劳动合同作为用人单位与劳动者的一份契约，其订立应当遵循平等、自愿、协商一致等原则。但劳动法中对于劳动者承担违约金进行了保护性规定，但是却没有对用人单位承担违约金的规定，这不利于对劳动者利益的保护。针对工作地点变更的法律后果的判例研究也是为了揭示这一问题，以期在未来的实践中对劳动者的保护机制能够进一步完善。
我国的劳动法对于劳动者保护的力度有待加强，同时对于用人单位的用工自主权的规定的模糊使得用人单位也无法更好地运用其权利。在用人单位工作地点变更这一问题中，相关纠纷较多，且处理较难，因而有必要去探寻一个新的机制来解决这一问题，像如立法及实践中用人单位违约责任的引入。
一、题目背景分析
对于工作地点变更问题，目前的相关立法并不多且不够清晰。《劳动合同法》第17条规定劳动合同应当具备的条款中包括了工作地点。可见工作地点的变更应当属于劳动合同的变更，但该法中对于劳动合同变更的法律效果并未明确规定，仅在第35条中规定了协商解除，第40条规定了用人单位单方解除劳动合同的情形。其他法学法律及地方性法规中并未有新的、具体的、具有参考意义的规定。同时，劳动法中仅规定劳动者承担违约金的责任，如《劳动合同法》第22条/23条分别是关于劳动者违反服务期约定和竞业限制约定应当支付违约金的规定，却并未规定用人单位承担违约金的情形。
理论界对于工作地点的相关问题的研究甚少，但理论上认为工作地点变更应属于劳动合同变更的范畴。实践中，劳动者的工作地点的变更往往会为其增加很多不便利因素，基于用人单位相对于劳动者的优势地位，劳动合同中约定由用人单位承担违约金的情况也是屈指可数，这无疑丧失了一种更好保护劳动者权益的方法，仅靠由用人单位承担经济补偿金或赔偿金来维护劳动者的权益的力度太小，且使得处理此类问题因事实复杂难辨而更加困难。
二、判例分析
关于北京市工作地点变更问题的判决书共有78个，其中判决书中提及用人单位与劳动者劳动合同中约定具体工作地点的有9个，约占案件总数的12%;约定用人单位可以根据工作需要调整劳动者工作地点的有5个，占案件总数的6.4%;约定用人单位承担违约责任的有0个。判决结果中，判决用人单位给付劳动者经济补偿金的有55个，其中依据《劳动合同法》第38条的劳动者单方解除的有15个;客观情况发生重大变化经协商后不能达成一致意见的用人单位单方解除的有16个;双方均有过错或证据不足而视为协商一致解除劳动合同的有24个，约占案件总数44%;用人单位违法解除劳动合同而承担经济赔偿金的有12个，其中判决依据为用人单位认为劳动者旷工或违反公司章程而解雇的理由不成立的有5个，判决依据为用人单位未经与劳动者协商一致就解除劳动合同的有7个;判决给付违约金的有0个;其他驳回起诉或不予支持劳动者诉讼请求的9个，争议焦点并非工作地点变更的有2个。
可见，仅凭《劳动法》第40条规定并不能很好的解决因工作地点变更引发的纠纷问题，很多都是只能“视为”某种情况才能解决，且在78个案件中所有的劳动合同中均未约定用人单位的违约责任，这一情形令人堪忧，但考虑到可能是因为劳动合同中约定好违约金的情况并不容易引发纠纷，而这也恰恰证明了引入用人单位违约责任的可行性。
三、解决对策
此次通过对北京市工作地点变更的法律后果的判例研究，相关立法的不完善之处显而易见。因此，应该完善责任追究机制，即在立法中规定用人单位的违约责任，在劳动合同中约定违约金条款。具体应从以下几个方面入手：
首先，可以在劳动合同的必备条款中在对工作地点进行具体约定后，加入一款“以上条款非经协商一致不能更改”，以此明确劳动合同中对于工作地点的约定条款的“约束力”，根据合同订立的意思自治原则，以及对用人单位的用工自主权的保护，认为若劳动者自愿接受用人单位对其工作地点的调整，可以自愿删去此款。
其次，在对于工作地点的约定的约束力明确的情况下，其他规定“用人单位可以根据其工作需要随意调整劳动者的工作地点”的条款应认定为无效条款。劳动合同中明确约定劳动者自愿接受用人单位关于工作地点调整的除外。
同时，加入用人单位承担违约金并作为劳动合同的必备条款，违约金具体数额由双方协商确定。若双方经协商一致，根据其意思自治可以专门列明不视为违约行为的情形。
最后通过对劳动法立法的细化完善来消除用人单位一般的违约行为这一立法盲区，将用人单位的违约责任写入劳动法中，从而引导实践中的运用，来平衡用人单位与劳动者之间的利益。具体可以将工作地点变更的情形细分为三个情形，立法中可以对这三种情况具体问题具体分析，即第一，用人单位内部工作地点变动，此种情形一般是因为生产经营需要，应当认为该变动行为有一定的合理性，并为劳动者提供了相应的必要工作条件，作为劳动者应当服从;第二，用人单位同一地区搬迁，如从城区迁往乡镇、集中迁至工业区等，这种情况会给劳动者造成一定程度上的通勤不便，则应遵循协商原则;第三，用人单位异地搬迁，这种情形是对劳动合同内容的重大实质性变更，则可以适用情势变更原则。在未来的劳动合同中若将用人单位的违约责任作为合同的必备条款，则劳动者可以向用人单位直接主张支付违约金。
作者：杜亚娟 来源：人间 2016年19期
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