2009年国务院对旅游企业明确提出：实施全国旅游培训计划，五年内完成对旅游企业全部中高级管理人员和导游人员的分级分类培训。这表明，我国旅游业的快速发展，要有高素质人才队伍的支持和保障。培训是提升旅游企业员工素质的重要途径。
本文从调查万绿湖景区员工培训现状入手，结合人力资源培训的相关理论，对景区存在问题提出对策和建议。
1 万绿湖风景区员工培训现状。
万绿湖位于广东省东源县境内，它是华南第一人工湖，又名新丰江水库，1995 年开发为万绿湖风景名胜旅游区。此后，该景区开始占据河源市旅游“半壁江山”的市场份额。但景区员工具有明显的偏年轻化和非专业化。特别是管理层因学识局限带来的理论认识高度和宏观掌控的能力在将来也必然会影响到景区的升级和发展。
首先，培训内容。目前景区侧重业务操作、岗位要求和服务礼仪的培训，对文化论文" target="_blank">企业文化等内容较忽视，这与岗位专业化程度不高有关。
其次，培训方式。景区以在职培训和岗前培训为主，离职培训采用较少。
再次，培训效果。员工对于培训内容的满意度为 80%，对培训方法的满意度为 56%，对外包培训满意度为 90%，内部培训的满意度为 46%。说明员工比较欢迎外包培训，这跟外包培训中讲师新颖的授课风格、丰富的授课内容等激发了员工的热情有关。
2 万绿湖风景区员工培训中存在的问题分析。
2.1 培训体制不健全。
万绿湖风景区与国内的很多企业一样，为了培训而培训，具有明显的突发性和随意性；培训课程也缺乏系统性，存在“流行什么培训什么”的误区，由此导致培训的项目零散而不具连贯性；在培训的过程中，对培训师有过强的依赖，把培训的价值体现在一个培训师身上，反而忽视了一次成功的培训应该是由一个团队共同来完成的。
2.2 培训目标过多。
由于培训资金有限，万绿湖景区常对培训寄予厚望，希望通过一次培训就能解决诸如员工素质不高、员工业务水平低以及产品销量等问题。当承载的目标过多时，培训反而容易得不偿失。同时，企业对培训的效果的期望值过高、过急，其结果也会打击企业组织培训的积极性。
2.3 培训需求分析不足。
对万绿湖风景区这一类中小企业而言，培训分析是一件复杂的工作，而且将企业为数不多的培训成本和人力资源花费一部分在培训前期的需求调研被认为是种浪费。所以，培训的需求就是企业领导对员工的要求，企业培训什么，员工就学习什么，后者没有选择权。
2.4 培训工作缺乏计划性。
首先，培训内容计划。万绿湖风景区的培训一般由企业领导进行选择，是由上而下的实施过程，导致培训课程缺乏针对性；课程之间缺乏逻辑上的系统性；课程与员工职业发展通道没有连续性。
其次，培训师的选择。万绿湖风景区的培训师资主要是内部中层管理人员。优势是节省成本，能随时随地对员工进行指导。劣势在于缺乏培训方法，对问题的认识深度、广度均非常有限。
2.5 企业缺乏培训成果转化环境。
员工在参加培训后，岗位技能和工作效率的提高不能同时带来薪酬的增长和晋升机会的增多；企业对员工运用新技术、新服务没有相应的激励措施。因此，培训过后的员工极容易回归原始状态。这说明企业没有形成培训成果的转化环境，培训与成果转化脱节。
3 万绿湖风景区员工培训体制设计。
3.1培训体制类型的选择。
万绿湖景区的员工基本处于定岗状态，且企业现有培训预算、教学资源和在岗人员都较为有限，所以该企业的培训体制可选择“能力+ 岗位任务为主线”。另外，培训体制作为一个动态、开放的系统，必须要根据企业的发展阶段和战略目标及时调整和修正，这样培训体系才能保障培训效果和推进绩效改善。
3.2 制定培训目标的原则。
万绿湖风景区还属于扩张期，培训应该以提升员工的业务能力和综合素质为主要目标。培训的总体目标制定好之后，要将其分解为阶段性小目标；阶段目标应设定得更具体，这样即使阶段性目标以后可能会出现变化，但调整都在总目标的框架内进行。每次的培训目标不要太多，要有相关的负责人和资源配置，做到可执行，可落实。
3.3 培训需求分析。
在制定培训计划之前，万绿湖风景区的培训组织者应该制定企业的经营计划和中长期发展目标，以明确培训需求分析“做什么”及“如何做”的问题。
首先，从组织分析上看，万绿湖风景区属于服务性企业，应该更多地关注员工的素质和态度。
其次，从任务分析看，万绿湖风景区共有十多种不同的岗位，通过对这些岗位上员工需要执行的任务及完成任务所需的知识、技能等进行的详细分析就能明确每个岗位的任务，结合岗位人员能力的分析，根据培训需求的标准，就可以确定相应的培训需求，为针对员工岗位能力提升进行的培训取得良好效果打下坚实的基础。
最后，人员分析能有效避免员工培训“吃大锅饭”现象。除了对员工进行岗位能力需求与实际能力差距评估或者依据胜任力模型进行需求分析外，还要根据员工的职业生涯规划进行培训需求的调研。
3.4 制定周密的培训计划。
首先，培训师是影响培训成败的关键因素，万绿湖景区的培训师资可以从两个方面进行选择和储备。一是依托本土高校，引进高校师资和课程资源。其优势在于成本低和培训的针对性强。二是挖掘企业内部人力资源。企业中高层管理人员，被纳入内部培训师体系，将有助于企业各部门进行常态化培训。
其次，应做好培训过程监督。工作人员应做好培训记录，这是记录培训实施过程的重要工具，是效果评估的重要参考，也是人力资源重要的考核依据。
3.5 培训成果转化机制。
培训成果转化是整个培训过程的重点，培训的内容必须转化为生产力，才能提升企业绩效，满足企业发展的需求。万绿湖风景区的培训转化率只有 10%左右，这也是导致企业领导“培训无用”、“培训走过场”等观点产生的最主要因素。
笔者认为，万绿湖风景区可通过建设学习型团队和业务结合转化法两种途径来提升培训后的成果转化，把培训的知识转化为生产力，把培训中学习的风气转化为企业的文化氛围，进而提升企业综合竞争实力。
参考文献：
[1]葛玉辉.员工培训与开发实务[m].北京：清华大学出版社，2011，1.
[2]徐中，杨懿梅译。高管路径“：轮岗培养”领导人才[m].北京：机械工业出版社，2011，1.
[3]莫皓。攻略———破解企业培训的 12 大难题[m].北京：经济科学出版社，2010，7.
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