摘 要：随着知识经济时代的到来，企业利润的增长越来越依靠知识和智力的拉动，人力资源在企业中的地位越来越重要。人力资源会计作为这项跨世纪工程的重要组成部分，必须加深研究力度，加快实施进程。本文拟就在我国建立人力资源会计的有关问题进行初步探讨。
关键词：人力资源；特征；产生过程；意义；特殊性；思考 一、 人力资源及其特征 （一）人力资源的定义 人力资源或人力资产是企业拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的各种有劳动能力的人员。从它的价值构成来看，它由四部分组成：取得价值、开发支出、离职成本、新增价值或潜在的价值增值。 （二）人力资源的特征 会计界普遍认为“人力资源完全是会计概念上的资产，具体说是一项无形资产”这也是人力资源会计得以成立及发展的基础。人力资源作为无形资产具有如下特征： 1.人力资源是没有实物形态的。人力资源是以人为载体的劳动力，具有潜在的为企业服务的属性。2.人力资源是可以被企业长期使用的。人力资源的所有权属于个人，劳动者有流动性。3.人力资源的价值是不稳定的，其变现性较弱。因为作为人力资源载体的人在不同的时期与条件下都有不同的表现与结果，并给其为企业创造或将要创造的价值带来极大的不确定性。 二、人力资源会计产生的简单过程 人力资源实质上就是劳动力资源，目前已有许多企业开始重视人力资源投资，克服传统会计上述缺陷的迫切性越来越明显，人力资源会计得以产生并日益受到重视。 人力资源会计起源于美国，自本世纪60年代以来，由于高新技术的不断发展和应用，人力资源作为生产要素越来越受关注，有关人力资源和人力资本投资理论的研究也逐步升温，人力资源会计学得以迅速成长和发展起来。人力资源会计在70年代后期和80年代初期却陷入了低迷的境地，甚至在90年代以后仍发展缓慢。20世纪80年代以后，美国许多人才密集单位都开始重视人力资源会计的运用，如美国电话电报公司及六大国际会计事务所等都开始运用人力资源会计。目前，愈来愈多的企业也开始试行人力资源会计制度，人力资源会计已进入发展时期。 人力资源会计是会计学与人力资源管理相互渗透而形成的会计科学中一个正在发展的新分支，它是将人力资源作为组织的一项资产，运用传统会计方法和其它学科领域的方法，对人力资源的成本和价值予以确认、计量并报告给管理当局和外部信息使用者的一种会计核算和管理方法。到目前为止，主要形成两大模式，即人力资源成本会计和人力资源价值会计。人力资源会计将人力资源视同一项最重要的特殊资产进行核算与管理，是会计理论的一种创新，是会计内容的丰富和发展，人的因素在会计中将占据越来越重要的地位，并成为会计核算管理的重点，人力资源会计将具有更重大深远的意义。 三、人力资源是企业资产原由及人力资产的特殊性 （一）人力资源作为企业资产的原由 人力资源能否作为企业的资产，不仅是人力资源会计能否推行的关键，而且直接决定人力资源会计能否成立。人力资源会计的创始人之一弗兰霍尔茨所讲，资产应具有未来的服务能力，可以用货币计量且会计主体可以控制。我们认为，以这3条标准来衡量，人力资源作为企业的资产无疑有充分的理论依据。 首先，人力资源作为企业的资产，符合资产的法律标准。人本身并不是企业的资产，但附着于人身上的劳动力资源，即人力资源，则因企业向劳动者的投资而构成了企业的资产。 其次，人力资源作为企业的资产，符合资产的价值标准。人力资源在取得、开发和使用过程中所发生的成本，都可以进行货币计量，它符合资产的价值衡量标准。 再次，人力资源作为企业的资产，符合资产的利益标准。以人为载体的人力资源，与劳动工具、劳动对象共同构成生产力的三要素，它无疑具有服务潜力，能够为企业创造价值，给企业带来经济利益。 （二）人力资源作为无形资产的特殊性 人力资产是无形资产，具有无形化的特征。人力资产又是一种特殊的无形资产，其特殊性主要表现在：1.人力资产的加入有时无须支付任何费用。企业招聘管理人才或技术人才，除一纸合同外，无须预先支付费用，这使人力资产的确认和计量比较困难。2.人力资产以人为载体，其流动性很大。人力资产的转移更具有不确定性，有时无须借助外界的力量，只要是在利益的驱使下，就可以自主发生。3.人力资产可以升值。人力资产的价值能够通过人本身教育程度的提高和经验的日益丰富而增加。 四、关于我国建立人力资源会计的几点思考 为在我国逐步实施人力资源会计，可结合我国现实会计水平，并借鉴西方经验，人力资源价值会计可待条件成熟时，再行实施。在我国实施人力资源成本会计，需要解决人力资产的确认、计量、报告等一系列问题。 （一）人力资源会计的确认原则 会计确认对于整个会计工作意义重大，从而必须按照一定的原则或要求进行。 1.确认的对象必须能以货币或中介变量的形式予以确认，否则不予确认。由于人力资源具有的独特性，不再以货币为唯一合法的计量单位。 2.确认的对象必须符合会计定义与特征，否则不能予以会计确认。人力资源只有同时具有价值和能够带来未来价值时，才能加以会计确认。 3.确认的对象必须遵循与权责发生制为确认的时间基础。会计确认的时间问题包括两方面：一是什么时间点上确认，二是什么期间确认。人力资源的确认亦应遵循这一原则。只有这样才能恰当确定企业经济效益，体现会计的职能。 （二）人力资源会计的计量 “会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计系统的核心职能。”人力资源会计系统的运行同样离不开一套恰当的会计计量理论，然而困难正在于此。 1.人力资源成本范围。按历史成本基价原则，伴随人力资源的获得、拥有和使用等实际发生的支出，构成人力资源的成本。具体包括以下几项：（1）招聘费，（2）选考费，（3）安置费，（4）调换费（5）正规的教育培训费，（6）使用费，（7）组织活动费，（8）退职退休金支出。 2.人力资源成本的计量方法。由于计量人力资源成本的基础不同而形成三种方法：历史成本法、重置成本法和机会成本法。 （1）历史成本法。它是按历史成本计价原则，以人力资源成本的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据，并将其资本化的计价方法。历史成本法的操作简便易行，计量准确，具有可验证性的特点（2）重置成本法。所谓重置成本，是指在当前的物价条件下，由于置换目前正在使用的人员所应付的代价。它包括两个部分：一是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本（3）机会成本法。这种方法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为计价依据进行计量。机会成本更接近人力资源的价值，但机会成本在数量上是难以界定的。 （三）我国人力资源成本会计报告 人力资源是企业全部资产中不可分割的重要组成部分，因而人力资源的会计信息应于会计期末在财务报表中充分揭示和披露，以保证财务报告所提供信息的完整性，从而使企业管理者、决策者和报表使用者据以了解企业的人力资源状况。我国人力资源成本会计的财务报表也应主要包括资产负债表和损益表。 在资产负债表上，人力资产应作为一项长期资产单独列示。由于其性质类似于无形资产，可将其列示在无形资产之前、固定资产之后，分别列示人力资产原值（成本）、摊销和净值。资产负债表中资产总额比传统资产总额要大，更为真实地反映了企业的资产状况。 在损益表中，人力资源的当期费用只是人力资源投资的当期摊销额（包括损失额），可将“人力资产费用”单独列出作为销售收入减项。 综上所述，推行人力资源会计在我国不仅具有必要性，而且具有广阔的发展前景。根据现实状况，应当选择一些高科技产业进行试点推行。因为在这些行业或单位中，人力资源所占比重大，计算机利用程度高，人才管理机制比较健全，人事部门有较为完善的档案材料。这些人力资源成本和价值的计量提供了重要依据。试点的选择最好遵循先小后大、先易后难的原则，先推行西方国家已有的比较成熟的人力资源成本会计，待条件更加成熟时，再实施人力资源价值会计。在总结试点工作经验的基础上，逐步推广和普及，从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系，为强化我国的人力资源管理，最大限度地发挥我国人力资源的优势，奠定良好的基础。 参考文献： [1]王书明,祝祖强.《论人力资源的会计确认与计量 》经济师 2001 （1）94页. [2]李瑞生,李征.我国实施人力资源会计的可行性分析 《山西财经大学学报 》2001 （2） 第23卷 第1期 82页. [3]张小霞,亢彩萍.《山西财经大学学报 》2000 （12） 第22卷 第6期 86页. [4]李海洪,薄建奕.我国建立人力资源会计初探 《山西财经大学学报 》2000 （2） 第22卷 第1期 88页. [5]刘明辉.走向21世纪的现代会计,大连,《东北财经大学出版社 》2001. [6]陈今池.现代会计理论概念 ，北京,《中国财政经济出版社 》2001. [7]李在民.《管理会计研究 》立信会计出版社 2000.43
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