摘要:人力资源,作为一种重要而特殊的资源,是人类社会财富产生的源泉,现在己越来越成为人们十分关注的研究对象,企业人力资源研究是人力资源研究的一个重要内容。本文介绍和分析了我国人力资源管理开发的现状,从企业管理信息化发展及国内企业人力资源管理信息系统软件应用情况等方面叙述了人力资源管理信息化的发展状况,对人力资源管理的理论基础及人力资源管理信息化等内容进行了详细阐述。指出了企业在人力资源管理方面的不足;提出企业应把员工作为企业全部财富的一个重要组成部分,以一个整体来分析和规划,使其整体潜能得到全部发挥。
关键词:人力资源管理;现状;发展趋势;管理创新
abstract:this paper introduces and analyzes the statusofhuman resourcesmanagement in ourcountry, discus-ses the developmentof its informatization based on the developmentof informatized enterprisemanagementandthe application ofdomestic enterprise human resourcesmanagement information system software and expoundsthe concrete content such as the theoreticalbasis and the informatization, etc.. the paper also points out theproblems the enterprises suffer in theirhuman resourcesmanagementand concludes that the enterprises shouldregard their employees as an importantcomponentof the total assets of the enterprise and should take them asawhole to bring into full play their overall potentials.
keywords: human resourcesmanagemen;t current situation; developmental trend; management innovation
我国人力资源管理信息系统的建设起步较晚,初期主要是实现工资管理。www.133229.com随着计算机技术和网络技术的不断发展,人事管理系统应用越来越普及,特别是企业信息化管理进程的加快和企业对人力资源管理的重视,近几年,使基于网络的人力资源管理系统得到了迅速发展。人力资源管理只有充分利用新的信息技术,完善信息化的管理模式,建立先进的信息系统,深度开发人力资源信息,优化和提高人力资源管理能力,才能化挑战为机遇。因此,开发并应用人力资源管理信息系统,全面提升人力资源管理水平,成为今后一段时期企业人力资源管理发展的必由之路。
一、我国人力资源管理存在的问题我国企业的人力资源管理多数仍然处于传统的人事管理阶段[1]。人力资源管理水平较低,企业对于如何开发、利用人才,如何全面提高员工素质,如何通过科学的人际关系管理、提高员工的劳动积极性和劳动效率,缺乏足够的认识和有效的措施,使得企业人力资源未能发挥其应有的效率。在从传统的人事管理向现代人力资源管理转变中,我国企业的人力资源管理还存在一些问题,可以归结为:(一)人力资源管理缺乏科学规划在当前市场经济体制下,企业经营者和人力资源管理人员在人力资源管理上并没有彻底摆脱传统的工作思路和工作方法的影响,对企业人力资源规划的重要性认识不足,对未来人力资源需求情况不能做到心中有数,缺乏长远眼光,在人员不足时,才考虑招聘,在人员素质跟不上企业发展需要时,才考虑招聘或培训。紧急需要人员,可能会改变工资结构,提高薪酬水平,吸引人才,不需要的时候又通过类似办法降低成本,减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性,使得人员流动性大,最终影响了企业正常的生产经营。
(二)岗位职责不明确
由于工作量大小在某些岗位互不相同,由于企业没有对工作进行分析,不清楚到底有什么事情需要做,结果事情出现后才临时安排人员去做,最后常不能明确谁该负责任。通过一人身兼多职状况可以提高员工的使用率,但是不利之处也是显而易见的,并且给人力资源管理的其他方面带来困难。
(三)招聘程序不规范
由于企业缺乏岗位职责的明确界定,也就无法明确到底需要招聘什么样的人才;此外由于缺少人力资源规划,所以招聘总是没有充分的准备;其次是招聘程序不严格,导致招聘中容易出现失误,如有时候人事部门直接决定录用,或者总经理直接决定,用人部门不参与等现象经常发生。企业人力资源的聘用缺乏明确的计划,也是走一步,看一步。加上人员的引进与升迁皆缺乏制度,常凭个人好恶与私人关系决定一切,使无人情关系的优秀人才无法久留。
(四)培训和开发无计划
我国很多企业在员工培训方面做得很差,具体表现在三个方面:—是没有总结出—套实用的企业培训方法;二是不注意新员工的上岗前培训,有的企业虽然进行了培训,但很不规范;三是没有将已经上岗的员工的培训和教育纳入正常的轨道。很多企业往往忽视制定与企业未来发展战略相匹配的人力资源开发战略,每次都等到出现职位空缺或有人辞职之后才开始寻找合适人选。缺乏有效的激励机制,不重视人力资源开发导致的直接后果之一便是离职率提高,跳槽现象频繁出现。
(五)人员考核不规范
由于企业每个员工的责权利不明确,工作职责不清晰,因而企业缺乏衡量部属工作成绩的标准。比如安排某项任务,可能因为没有某项权力而无法完成,导致考核难以执行。其次是没有规范明确的考核制度,考核人无法进行有效的考核,使许多考核成为形式,没有发挥作用。多数企业员工工作成绩的优劣全凭主管领导的印象和主观评价,由此也引起员工的不满。
(六)人员激励措施缺乏科学性
许多企业为了吸引人才,将工资水平定位于较高水准,但是这种高成本支出并没有达到对员工应该产生的激励效果。主要因为工资收入与业绩衔接不合理,而且企业内部的工资结构没有能够体现出人才的价值,经常有大锅饭的现象存在,所以员工之间不公平感觉多。另外企业的薪酬经常变化,导致员工对收入缺乏良好的预期,积极性不高,人员稳定性差。
二、完善企业人力资源管理体系
(1)适时预测,这是企业人力资源管理的灵魂。企业人力资源预测包括预见和对未来的测量,是对企业人力资源将会出现的发展趋势、前景、各种可能及后果进行的一系列研究。主要包括:企业未来发展对人力资源需求的数量和类型预测;企业未来的人力资源状况的预测;未来行业竞争形式的预测和社会人才资源供求关系的预测。适时的预测[2]对企业的生存、发展具有重要意义,通过预测提出指导思想,明晰思路,产生对策。具体来说,预测是企业制定人力资源规划(培训、培养、招聘)的依据;预测是供企业领导层进行宏观决策的依据;预测可以有效地避免和杜绝人力资源的盲目流动、浪费以及减少工作被动、失误;预测决定、指导、引导企业人力资源管理的其他方面。
预测不同于经验估计、展望或科学预见,它是在广泛、详细的已有资料的基础上,依据正确的理论和程序,运用严密、科学的方法,做出较为确切的数量分析,企业人力资源预测要有计划和形成制度,应成为管理部门的一项重要职能。
(2)合理配置,这是企业人力资源管理的基本要求。人力资源是企业最宝贵的资源。企业的最终目的是获得盈利,只有合理配置人力资源,才能实现企业利润最大化。在合理配置人力资源中,一定要体现出以人为本,即在最合适的时间把最合适的人放到最合适的岗位上。
首先,预测企业有多少工作岗位,哪些工作岗位需要填补,该岗位的具体要求是什么。弄清工作岗位的性质很重要,不要盲目地招聘高级人才,否则会形成高人才、低配置现象,造成人才的极度浪费,对员工和企业都有损失。
其次,考虑员工的现实能力和潜在能力。现实能力是由一个人以前的学习和经验积累而成;而潜在能力则主要是一个人的兴趣、性格、气质等方面。对于岗位职责明确的工作,可以侧重于现实能力;而对于岗位职责不明确的工作,则要更多地考虑潜在能力。
(3)高效增值,这是企业人力资源管理的核心。人力资源的增值是指将人力资源视为一个整体,在与物的结合中,使人力资源的技能、智慧、知识等得到不断提高和丰富。当前,更有效地发挥人力资源的效能和保
持人力资源的不断增值,要特别注意以下几点:一是劳动报酬、激励机制的进一步合理化、科学化。员工到企业不仅仅是为了获得高报酬,更重要的是为了实现自我价值。二是进一步形成人力资源开发的良好机制。要坚持德才兼备原则,让有真才实学的人担当重任;要坚持重文凭更重实绩的原则,尤其要摒弃企业发展的大忌———门户之见的文凭观;要大胆选拔有创造能力的人;要逐步引入和强化竞争机制;要适当引进人才以优化结构和推动企业内部人员竞争。三是培训要制度化。要充分利用现有院校、各类培训机构搞好员工的培训和轮训,明确各级的培训任务并使其制度化,逐步建立职称、职务晋升前的培训制度,杜绝和根除流于形式的、没有多少实际效果的、劳民伤财的培训。四是要重视企业文化建设,防止现有人力资源的流失。从长远计议,企业要围绕尊重人、关心人、爱护人、培养人这一主线,重视从文化和实现人的价值的角度关注员工的需要、特点和追求,树立技术和管理人员都是人才的观念。无论是技术人才,还是管理人才,都要防止外流。
(4)定期评估,这是企业人力资源管理的重要环节。企业人力资源评估是指为了特定的目的,按照企业人力资源的管理标准和要求,以合法的程序,运用公正科学的方法,对企业人力资源的现实状况进行的评定和估算。
定期评估与传统意义上的人员考核既有联系更有区别,同时企业人力资源的评估要注意遵循真实性、公正性、科学性、有效性、独立性的原则,把握好阶段性、专题性、整体性、区域性的规范和要求,增强评估的计划性、针对性、有效性,防止评估流于形式,切实发挥评估在企业人力资源管理中的作用。
三、企业人力资源管理创新
伴随着知识时代的到来,人力资源的开发和利用对企业起着举足轻重的作用,人力资本已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富,成为经济、财富增长的源泉[3]。我国人力资源素质状况决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此,在实施人力资源管理的创新时,首先也是最重要的就是要转变观念,走出传统的误区[4]。
第一,人力资源部门要从传统的主要是从事人事行政管理和事务工作中走出来,把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略位置,作为工作的重中之重。
第二,必须打破常规去发现、选拔、培养杰出人才。首先,要看到人才的层次性,不能将人才仅仅理解为高层管理人才和技术尖子,有时由于中层和基层缺乏人才也严重阻碍了事业的发展,但是也要看到,杰出的创新型人才,在任何时候都是人才竞争争夺的焦点,所以必须对人才有全面的理解;其次,评价人才,不能仅仅根据学历、学位,必须根据实践,依其能否胜任其岗位,是否有创新来判定,但是也不能求全责备,并且在用人上,凡是有疑则不用,一旦用了则不疑。
第三,人才工作的立足点、着眼点,要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用,而不应以静止的目光着眼于留住人才。所谓士为知己者死,对人才的理解是第一位的。吸引人才,不能简单靠一两项措施,而应作为一项系统工程,在整个企业营造尊重知识、尊重人才的环境和氛围。
第四,改变传统把任用人才作为最高领导层的个人行为。要建立和不断完善组织制度,把发现、开发、聘用、考核人才制度化,包括灵活的人才聘用制,科学、公平、可操作的考核评价制度,有效的激励机制,公平、公正的晋升制度等,从制度上保证人才脱颖而出。
四、小结
人力资源,作为一种重要而特殊的资源,是人类社会财富产生的源泉,现在己越来越成为人们十分关注的研究对象,企业人力资源研究是人力资源研究的一个重要内容,随着现代企业制度的建立以及社会经济的高速发展,企业人力资源也越来越成为左右企业生存发发展的重要因素,企业加强人力资源的有效管理和运作是企业提高竞争力的重要手段,引进计算机等先进手段和技术来辅助人力资源管理,是现代企业人力资源管理的发展方向与途径。
参考文献:
[1]尚宪忠.对企业人力资源管理几个问题的探讨[j].上海轻工业, 2006.
[2]江海洋.试论企业管理中的人力资源管理[j].蚌埠党校学报, 2006. 4.
[3]朱汝光.员工培训与可持续发展[j].北京市计划劳动管理干部学院学报, 2004. 1.
[4]钟铃.对公司人力资源管理的几点建议[j].川化, 2006. 3.
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