今天，知识经济时代正向我们走来，时代的特点要求会计必须将人力资源纳人会计计量和反映的范围，为会计信息使用者提供企业的人力资源的信息。为满足这一基本要求，必须对传统的会计进行创新，创立人力资源会计。
人力资源会计是在运用经济学.组织行为学原理的基础上，由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的一n会计学的新的分支。时至今日，会计界仍未建立起一套完善的人力资源会计理论。一般理论认为，人力资源会计是确认和计量经济组织中人的价值、成本与使用效果，为管理者及外部有利害关系的人或机构提供人力资源信息的有效系统，按其内容不同可划分为三个子系统：人力资源财务会计、人力资源成本会计、人力资源管理会计，其内容分别归属于传统财务会计、成本会计、管理会计。鉴于成本核算的正确与否直接关系到财务会计信息的质量与管理会计的效率与效果，本文仅对人力资源成本会计中的个别问题作一粗略探讨。
—.人力资源成本的构成
人力资源成本是置换人力资源的其他资源价值，应该包括取得人力资产使用权、提高人力资产使用价值、维持人力资产使用价值、结束人力资产使用价值、保障人力资产的生存权及其他为取得、开发和保全人力资产使用价值而付出的总代价。这些代价包括企业已支付的实际成本和企业应承担的损失成本。所以，人力资源成本是由取得、开发和保全人力资产使用价值所产生的成本组成。具体包栝：
(―)取得成本。是指为取得人力资源所支付的费用，包括招聘成本.选拔成本、录取成本和就职成本四个部分。其中招聘成本是在企业内外进行人员招聘的费用，如广告费、委托人才交流中心或其他中介机构进行招聘的代理费等。选拔成本是对应聘者进行鉴别选拔时支付的费用，如考试费。录用成本是企业为取得已确定聘任职员的合法使用权而发生的费用，包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费等。就职成本是指安置被录用人员上岗时发生的费用，包栝差旅费以及安置时的行政费用。
(—)开发成本。是指为提高企业员工的素质和劳动技能而发生的各种费用，包括专业定向费、在职培训费、脱产培训费和进修期间的工资。其中专业定向费主要指企业为使新职工尽快熟悉岗位工作而发生的费用，如资料费、上岗培训费等。在职培训费主要指在工作岗位上培训员工所发生的成本，以及企业实施该活动而受到的损失。脱产培训费主要指企业支付给脱产学习人员的工资、按规定可报销的学杂费，以及企业因此而受到的损失。进修期间的工资是指职工在进修期间单位发的工资。开发成本在人力资源成本中起统率作用，居核心地位，随着企业产品科技含量的不断提高和智力开发力度的不断加大，开发成本应逐渐成为人力资源成本的主体部分。
(三)使用成本。是指企业在使用职工的过程中而发生的各种费用，包括维持成本、奖励成本.调剂成本。其中维持成本主要指为保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所发生的费用。奖励成本主要指为激励企业职工，使人力资源发挥更大作用，对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金等费用。调剂成本主要指为调剂职工的工作与生活节奏.使其消除疲劳而发挥更大的作用，满足职工必要的需求，稳定职工队伍，并吸引外部人员进入企业丁作而发生的费用。
(四）人力资源的保障成本。是指为保障人力资源在暂时或长丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括健康事故保障成本、劳动事故保障成本.退休养老保障成本和失业保障成本。其中健康事故保障成本主要指企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。劳动事故保障成本主要指企业承担的职工因工伤事故而需给予的经济补偿费用。退休养老保障成本.是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给予的退休金和其它费用。失业保障成本，是企业对有工作能力，但因客观原因造成暂时失去工作的职工给予的补偿费用。
(五）离职成本。指职工离职而发生的费用。包括离职补偿成本、离职前低效成本和空职成本。其中离职补偿成本’是指企业辞退职工或职工自动离职时’企业应补给职工的费用。离职前低效成本’是指职工即将离开企业而造成的工作或生^低效率而发生的损失费用。空职成本，是指由于人员离职使企业原有生产能力降低而导致的损失，以及由于离职缺员完成任务不足而导致的成本。
二.人力资源成本的计量
人力资源成本是指为取得、开发和重置作为资源的人所引起的成本，即企业在人力资源上的投人量。由于人力资源和其他物质资源在投资形式上有很大的区别，因而人力资源成本也有自己的特点。人力资源投资相对于物质资源的投资来说具有延续性。这种延续性使人力资源投资形成的成本，不论是从人力资源群体看，还是从某一个会计期间或是从整个经营活动期间看，都不是完全成本，而是不完全成本。基于人力资源成本的上述特点，其计量可以采用以下常用的三种方法：
C—)历史成本法。人力资源历史成本即为了获得和开发人力资源而实际发生的支出或利益牺牲，即包括招募、选拔、聘用和培训等环节所发生的全部成本。在这种方法下,各个会计期间的人力资源投资支出都要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期间终了时将资本性投资支出部分确认为人力资源的成本。同时,还应该在各个会计期间根据人力资源成本的耗用情况对已经形成的人力资源成本进行摊销。这种方法以历史资料为依据，比较客观，也有可验证性，遵循了传统的会计原则和会计方法，易理解,易接受。但采用历史成本法也有不足之处:第一，人力资源的实际价值可能大于历史成本，人力资源具有主观能动性，这是它和其他资源最根本的区别。经济活动的生命在于不断的发展、创新，而只有人力资源才能做到这一点。第二，人力资源的增值.耗减与人力资源的实际能力增减不一致，其他一切资源在使用中都会引起自身损耗而使价值减少，而人力资源能够实现自我补偿与发展。
(二)重置成本法。人力资源的重置成本，即重新取得相当于现有人力资源所要发生的支出和利益牺牲，包括原有职员的离职费用和招聘新职员并使之达到离职职员岗位要求的培训费用。由于重置成本反映在现有条件下重新取得某项人力资源的支出和费用，相对于历史成本而言，更有助于管理决策。但是这种方法也有一定的局限性。第一，不可能找到两个素质以及能力完全相同的人,所以重置成本很难确定。第二，主观性较强，人力资源的重置成本要根据当时的市场状况进行估算,这种估算工作量较大。
(三)机会成本法。它是以企业因职工离职.管理混乱、人员怠工等所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据。企业所蒙受的经济损失，既包括企业在该人力资产方面的投资支出没有补偿的部分,又包括该资产所可能创造的价值增值(或贬值）。这种方法计算的人力资源成本不是现实成本，只是一种可能成本。此种方法适用于高科技企业以及企业中高级管理人才和科技人才的管理，使用机会成本更接近于人力资源的实际价值，在加强人力资源流失管理方面具有重要意义。
三.人力资源成本的会计处理
(一）账户开设。考虑人力资源成本的发生.形成及推销的业务特点，需开设以下一系列账户：
1、”人力资源取得与开发"账户。借方归集取得与开发成本，贷方登记资本化的部分，期末无余额。
2、"人力资产"账户。属长期资产类账户，用来汇总核算企业所有资产化的人力资源原始投资成本。借方记录企业发生的予以资本化的所有人力资源的取得.开发成本及对人力资-本身的原始投资额，贷方登记人力资源减少额，期末借方余额表示现有人力资源投资的原始成本。该账户，根据劳动者在企业的重要程度，贡献大小，可按部门或个人设置明细帐，以反映人力资源的分布情况。
3、"人力资产摊销"账户。该账户为"人力资产11的备抵账户，借方登记已退出企业的人力资源投资已摊销额，贷方登记本期损耗的人力资源投资成本，贷方余额表示人力资源投资成本的累计摊销额。
4、"人力费用"账户。属损益类账户，借方核算人力资源取得、维护与发展成本已费用化的部分，以及人力投资每期摊销额，期末余额结转到"本年利润"账户，结转后无余额。
5、"人力资产投资损益"账户。属损益类账户，核算企业职工流动、死亡等原因所发生的损益。借方登记职工流动损失，贷方登记职工流动收益，期末如果该账户借方发生额大于贷方发生额，则其差额从该账户的贷方转人”本年利润”账户借方，冲减本年利润，反之则将其差额转人"本年利润"账户的贷方，增加本年利润，结转后该账户期末无余额。
(二）账务处理。人力资源成本是人力资源的转化形态，人力资源成本的变动过程即人力资源增加、减少及其价值摊销的过程。
1、人力资源增加的账务处理。当企业取得和开发人力资源时，借记M人力资源取得与开发11账户，贷记"现金(原材料、应付工资）
"账户。当雇员正式交付给有关部门使用时，借记”人力资产"账户,贷记”人力资源取得与开发"账户。若人力资源为国家或个人投资时，借记”人力资产N账户，贷记"实收资本"账户。
2、人力资源摊销的账务处理。人力资源原始价值会因人力资源参与生产经营活动、为企业提供服务而逐渐丧失。根据收人与费用的配比原则，这部分失去的价值应同其他资源的耗费一样，由当期费用成本负担，从企业经营收人中得以补偿，这种耗费与补偿的过程即人力资源的摊销。人力资源摊销一般采用平均年限法，特殊的也可采用加速摊销法。期末摊销时借记"人力费用"账户，贷记"人力资产摊销"账户。待全部摊销完毕后，借记"人力资产摊销"账户，贷记11人力资产”账户。
3、人力资产减少的账务处理。
(1)辞职时,借记”人力资产摊销"(已摊销额)."现金"(收回补偿款)、"人力资产投资损益"（辞职损失)，贷记”人力资产"、"人力资产投资损益11(辞职收益)。
(2)离退休时,借记"人力资产摊销”，贷记”人力资产"。
(3)调走时,借记11人力资产摊销”.11其他应收款"(对方单位赔偿款)、"人力资产投资损益"(调出损失)，贷记"人力资产11、"人力资产投资损益"（调出收益)。
(4)死亡时，借记”人力资产摊销11、"人力费用”，贷记"人力资
产"
(三）人力资源成本在报表上的列示。财务报告是会计核算的终
结环节，会计期末有必要将分散在帐簿上的人力资源成本信息集中汇总填列在相关的会计报表上。在资产负债表上，单列"人力资产"项目，以反映企业人力资源的即期创利能力。其流动性类似于固定资产，由于强调人力资源的重要性和主观能动性，所以应将其列于"长期投资”与”固定资产"项目之间，为反映其消耗程度，还应同时增设"人力资产摊销”与11人力资产净值"两项目。在损益表上’增设11人力费用"及"人力资产投资损益"等项目，以揭示人力资源变化的损益。
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