约瑟夫·J·马尔托奇奥研究指出，如果薪酬激励和企业战略相匹配，就能提升企业的竞争优势，反之亦然。当前垄断型企业高管薪酬激励存在的主要问题是薪酬激励与企业战略的不匹配，很多垄断型企业都清楚薪酬激励的价值和意义，并且也在积极探索企业高管薪酬激励机制的构建，但实际运行效果却并不理想，其中最为核心的问题是没有从战略高度科学构建垄断型企业高管薪酬激励机制，脱离垄断型企业战略目标盲目建立企业高管薪酬激励机制，开始就陷入为设计而设计的陷阱中，反复商讨薪酬结构、薪酬水平、薪酬支付等问题，而忽视了构建企业高管薪酬激励机制的根本目的是要使高管薪酬激励与垄断型企业发展之间产生正向互动，从企业战略高度构建垄断型企业高管薪酬激励机制，满足垄断型企业高管的需求，使高管的潜能在最适宜的环境中得到充分的发挥，促使其高管知识资本真正转化为现实的生产力，转化为真正的企业市场竞争优势，实现垄断型企业战略目标。
一、基于战略视角的垄断型企业高管薪酬激励机制设计的总体思路
垄断型企业战略具有多层次性，具体分为总体战略、事业部战略和职能战略，人力资源战略是职能战略的一部分，而薪酬战略从属于人力资源战略，薪酬战略要有利于企业核心竞争力的提高。战略性薪酬的第一要义就是要在高管薪酬激励与企业战略间建立起比较紧密的联系，根据企业战略指标层层分解来制定企业高管薪酬目标，使企业薪酬激励能集中反映企业战略的要求，展现以能力为本、效率优先、兼顾公平的企业薪酬文化，增强薪酬对企业高管的激励效应。这需要建立起薪酬战略与战术配套，系统设计薪酬体系并实施动态管理，从而支撑企业战略目标的相应机制。
垄断型企业高管薪酬激励机制要解决的重大问题是使企业所有者目标函数与高管目标函数的融合问题，形成利益均沾和风险共担的共同体，设计时关键要考虑业绩与薪酬水平、结构挂钩问题。由于垄断型企业业绩凭借行政、资源或市场等垄断地位使得部分业绩不是包括企业高管等创造，因而基于此建立起来的激励机制首要前提就是对业绩的真实评估，剔除垄断业绩，评估出企业高管创造的实际业绩，据此来确定其薪酬激励组合。
二、基于战略视角垄断型企业高管薪酬激励机制设计的基本程序
垄断型企业高管薪酬激励机制设计基本程序包括：环境分析、制定薪酬策略、激励目标设计、实体设计、实施细则和配套制度的建立等步骤。其中实体设计将是垄断型企业高管薪酬激励机制设计的重中之重。
1.环境分析。环境分析主要包括内外部环境，具体包括宏观环境、中观环境、微观环境。宏观环境可采用PEST分析模型来研究经济、政治、社会、技术和文化环境等，通过PEST分析模型可以找出少数关键环境影响因素，以此判断外部宏观整体发展趋势；中观环境实际上是产业环境，可采用波特教授的六力模型法、行业生命周期法、四导向分析表的竞争对手分析和战略群体的产业内部分析，主要研究产业的主要经济特性（市场规模和增长速度、市场竞争的地理区域、竞争者数量、企业进入和退出行业的难易程度、核心技术的变化速度、规模经济和经验曲线效应的程度、整个行业盈利水平）和产业未来发展态势；微观环境主要是分析企业内部优劣势，主要有学习曲线分析法（LearningCurve）、价值链分析（Valuechain）、波仕顿矩阵（BCG）、组合分析的关键路径选取（SWOT）、战略地位和行动评估（SPACE）方法。这些都是建立垄断型企业高管薪酬激励机制的基础，对垄断型企业薪酬激励相关环境在系统完善分析的基础上着重研究其主要的和关键的环境，有助于增强垄断型企业高管薪酬激励机制的环境适应能力，提高其激励机制与其环境的匹配度。
2.制定薪酬战略。根据上述的环境分析制定出垄断型企业战略，其战略层层分解确定出企业的薪酬战略，以此作为垄断型企业高管薪酬激励机制设计的依据，同时需要做好垄断型企业高管价值评估、实际业绩的准确界定、监管机制等工作。确定垄断型企业高管薪酬激励战略，为最终实现垄断企业总体战略作支撑。
3.激励目标设计。垄断型企业战略决定了企业的组织架构，也决定了各职能战略，当然也包括企业的人力资源战略，薪酬战略是人力资源战略的重要组成部分，垄断型企业高管薪酬激励机制作为人力资源战略的有力支撑，要最终有利于企业战略的实现。而垄断型企业在不同阶段其战略目标是不同的，其对高管的激励目标就有差异，因而研究激励目标必须从研究企业战略目标开始。垄断型企业高管薪酬激励机制应该具有清晰明确具体的激励目标，激励目标要与企业战略目标保持协调，而垄断型企业战略目标具有特殊性，通常是国有使其目标具有多重性，不仅包括经济目标，也包括政治社会等目标，这就决定垄断型企业高管薪酬激励目标的多重性。
4.垄断型企业高管薪酬激励机制的实体设计。垄断型企业高管薪酬激励运用的经济学理论最为经典和重要的是委托代理理论，但具体应用该理论对垄断型企业高管薪酬激励机制设计时，只是对机制要素间相互关系定量和抽象的表示，不具有实际操作，必须采取一定手段、工具和方法把这些定量的抽象融合为可操作的管理措施，并进一步转化为以定量和定性表述相结合的运行机制。具体来讲垄断型企业高管薪酬激励机制的实体设计需要薪酬激励的战略导向性、薪酬水平的外部竞争性、薪酬结构的内部一致性、计酬方式的个人公平性和支付形式的实施科学性。
5.激励标的的选择。激励标的实质上是激励主体对激励客体的评价指标，是垄断型企业高管薪酬激励和约束的依据。激励标的的选择要从众多因素中选择关键和主要的标的，要权衡其激励战略相关性，其指标应是可量化的、具体的、相对稳定和独立的。6.垄断型企业高管薪酬激励机制的相关制度安排。薪酬激励是通过一定激励标的实现垄断型企业和高管个人的目标函数的相容性。垄断型企业高管薪酬激励相关制度设计得合理，高管潜能就能得到充分激发，其创造的实际业绩就高。
三、垄断型企业高管薪酬激励机制设计的内容
垄断型企业高管薪酬激励机制包括薪酬激励主体、激励客体、激励文化、激励标的和薪酬激励支付五方面内容。垄断型企业高管薪酬激励机制设计，应主要考虑三个方面的基本内容：一是薪酬激励的主体问题，即谁是薪酬或权益报酬的决定者？二是薪酬激励的客体问题，即薪酬激励对象是谁？三是薪酬激励的内容问题，即薪酬激励的组合问题？
1.激励主体。垄断型企业薪酬激励主体是薪酬激励机制的设计者和实施者，即激励者，主要是委托方企业。垄断型企业由于存在委托代理的多层次性，激励主体也存在多层次从而具有模糊性，但通常垄断型企业薪酬激励主体由主管垄断型企业的国有资产管理委员会或企业的权利机构，即由股东大会、董事会来决定，有的垄断型企业还在董事会下设专门的薪酬委员会，主要负责垄断型企业的薪酬问题。
2.激励客体。垄断型企业薪酬激励客体是被激励者、激励实施的对象，主要是指代理方。激励客体要变被动为主动，这就需要在垄断型企业薪酬激励建立之前、之中、之后与薪酬激励主体充分沟通，积极参与对薪酬激励机制的设计。美国学者斯耐尔教授根据人力资本的价值性和稀缺型将企业的人才分为核心人才、独特人才、通用人才和辅助性人才四类，垄断型企业薪酬激励的对象是企业高管，属于核心人才，只有通过强有力的激励才会充分激发其潜能，才能调动其积极性，使其为垄断型企业创造更大价值。
3.激励文化。企业文化是企业在企业经营实践中形成的具有本企业特殊的文化观念、文化形式，是理念、行为和制度的综合体，激励文化分为硬件和软件两部分组成。垄断型企业高管薪酬激励与其实际业绩紧密结合起来可以看成是激励文化的硬件建设，而高效完善的沟通渠道和提高高管在内的素质是激励文化的软件方面。薪酬激励文化是薪酬激励主体希望薪酬激励客体所形成的内在特质，是薪酬激励方向轨迹上激励目标的融合，激励文化在一定时期内会保持相对稳定性。当然随着时间的推移，即使激励主体和激励客体不变，激励文化也会发生改变，此时激励机制的质发生了改变，激励机制就需要重新设计。因此我们将激励文化作为激励机制的基本要素之一，使其垄断型企业高管对其激励文化的理解和认同，从而对激励文化产生强烈的共鸣，那么激励文化就具有了持久性和系统型的特点和优势。
4.激励标的。激励目标可以归结为一个点，激励方向可看成是一条线，薪酬激励主体对薪酬激励客体的激励本质上是一个场，是立体多维的，同时激励目标是动态变化的，激励方向具有相对的稳定性。激励标的是激励主体对激励客体进行评价的参照对象，也就是评价指标，是激励主体对激励客体做出奖惩的凭据。激励标的不是激励客体，而是激励客体产生的精神、行为、产量、服务等等。对于垄断型企业高管激励激励标的主要涉及垄断型企业真实业绩的准确评判问题，由于垄断型企业部分业绩是凭借垄断地位取得，如何剔除这部分业绩，准确评判垄断型企业高管实际创造的业绩。
5.激励支付。激励支付是激励主体经过对激励客体的评价，给予激励客体精神、物质等方面的奖惩。比如某垄断企业集团评选优秀高管，按照各高管综合业绩排序，设优、良、中、合格几个等级，其薪酬激励主体、薪酬激励客体分别是垄断型企业所有者和企业高管，薪酬激励文化是做“有业绩、有创新、可持续发展”的能者，薪酬激励标的是真实业绩，薪酬激励支付是不同等级的薪酬。垄断型企业高管激励手段通常有经济激励和精神激励。经济激励包括基薪、奖金、年薪制、债劵等短期激励和期薪激励、股权激励等长期激励。精神激励包括声誉激励、控制权激励、晋升激励、成就激励、工作环境激励、道德激励。
总之，从垄断型企业战略框架着眼，实施与之适应的薪酬战略，其薪酬基准选择、薪酬结构设置、薪酬水平确定和薪酬体系设计，其关键点和难点在“整合”二字上。如何从总体、长远、协同的战略高度，将有关薪酬要素进行战略性整合，对薪酬管理流程和内容做出统筹性安排，是薪酬激励机制构建的“纲”。
四、基于战略视角的垄断型企业高管薪酬激励变革趋势
垄断型企业如何有效开发和激励企业高管，决定了垄断型企业战略的实现，通过对垄断型企业面临的内外部环境以及参考世界上先进企业的成功经验，垄断型企业高管薪酬激励变革的基本走向是：基于国家战略层面和市场竞争的需要，国家主要是建立起完善的垄断型企业高管薪酬激励的监管机制，垄断型企业高管薪酬激励将更加强调人性化、更加注重全员互动性，薪酬激励变革路径和策略将更加重视战略适应性要求。
首先，无论国家的宏观监管机制，还是微观的薪酬激励，都更加突出开放和人性化。垄断型企业高管薪酬激励由于职务消费等隐形过多并且不规范，大大减弱了其激励效应的发挥，基于此，可以预期未来垄断型企业薪酬激励变革将与规范化的监管机制的建立密不可分，以此促进激励、效率、公平之间的良性互动。
其次，垄断型企业高管薪酬激励构建的变革必将与垄断型企业战略定位和学习型变革有更加直接的关联。垄断型企业薪酬激励为其战略的实现提供支撑，垄断型企业薪酬战略要依托有适合的薪酬激励作为实现的支撑工具。
第三，根据环境的变化趋势，垄断型企业薪酬激励的构建和实施相应需要作出调整。基于企业面临的宏观环境、中观环境和微观环境的改变，其企业战略相应需要改变，基于战略框架的薪酬激励机制构建相应需要作出调整，同时垄断型企业高管薪酬激励机制运行的环境发生了改变，其实施环境也需要作出变化，使其薪酬激励机制与环境的匹配程度好，配合力达到理想状态。
第四，未来将突出垄断型高管个性化的定制薪酬激励机制。传统薪酬激励机制缺乏个性化的特点，知识经济时代，人力资源是第一资源，价值很高，为实现人力资本价值目标，未来垄断型企业将根据其自身战略、高管状况、行业特点、产品性质、市场环境、竞争程度，实施不同的薪酬策略，设计多元化的符合高管自身的个性化薪酬激励机制。最后，树立全面薪酬理念。物质和精神并重是全面薪酬的核心。全面薪酬将内在薪酬和外在薪酬、物质薪酬和精神薪酬结合起来，拓宽了对薪酬激励的狭隘理解。垄断型企业高管薪酬激励必须把握好外在薪酬与内在薪酬的平衡，在广泛意义上覆盖全部薪酬项目，可能成为未来组织薪酬激励变革的主攻方向。
作者：郑景丽 程支中
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