论文摘要 经济全球化下跨国企业迅速发展，全球企业文化交流加强，末位淘汰制即被引入我国，并在许多企业广泛应用。末位淘汰制能够促使员工迫于被淘汰的压力下不断提升自身竞争能力，使自己在团队中脱颖而出。对企业而言，员工自身能力的提升使企业得以组建高素质的精英团队，在激烈的市场竞争中处于不败地位，但是末尾淘汰制给员工带来的精神压力，对人身心的压迫感使员工倍感压抑，社会各界对这种制度的合法性一直争论不休。 论文关键词 末位淘汰制 合法性 合法适用 经济全球化趋势迅猛，外国文化的入境是必然，外国能够创造更高效益的企业文化更是值得国内企业去学习，以此来促进企业的发展。为了保证在竞争激烈的市场经济中占有优势地位，企业不得不采取各种激励的措施来提高自己团队的竞争力。企业的竞争就是企业人才和管理水平的竞争，因此企业最重要的就是有优秀的员工，优秀员工是保证企业竞争实力的根本。因此为了保证强大的企业竞争实力，如何选择优秀员工是每个企业都在不断探索的问题。末位淘汰制的出现让很多企业眼前一亮并积极引进，企业通过末位淘汰制来甄选优秀的员工，既可以不断的提升企业的整体素质，又可以不断的给企业注入新鲜的血液，给企业带来一个双赢的局面。对企业而言，末位淘汰制给其留下了优秀的员工，让企业在竞争激烈的市场中立于不败之位，但是对企业员工来说，末位淘汰制给其带来巨大的生活压力，这个矛盾也引起了社会的广泛讨论，末位淘汰制存在的合法性受到社会舆论的质疑。本文从现行法律法规角度进行分析，探讨末位淘汰机制的合法性与否以及如何在现有法律制度下采用末位淘汰制问题。 一、末位淘汰制的涵义 末位淘汰制一般是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，然后再结合每个部门相应的实际要求，设定一套系统的考核指标体系，员工的业绩表现就根据该指标体系为标准对进行考核，最后根据各位员工的考核成绩进行排名，排名靠后的员工就被淘汰的绩效管理制度。这一制度可以追溯到达尔文的《物种起源》中“优胜劣汰，适者生存”的理论，这样的理论不仅在市场经济中，在企业的内部管理上也非常适用。最为著名的末位淘汰制使用者是美国的通用电气公司，其董事长兼CEO杰克·韦尔奇对于末位淘汰创建的活力曲线就是末尾淘汰制的最好体现。杰克？韦尔奇根据该曲线，依据考核标准将企业员工分为三类，对于这三类企业采用不同的态度，对于表现最好的20%，进行奖励，拥抱和帮助他们，确保公司不会失去他们；对于其中的70%的员工，他们在企业也处在重要的地位，企业要会判断他们是否能进去前20%的队伍；对于排在最后10%，企业会尽早直接告诉他们，让他们提早做准备去其他不会成为最差的公司去发挥他们的作用。通用汽车每年采用这样的优胜劣汰的模式对企业的员工进行分级和淘汰，经过一年有一年的发展，企业留下了最精英的队伍，企业的整体竞争实力在市场经济中占有不可撼动的优势地位。后来随着企业文化传播，末位淘汰制被国内华为、哈药二厂等知名企业所引进和尝试，国内知名企业将这样的管理方法作为管理员工的激励机制，企业员工在末位淘汰制的管理下危机意识和竞争意识不断加强，为企业培养和留下优秀的人才，生产效率得到大幅提升。这样的体制也被市场经济所认可，越来越多的企业采用此体制进行管理，末位淘汰制在促进企业发展中也功不可没。 二、末位淘汰制的合法性 社会上对末位淘汰制最广泛理解是，如果企业使用末位淘汰制，企业可以直接辞退在业绩不符合绩效考核的要求下员工，而这种行为的本质就是用人单位在不符合法定的条件下单方解除与员工的合同。根据我国《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者解除劳动合同，必须符合法定的条件和遵循法定的程序，法律对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了列举式的规定，用人单位不得自行在法律规定以外创设解除条件。具体规定参照《劳动合同法》第四十条第二款的规定，即劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。据此可以看出，用人单位如果仅仅以员工在末位淘汰制的考核下排在最后为由单方与劳动者解除劳动合同是违反《劳动合同法》相关规定。 企业在实行末位淘汰制的时候，会选择套用《劳动合同法》中规定的“不胜任工作”条款，强行与劳动者解除劳动合同。这样硬性套用存在弊端，很多时候员工虽然在企业绩效考核中排名末位，但是其并不一定是不胜任工作的，只是和其他员工相比位列后面，但还是达到其所处岗位的要求。并且即使不胜任工作，企业根据法律规定应当为其进行培训或调整工作岗位，如果员工仍不胜任工作的，才可以单方解除劳动合同，并且还应当提前一个月通知员工或者直接支付一个月的经济补偿金才能与其解除劳动合同。需要注意的是关于“不可胜任”的法律解释是应当排除用人单位故意提高工作定额的情形，劳动者仍然不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种、同岗位人员的工作量的情形，否则，企业就要承担违法解除劳动合同的法律风险。因此如果用人单位要采用末位淘汰制对员工进行管理，必须在履行法律规定的程序之后才是合法单方解除劳动合同，单纯的以员工在企业绩效考核中处于末位的缘由，就将员工淘汰的行为是不合法。
三、末位淘汰制的合法适用 通过以上的分析不难看出，不能武断的判定使用末位淘汰制就是违法，而是应当分析末位淘汰制在使用过程中的程序以及依据的法律规范是否合法，这也从一个侧面反映在当前我国《劳动合同法》的规定下，末位淘汰制还是可以合理存在。作为一个“舶来品”，末位淘汰制在国外优秀企业发展中发挥的作用是有目共睹的，利用末位淘汰制的效力是使企业永远充满活力，并且有一个更加长远的发展空间。末位淘汰制在美国的企业管理上的广泛应用，恰恰是这样一个劳动法规极其完备严格，劳工权利保护做得非常充分国家，末位淘汰制还能长期存在，这从实践证明了末位淘汰制存在的合理性。因此在还处于社会主义初级阶段、市场经济发展水平相对落后的中国，末尾淘汰制在在加强劳动者权益保护的初始进程中一定会有它的适用空间。关键是并非末位淘汰制本身存在有什么问题，只是我们应当保证在操作上公正和科学。如果国内企业能够效仿美国这样的发达国家的企业，合法有效使用末位淘汰制，也是可以达到一个企业得到发展又不损害员工合法利益的双赢局面。 末位淘汰制在企业发展过程中被公正有效合法科学使用是必然的，但是需要注意的前提是企业必须遵守法律规定。企业应当在法律的程序下操作末位淘汰制，简而言之，企业如果真要使用末位淘汰制辞退员工应当依据法律的程序程序，劳动者不胜任本职工作，企业也需对劳动者进行了重新培训或调岗，员工在重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位，然后企业履行了提前三十天的通知程序义务，这样企业就是在遵守法律的要求下使用末位淘汰制，也就不存在违法性的问题。在遵守《劳动合同法》的有关规定下，企业应当根据依据法律来制定末位淘汰制制的施行程序。 首先，企业若是要施行末位淘汰制就应当制定一套系统、合理的程序，即要有清晰的标准，保证末位淘汰制的有效实施。末位淘汰制的考核体系应当有明确的目标管理制度，并且对职位职责有清晰的界定。职责非常明确，目标制定清楚，考核标准也就得到很好确定，考评工作才能顺利进行下去。当然若是职责目标在事先都无法确定，也没有统一的标准，排在末尾的员工当然会有异议，也将直接影响到末位淘汰制的实行效果。 其次，末位淘汰考评体系应当在企业进行公示，若员工事先知道存在末位淘汰制体系及相关标准，不仅保障了其知情权，并且员工为了能在企业中有更好的职业规划也会参照考评体系的标准对自己的业务工作进行要求，伴随而来企业整个工作团队的积极性都得以调动，整个团队的水平都在提高。公示的途径可以选择在企业与员工签订合同的过程中，也可以是通过员工守则告知。若是在签订合同的时候告知企业存在末位淘汰制，就保证了员工的自主选择权，员工可以根据考核标准对自己的水平进行初步估量，考虑自己是否适合这份工作。在日常的员工守则中进行公布，可以起到时刻警醒的作用，让员工时刻以此标准来要求自己。 再次，企业在使用末位淘汰制可以与员工的薪酬挂钩，将末位淘汰制换一种形式去实现。通常理解，如果企业将末位淘汰制作为直接理由将员工辞退的，会有违法的嫌疑，但是若仅仅是利用考核排位的高低来确定员工的薪酬就可以很好的回避这个问题，当然末位工资水平不能低于国家的最低工资标准。企业在与员工签订劳动合同的时候，明确告知员工企业实行末位淘汰制，处于末位员工工资水平会远低于排在首位的人，排位高低决定工资标准。员工为了高额的工资也会努力，这其实就是一种薪酬激励措施，员工自然愿意接受。 最后，应当结合现有法律规定给处于末位的员工建立一个缓冲带，不能直接将员工淘汰。比如，企业针对不同排位层级的员工进行再次培训，包括组织科学知识培训和技能培训，为员工创造良好的学习环境和学习氛围，这种制度的消极作用也就降低到最小。企业可以选择将排在末位的员工调离到其他的岗位，企业应该意识在员工可能并不适应这个岗位，其他的岗位可能才能更好的发挥他的作用，才能物尽其用。如果该员工依旧不能适应调离后的工作岗位企业再进行辞退也就合情合理。 通过以上的分析可以看出，末位淘汰制的本身并不违法，而是使用的方式是否违法。在保证遵守我国现有法律制度的前提下，公正科学合法有效使用末位淘汰制，可以充分发挥它在企业治理中的价值，也是促进当前我国企业向全球知名企业靠拢的重要途径。在这个人才决定发展的时代，如何有效使用发现人才，如何选择人才是我国企业应当不断学习的课题。
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