摘要：辅导员职业能力提升是高校学生思想政治教育工作的重点难点。当前，在辅导员的职业能力提升研究中还发现很多问题：高校辅导员从业人数不充裕、专业化技术水平低、团队结构不稳定等。茶文化作为我国优秀的传统文化，值得我们学习借鉴。本文以茶文化为视角，基于《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，阐述了我国高校辅导员职业能力素质水平不断提升的总体思路，总结并提出高校辅导员职业能力提升的途径：重视辅导员队伍建设、完善辅导员队伍管理制度、加强辅导员队伍专业化建设、充分发挥高校各部门合力作用。
关键词：茶文化；高校辅导员；职业能力
国家教育部2017年修订的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出："辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者。辅导员应当努力成为学生成长成才的人生导师和健康生活的知心朋友。"2014年教育部发布的《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》（以下简称《标准》）指出辅导员的职业能力特征是政治强、业务精、纪律严、作风正。辅导员在大学生日常生活、学习等多个方面都有不可替代的作用，辅导员自身职业能力也要与时俱进，跟上时代的脚步，适应新时代大学生的特点。茶文化作为中华民族的宝贵文化财富，对于高校辅导员职业能力提升具有很强的指导意义。
1茶文化与辅导员职业能力
在我国传统文化中，茶文化代表着一种基于生活的文化机制，其中既包括了鲜明的生活特征，也具有深邃的文化属性。一方面茶文化是一种源于实践的文化，是从人们的亲身体验中逐渐总结形成的一种文化形式；另一方面茶文化是一种创新文化，在茶文化发展的过程中始终与时代保持密切关联，与时俱进，从而得以形成强大的生命力。从茶文化视角下来看待辅导员职业能力，就是要求辅导员必须要在高度重视实践的基础上保持创新，从而更好的满足社会需求。《标准》对辅导员的职业概况、基本要求、职业能力标准作了明确界定，将辅导员分为三个级别：初级、中级、高级。辅导员的职业功能可以分为九大块：思想政治教育、党团和班级建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、危机事件应对、职业规划与就业、理论和实践研究指导，这对辅导员工作的顺利开展有着现实指导意义。
1.1组织管理能力
大学生日常事务管理办理是辅导员职业能力的重要组成部分，组织管理能力又是辅导员日常事务管理的基础和保证。组织一项课堂教育活动需要涉及到许多方面的思考和前期准备工作，辅导员需要根据每个学生社会群体的特点、专长、性别、所处的年级等情况进行有针对性的组织和开展。常见的活动有迎新活动、主题班会活动、团建活动、第二课堂活动、节日晚会活动、毕业典礼活动等，如何在组织好此类活动的同时管理好学生是辅导员需要学习探讨的关键所在。
1.2语言、文字表达能力
语言、文字表达能力培训是辅导员在实现九个重要的职业性功能时的前提，人与人、人与社会的联系都离不开良好的沟通交流。辅导员一般主要负责开展的工作就是思想政治教育和对日常业务的管理，没有好的语言、文字表达能力往往学生会有误解。辅导员接触的群体也不仅仅包括学生，部门之间的沟通交流、上下级之间的交流都要有好的表达能力。做事经验归纳、典型案例整理、汇报工作都需要良好的文字表达能力，通过文字让更多新入职的辅导员快速进入工作状态。
1.3教育引导能力
大学阶段是一个人逐渐形成并树立人生观、世界观、价值观的黄金时期，但树立正确的三观离不开正确的教育引导。辅导员作为学校和学生之前沟通的桥梁和纽带，不仅是遵循和实施学校各项规章制度和具体工作的执行者，还是与学生谈心谈话分享经验、处理学生突发事件、解决危机的贴心人。因此，辅导员要重视自身教育引导能力的培养。辅导员既要做好政治引导，又要把握正确政治方向，引导教育大学生身心健康发展。
1.4调查研究能力
要做好辅导员工作，拉近与学生的距离，使学生愿意主动与辅导员沟通交流，离不开前期的调查研究，分析每个学生的性格特点、做事习惯，点对点、一对一、面对面与他们谈心谈话，才能更好推进思政工作的开展。调查研究不仅体现在日常工作中，辅导员还应该善于发现问题、找到规律、归纳方法。辅导员要善于从纷繁芜杂的表象中洞察本质、发现问题，找到问题的本质和内在规律，才能更好的为学生服务，同时提升自我的职业能力。
2高校辅导员队伍现状及存在的问题
随着我们国家大力支持和推进的高等教育体系建设，高等院校招生的数量逐年增加，辅导员高学历化倾向越来越明显，学历素质要求普遍达到硕士或者博士研究生以上，政治面貌的要求越来越偏向中共党员。辅导员的队伍也呈现年轻化，具体表现为工作年限不长，流动性大，队伍男女比例差异悬殊，总体上来说男辅导员数量少，女辅导员数量多。当前，辅导员队伍主要表现为：辅导员队伍的年轻化，工作实践经验也明显不足，大多数的辅导员都是年龄没有超过35岁，更多的辅导员都是从高校毕业后直接入职的应届研究生、本科学历，缺少一定的社会历练和相关知识积累，往往由于他们的工作实践经验并不超过10年，多数的辅导员仍然处于初级、中级阶段，只能够具备相关的基础知识和理论，年龄结构的分布不合理；工作压力大，职业成就感低，定位不清晰，职业认同感弱。
2.1辅导员数量不足
教育部明确规定“专职辅导员总体上按照1：200的比例配备”，全国多地高等院校辅导员数量达不到教育部所规定的比例。2013年北京大学教育学院就曾经开展“首都高校辅导员职业状态的调查”，调查结果表明首都高校的辅导员与学生的人数相对比为1：214，西部省份和地方高校的辅导员学生比例相对比较低。有的国家或者地方的高校对辅导员的学生评价比为1：250，还有的甚至能够达到1：500。由于我们在高校中的辅导员人数比较小，所以他们承担着相当多的工作负荷和压力，所以他们无法很好的做好专业的精细化管理。精细化的管理在高校辅导员中最基本的要求之一就是将学生的工作进行细分、做精、切实，要求能够做到制度性的管理与细节性的管理，而且现有的辅导员人数明显不能够满足精细化管理的实践需要。
2.2辅导员专业化程度低
当前我国高校普遍存在着辅导员的专业结构分布不合理的现象，大多数高校辅导员都不是教育学、心理学、思想政治、马克思主义哲学理论、伦理学等专业毕业，辅导员所具备的专业性知识功底不够深厚，知识内容不够广阔，无法运用到实际操作中，无法坚持理论指导引领学生，同时部分受到限制的能力来自于辅导员所需要带给学生的相关专业与自己本身相关专业的差距较大，不了解所带相关专业的特点，往往因为管而代教，在相关专业的对于培养方案、专长前景和对于纠正学生在进行思想上的不良趋势上缺少了感染性和说服力。在实际工作中，对深层问题往往找不到立足点和解决途径，从而往往感到力不从心。导致了高校学生的辅导工作不规范，缺乏工作科学性和有效性，还直接有效的严重阻碍了高校辅导员队伍的专业化、高水平建设。
2.3辅导员队伍稳定性低
辅导员队伍不稳定的主要表现形式可以划分为三类：一类主要指的也就是考研或大学读博，通过自身大学深造经历来选择走“曲线救国”的职业道路；二类主要指的也就是将现在的最低工资或者岗位提升当做一个跳板，几年后再次被迫转岗或从担任上升到省级行政主管或者专职辅导老师；还有一类甚至指的是被迫放弃报考为省级公务员而被迫辞职或者被迫调往其它地方企事业用人单位。而且在剩下的几个班主任以及辅导员中仍然可能还有少数部分人则仍然怀着“当一天和尚敲一天钟”的得过且过的心态。在学校辅导员专业团体中"干三五年就走"的现象情况很普遍。这违背了辅导员所树立的“以生为本”的工作指导思想，对开展学生思想教育工作产生不良影响。
3高校辅导员队伍建设的对策
3.1完善对高级辅导员的专业队伍建设管理体系
辅导员队伍管理需要做到量化考核管理，由于辅导员工作的特殊性，很多工作的成效都无法界定，因此需要对工作考核评价进行量化，设定相应的指标，以此作为辅导员晋升考评的依据。在高校考虑聘任一个专业辅导员的这个岗位时候，基于当前一些针对女性的专业辅导员比较明显多于一些针对男性的专业辅导员这种特殊现状，我们可能需要适度地考虑增加一些对于男性专业辅导员的招聘人才以及招聘活动计划。在高校辅导员知识架构设置方面，除了聘任政治、思想、哲学、教育类专业和以及其包括教育学、心理治疗专业的辅导员外，还应该招聘一些本硕学习专业相近于二级院校所辅导专业的优秀辅导员，这样也更有利于辅导员有效的开展相关工作，包括职业生涯规划、就业指导等一系列具体工作。
3.2加强对辅导员队伍的专业性建设
高校应当鼓励优秀的辅导员积极参与校内外有关辅导员的职业技术能力培训，提供相应的资金和经费扶持。高校辅导员是学生思想的领航者，要从思想政治教育、所在学院的专业、辅导员本人的专业等多方面进行培训。培训可以在提高辅导员职业能力的同时提升对自身工作的认同感，拉近与学生的距离，与所在学院学生有更多的话题、语言，以人格魅力去贴近学生、影响学生。同时，高校要支持辅导员攻读博士研究生，让辅导员从单一的事务性工作中提升自我，向专家型转变。
3.3高校各职能部门要通力合作，携手共进
高校要以立德树人为根本，高校各部门即组成高校的一部分，各个部分是相互联系、共生的，并非独立存在的。要有效解决高校辅导员队伍不稳定等的问题，就要进一步加强各个部门之间的沟通交流。人事、学工、组织等部门通力合作，突破辅导员职称评定、职务晋升等瓶颈。
参考文献：
[1]潘小珍.茶文化背景下高职教育管理现代化的困境及实现路径探析[J].福建茶叶,2020,42(12):204-205.
[2]化磊,姜妮,张艳.关于提升应用型高校辅导员职业能力的思考[J].教育与职业,2020(06):65-69.
作者：钱佳琪 单位：浙江农林大学
