战略人力资源管理（strategichumanre¬sourcesmanagement，SHRM)产生于20世纪80年代中后期，已得到了令人瞩目的发展，成为现代人力资源管理领域的重要发展方向之
一。特别是20世纪90年代以来，组织环境的不确定性、复杂性使得人们越来越重视实施组织变革和SHRM以获取竞争优势[1]。欧、美、曰企业的管理实践以及众多学者的研究都已证明SHRM是企业获得持续竞争优势的源泉。这一结论也同样被中国企业的管理实践和理论研究所证明。AKHTAR等[2]以中国企业为样本，发现培训、参与、社会保障、工作描述、利润分享等人力资源管理实践对提升企业绩效有积极作用。NGO等[3]验证了SHRM与财务绩效和经营绩效正相关。这些都表明人力资源对于企业获取竞争优势日益重要，已成为企业发展的核心要素和战略资源。
鉴于此，企业人力资源管理从传统形态转变到SHRM模式，已成为众多国内外企业组织关注的焦点。在我国的转型期过程中，许多企业也纷纷转向SHRM。中国企业的人力资源部门正在越来越多地扮演战略角色[]。至于哪些因素会影响企业的人力资源管理选择，目前尚无定论，像企业的所有制、年龄和规模等[5]都会产生一定影响。然而，现有研究大多局限在较稳定和发达的西方国家中，本研究以在中国境内的已采用SHRM的企业为研究对象，建构SHRM选择动因的理论模型，并研究影响因素在企业所有制、行业背景上的差异，以期对中国企业有效采用SHRM有所裨益，从而最终在市场竞争中取得优势。
0理论基础
目前，SHRM还没有统一的定义，国内学者多是直接采用国外学者的定义。例如，GUEST提出，SHRM确保人力资源管理充分融入组织战略计划，使各项人力资源政策在垂直和水平层面上都是协调的，让人力资源管理实践能为一线经理所接受和使用。WRIGHT等[7]将SHMR定义为促使组织实现目标的人力资源配置和活动的计划模式。此外，还有学者认为，SHRM主要关注于人力资源管理实践与公司战略的联系，以及调动员工的能力和行动实现组织目标[8]。
与传统人力资源管理相比，SHRM更重视公司战略执行，对组织变化和发展起关键作用。与传统人力资源管理相比，SHRM至少有2个不同特征：①关注人力资源在提升组织效能上的战略角色关注公司层面或者组织层面，而非传统人力资源管理只关注个人层面。
综合相关研究，尽管SHRM的定义不统一，但含义较为明确：①人力资源是企业最重要的战略资源人力资源对企业发展和实现组织目标非常重要强调人力资源管理实践与组织战略的垂直匹配，以及人力资源管理实践之间的内部契合。
在转型期，中国企业的人力资源管理经历了从劳动人事管理向现代人力资源管理的转变，各种新观念和新技术不断涌现，人力资源管理方式越来越科学。随着基础管理模式的深刻变革，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模型已经确立[11]。当SHRM研究成为人力资源管理领域的热点，企业中人事部门的战略地位也越来越受到重视[12]。许多学者研究了中国的SHRM问题，如高参与工作系统[13]等，这些研究也基本支持了SHRM有助于提升企业绩效的观点。
中国的人力资源管理方法主要借鉴于西方国家，然而由于中西方政治和经济结构差异很大，限制了西方人力资源管理实践完全转移到中国[14]。鉴于此，研究哪些因素会影响中国企业人力资源管理选择已成为跨文化研究的重点问题。例如’DING等[15]的研究表明，所有制、区域和规模是影响中国企业人力资源实践进化的主要因素。此外，SHRM选择动因在非欧美国家情境中的研究也为本研究提供了很好的借鉴。例如’WEI等[16]的研究表明，市场导向、重视人力资源管理和人力资源管理的能力与企业采用SHRM显著相关。WANG等[7]研究了组织目标优先性同采用高绩效人力资源实践的关系。
综上所述，以往研究对企业采用SHRM的动因进行了有益的探究并提供了可借鉴的思路。但迄今为止，大部分学者只是对不同的影响因素与SHRM的关系直接进行了实证检验，却鲜有研究探讨在企业的实践活动中，到底有哪些因素确实能影响企业采用SHRM？这些因素在不同企业中是否存在差异？如果不能先从质性的角度对这些问题进行回答，将很难知道什么是促使企业有效采用SHRM的决定因素，其量性研究的准确性也将大打折扣。
2研究方法和结果
2.1数据来源与样本选择
一般而言，人力资源管理先进的企业采用SHRM的概率更大。目前，“中国最佳雇主企业”、“中国最佳人力资源典范企业”、“中国大学生最佳雇主调查”、“中国最佳雇主”这4种人力资源管理评选基本上代表了当前中国人力资源管理领域意义重大的奖项，获奖企业的人力资源管理水平一般都处于领先地位。本研究从2009年度上述4种人力资源管理评选中选取样本企业，去除重复出现的企业，一共获得245家企业的样本。依据人力资源是企业最为宝贵的资源、各项人力资源实践符合SHRM的要求、人力资源对企业实现组织目标非常重要3个标准对样本企业进行筛选。通过比较、讨论，最终获取87个有效样本。其中，国有企业33家、民营企业16家、外资及合资企业38家，主要分布在能源、机械、金融、软件、制造等行业。本研究按照《国民经济行业分类标准》将这87个样本企业划分为制造业和服务业两大类。其中，制造业包括工业、建筑业、能源和机械等，共计57家；服务业包括金融业、房地产业、社会服务业等，共计30家。
2.2分析方法与步骤
本研究通过内容分析法来检验影响企业采用SHRM的因素。内容分析法的研究对象是文献的内容特征，它用规范的方法读取文献内容，在定性分析的基础上将大量的文献信息以量化的形式表达出来，可以克服定性研究的主观性和不确定性的缺陷[18]。20世纪80年代末期以后，内容分析法在管理领域的研究中越来越重要，在人力资源管理领域也是一种有效的研究方法[19]。
本研究首先对87家样本企业官方网站上的人才战略、人才发展、职业发展等与企业人力资源政策有关的资料进行分析。这些资料基本能客观全面地反映企业人力资源管理情况。其次，针对这些资料，采用定量语义内容分析法，以语句为最小分析单元，逐字逐句进行分析。然后，将原始资料切割、分解得到若干“信息元”，并对其进行概念化和范畴化尝试。最后，将相似的概念和范畴进行归类形成主范畴，从而离析出企业SHRM选择的具体决定因素。本研究的编码及数据统计工作由笔者和2位企业管理专业的研究生共同完成，具体包括3个步骤：
步骤1借鉴扎根理论方法对文本资料进行开放式编码。编码的要求是：对于同一个企业中出现的同一个选择动因仅编码一次。随后，共有3人进行了独立编码，得到了302个题项，0个原始性概念。3人的编码一致性和2人的编码一致性之和高达96.1%，编码总体信度较好。然后，将3人的研究结果进行比对，对不_致之处经过讨论后求共识。经过2轮讨论后，剔除了13条意见不一致和语义不明确的条目，最终保留了289条。
步骤2将原始性概念进行归类和范畴化，得出SHRM选择的主要影响因素。经过多次整理分析，3位研究者根据得出的原始性概念的意思相近性，将SHRM选择的主要影响因素归为重视人力资源管理、重视员工发展、经济目标、人本目标、环境复杂性、环境动态性六大范畴。归类的3人_致性和2人_致性之和最低为83.7%，大多数为90%以上，原始性概念归类信度很高。
步骤3主轴编码，分析开放式编码得出的各项范畴之间的联系，在不同范畴之间建立关联，对其归类后得出主范畴。本研究经过主轴编码后，得出中国企业选择SHRM的选择动因：重视员工、组织目标、环境不确定性。
编码结果见表1。由表1可知，范畴中的A1.A2表示了企业重视员工的分类。根据资源基础论的观点，人力资源是企业竞争优势的来源之。人力资源管理在吸引、开发和保留员工方面有重要作用，与此同时，企业也应尽可能地为员工创造良好的发展环境，充分发挥员工的能力和潜能。由此，本研究将重视员工划分为重视人力资源管理和重视员工发展2个范畴。范畴中的私和氏表示了组织目标的分类。一方面，企业追求经济目标使其能够生存发展；另_方面，企业也应关心员工的利益和成长。鉴于此，本研究将组织目标划分为经济目标和人本目标2个范畴。范畴中的C1和C2表示了环境的不确定性。企业在面对错综复杂的环境时，要同时应对社会文化、法律法规、国家政策的影响以及同行业竞争、市场不断变化的冲击。由此，环境不确定性划分为环境复杂性和环境动态性2个范畴。
2.3内容分析结果
2.3.1信度、效度检验
就内容分析的信度而言，本研究步骤1和步骤2中的编码一致性都很高，此处不再赘述。可见，SHRM选择动因的内容分析的可信度满足理论要求。
本研究采用常用的内容效度检验方法验证内容分析的效度。首先，SHRM选择动因编码类目都是严格根据以往研究和相关理论发展而来的，并针对主题类目的分类，多次进行测试和分类，因此，具有较好的理论基础和实践基础。其次，在正式研究之前先培训了编码人员，并进行了预研究。每个编码人员分别独立地对资料进行预研究，共同修正和确认标准，最终达成一致认识。最后，邀请了2位企业高层管理人员对其内容效度进行评价，进_步验证了编码的可靠性，因此，本研究的内容分析的效度水平较高。
2.3.2统计分析结果
本研究从2个角度研究企业SHRM的选择动因：①从总体角度进行统计分析，即不考虑企业背景而总体捕捉选择SHRM的影响因素；②将企业背景变量纳入进行分析，由于样本企业规模都比较大，主要研究影响因素各个维度在企业所有制和行业上的差异性。
由表2可知，不考虑企业背景，总体来看，对企业选择SHRM影响最高的因素是重视员工，频次为87，占总频次的46.28%;其次为组织目标，占总频次的34.57%;然后是环境不确定性，占总频次的19.10%。
纳入企业所有制和行业变量后，重视员工、组织目标、环境不确定性各个维度的内容统计分析结果分别见表3〜表5。
由表3可知，在重视员工的2个维度中，国有企业和民营企业采用SHRM受重视人力资源管理和重视员工发展的影响差不多，其频次都很接近；外资企业中受重视人力资源管理和重视员工发展影响的差别也不大。当用卡方检验法（设《=0.05)检验国有企业、民营企业，夕卜(合）资企业在重视员工对SHRM选择影响的显著差异性时，得出的X=Q.507,^=0.776(大于0.05)，所以不具有统计显著性，这说明在不同所有制企业中，重视员工对选择SHRM的影响不存在显著差异。此外，由表3还可知，对制造业企业来说，重视人力资源管理和重视员工发展对其选择SHRM的影响相当，其频次分别为49和49;对服务业企业来说，其选择SHRM时受重视人力资源管理和重视员工发展的影响相当。当用卡方检验法（设《=0.05)来检验重视员工在制造业和服务业企业的差异性时，得
出的x=0.501，f=0.479(大于0.05)，结果显示差异不显著，这说明在不同行业中，重视员工对企业选择SHRM的影响没有显著差异。
由表4可知，就2种组织目标对SHRM的影响而言，在国有企业、民营企业、外（合）资企业中，人本目标的影响很大，也即，对人本目标很重视的企业采用SHRM的可能性更大。当用卡方检验法（设《=0.05)检验组织目标对SHRM选择的影响与企业所有制是否有关时，得出的z=3.53，/>=0.171(大于0.05)，因此，得出的结论是差异不显著，说明组织目标对SHRM选择的影响与企业所有制无关。表4的频次分析结果还显示，制造业和服务业中采用SHRM的企业都更多地受到人本目标的影响，其次是经济目标。当用卡方检验2种组织目标对SHRM选择的影响在制造业和服务业是否存在显著差异时，x=0.02，f=0.887(大于0.05)，说明制造业和服务业企业采用SHRM受到组织目标的影响并没有显著差异。
由表5可知，环境动态性比环境复杂性对国有企业选择SHRM的影响更大；环境动态性和环境复杂性在民营企业中的影响一样；在外(合）资企业中，环境复杂性比环境动态性的影响更大一些。卡方结果显示1=1.681，夕=0.432>0.05，说明环境不确定性对不同所有制的企业采用SHRM的影响没有显著差异。在表5中，影响制造性企业选择SHRM的因素由高至低依次为环境动态性、环境复杂性；影响服务性企业选择SHRM的因素由高至低依次为环境复杂性和环境动态性。用卡方检验进行差异性分析，x11.636,^=0.001C0.05。卡方研究结果表明外部环境不确定性对不同行业的企业采用SHRM的影响有显著差异。
3结论与讨论
本研究初步明确了我国企业采用SHRM的具体因素及其特征，具体如下：
(1)影响中国企业选择SHRM的因素主要有以下3个：①重视员工，指企业将员工视为最宝贵、最重要的战略资源，这是企业未来发展的核心资源之一。重视员工包括重视人力资源管理和重视员工发展2个方向。前者会影响企业采用SHRM的结论与文献[16]结论类似，即高层管理人员对人力资源管理的重视程度与采用SHRM存在正向关系。本研究与该文献观点的不同之处在于本研究发现重视员工发展对采用SHRM也有很大的影响。企业重视员工发展，便会为员工发展创造条件，包括提供广泛的培训、竞争性的薪酬、良好的福利等，因此，采用SHRM的可能性很大。②组织目标，指既包括企业发展、财务值、利润率增加等方面的经济目标，也包括改善员工福利待遇、提高员工承诺、增加员工满意度等方面的人本目标。组织目标决定了公司的资源分配，同等重视经济目标和人本目标就会在人力资源方面上投入较多资源，关注公司的人力资源管理发展，采用SHRM的可能性就越大。文献[17]的观点从侧面进一步验证了这一结论，即对经济目标和人本目标的共同重视与采用高绩效人力资源实践正相关。③环境不确定性，指个人由于缺少信息不能准确地预测组织外部环境变化[1]。环境的不确定性对企业采用SHRM有影响，基于制度理论和权变理论，环境对组织战略有决定作用。制度理论关注环境对组织行为的影响，特别是以怎样的方式决定组织的战略选择；权变理论强调组织与环境如何更好地匹配。环境的动荡性和不确定性将在未来的关键人力资源管理问题上有重要影响[22]。随着技术的不断进步和全球化发展趋势的推进，环境复杂性、动态性的特征越发明显，企业可以采取SHRM以应对外部环境的变化。
综合上述3个因素，可以概括并构建中国企业SHRM选择动因的理论模型（见图1)。
图1SHRM选择动因理论模型
(2)从内容分析结果来看，前述3个因素的影响力大小依次为重视员工、组织目标、环境不确定性，而且重视员工和组织目标的影响远大于环境不确定性。这表明企业是否采用SHRM的主要影响来自于企业内部因素，外因的影响有限。
(3)基于企业所有制和行业背景的SHRM选择动因的分析结果表明：①影响SHRM选择的3种因素在国有企业、民营企业和外（合）资企业中没有差异。这与文献[16]的结论相一致。这可能一是中国境内企业的人力资源管理方法大都来源于西方国家；二是中国企业的人力资源实践更多地朝着西方发达国家那种高级化、标准化的以市场为导向的方向发展[3]。当不同所有制企业已经普遍采用西方高绩效人力资源实践，并且绝大多数实践的差异性不大的情况下[7]，是否采用SHRM受所有制的影响当然不会显著。②重视员工、组织目标对不同行业的企业采用SHRM的影响一样；而环境不确定性对不同行业的企业影响则不同。在制造性企业中，环境动态性的影响更大一些。其原因在于相对于服务性企业而言，制造性企业的技术、顾客需求、竞争对手行为等变化更快，而企业的产品质量、经营运作、市场机会等受供应商、客户、政府政策的影响较小。当外部环境变化较快、生产技术复杂、需要技能较高等条件下，采取高参与工作系统更加有效[24]。由此，环境动态性对制造性企业采用SHRM的影响更大一些。在服务性企业中，环境复杂性的影响会更明显。其原因在于服务性的企业更注重提供“服务”，需要根据服务对象调整产品的特性，受供应商、客户、政府政策的影响较大，因此，环境复杂性对服务性企业采用SHRM的影响更大一些。
本研究的研究结论为中国情境下SHRM的选择提供了理论借鉴和实践参考。不足之处在于，本研究是质性研究，虽然在研究设计中尽可能地减小研究偏差，但是尚需采用大规模样本进行相关实证研究，以进一步验证有关研究结论。
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