价值的反映才更真实，才使得当期资产不致少计，盈利不致低估。这一原则与权责发生制、配比原则一脉相承，综合全面地反映了人力资源会计在确认和计量上对传统会计的巨大突破。
四、谨慎性原则
谨慎性原则体现在知识经济条件下人力资源价值的特殊性上。当前，企业若想在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须千方百计地引入人才，从而须花费巨额支出，给企业带来潜在风险。因为未来人力资源的流动、离职会给企业带来一定损失，其未来收益具有不确定性。如何有效地回避风险，就要充分考试谨慎性原则的要求，在对人力资源进行估价处理时，宁可多计可能发生的费用和损失，也不多计可能取得的收入。如现时重置成本法中，要在当前物价条件下，对置换目前正在使用的人员所估算的支出，可在适度范围内尽可能多计，这样处理可使企业能够形成一定的备抵准备，减少以后职工由于突然离职等原因带来的损失。再如机会成本法中，以职工离职或离岗使企业因该岗位空缺而蒙受的经济损失作为人力资产损失费用时，也可适度多估。此外，人力资产的投资额并非一成不变。随着经营管理者和劳动者的更新或老化以及技能的增加或减少要定期予以重估。此时，也需从谨慎性原则出发，多计损失而少计收益。当然，这种估计是在合理的限度内进行的，并不与前述各原则的要求相矛盾。正是基于谨慎性原则的考虑，企业在人力资源状况发生较大变化时，承受的风险就相应小得多了。当然，为了如实反映企业的现状，可用现时价值法评估，在报表附注中说明披露。
五、重要性原则
在人力资源会计的核算中，对不同层次、不同能力的人力资源，应区别其重要程度，分别反映。一些具有较高专业技术和高级经营管理人才的取得成本无疑很高，对其投资会使企业付出相当大的代价，但考虑到它能为企业带来较大的预期收益，基于重要性原则的要求，应将其作为一项重要事项予以核算和反映。可按个人或所在部门分设明细帐，逐一核算，并在报表中重点披露，以引起决策者的密切关注。相反，对一些能力低而企业又必需的人力资源，只作一般性核算，并予合并反映即可。另外，从宏观上考察会计信息披露，正是由于知识经济条件下人力资源较企业其他资源更显重要，其信息对投资者、债权人的决策影响甚大，故在核算和反映上较其他事项更突出、更详细，并在报表的附注中加以说明，还可单独编表等。这也正是重要性原则的总体体现。[责任编辑：编辑部]
六、全面披露原则
这一原则是指财务报告应全面地反映企业的财务状况和经营成果，即与会计主体有关的所有信息都必须在财务报表或附注中加以披露，以引起与企业有关的决策人对相关事件或环境的注意。因为这些信息往往对企业未来收益及财务状况有极其重要的影响。
人力资源会计报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给使用者。传统财务报告既不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，从而低估了企业资产总额，忽视了劳动者对企业的经济贡献。据全披露原则，鉴于知识经济条件下人力资源在企业举足轻重的地位和作用，迫切需要对该项资产及相关的权益和费用在财务报告中予以充分揭示和披露。如在资产负债表中，将有关人力资产的数据作为一个单独项目列示于长期投资与固定资产之间；在损益表中，可增设“人力资源成本费用”项目，用以反映企业使用人力资源发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销。此外，还可单独编制附表，如“人力资源投资表”、“人力资源流动表”、“人力资源效益表”等，以提供一些不能或不便于用货币来精确度量的信息，使报表使用者全面了解企业人力资源投资、流动及收益的情况，以利于正确决策。这也可与重要性原则联系思考。
七、实质重于形式原则
这一原则要求如果会计想要如实反映其所拟反映的经济事项，就必须根据它们的实质和经济现实，而不是仅仅考虑它们的法律形式或外在表现。也就是说，如果实质性的内容超过了外在形式的限制，那么会计应以实质性内容为依据进行确认、计量和披露。这一原则虽较少作为一项独立的会计原则提出，却在会计工作中广泛应用。如把融资租入的固定资产确认为企业自有的资产并计提折旧，就是实质重于形式原则的最好体现。
长期以来，对人力资源究竟是不是企业的一项资产这一问题，会计界持较大分歧。有些学者认为人力资源并不能为企业合法地持有和控制，并且对企业所提供的未来利益无法确定，又无储存价值，当然不能将其资本化并确认为一项资产。根据我国《企业会计准则》的界定，资产是“企业拥有或控制的能以货币计量的经济资源”；又据FASB第6号概念公告对资产的定义：“一个特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来经济利益”。可见，资产的实质是未来经济利益，而“获得或控制”只不过是对“未来经济利益”这个中心词的限定。依据实质重于形式的原则，虽然人力资源不能合法地为企业主体所拥有具有所有权（从法律上讲，人力资源的所有权属于人本身），但在职工受聘任职期间，企业要支付一定工资费用，因此必须服从企业管理，也就意味着企业对其拥有了控制和使用权，这些人力必须也乐于为企业提供劳动，创造未来效益；至于人力资源取得，开发过程中发生的成本和取得的收益，均能以货币形式加以计量；再者，只要企业重视人的作用，处处给予关心和尊重，对人力资源加以优化配置和合理使用，其给企业带来的预期经济利益是可以保证的，其储存价值较为显著。因此，按实质重于形式原则，在知识经济条件下，会计信息系统不能不把人力资源作为一项资产来反映，这也是人力资源会计进行核算的逻辑前提。
当然，还有其他一些原则如历史成本原则，收入实现原则等，也或多或少反映或体现在人力资源会计的核算中。
总之，人力资源会计是人力资源理论在会计领域的深入和发展。在目前阶段，尚未形成一套完善的理论体系和严密科学的处理方法。
通过上述与传统会计原则的联系与思考，不难看出，这一理论的科学性、规范性与合理性已日趋成熟。特别在当前，随着科学技术的进步，知识经济的兴起，科学地确认、计量和报告企业的人力资源，确立劳动者在企业中的地位，从而促使各部门有效地利用人力资源，合理地开发人力资源，以适应知识经济发展的需要，迅速推动人力资源会计准则或法规的制订和出台，具有十分重要的意义。相信不久的将来，水到渠成，瓜熟蒂落，人力资源会计定会在各企业各部门逐步得以普及，显示其强大的生命力！《广东财会》 [责任编辑：编辑部]
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