一、人力资源会计研究的高潮时期
1999年关于“人力资源会计理论与方法”的一个研讨会在首都经济贸易大学召开，把对人力资源会计的研究推向高潮。关于人力资源会计的文章非常多，这其中也存在着良莠不齐的现象。刘大贤教授对我国人力资源会计研究中存在的问题提出了一些十分中肯的看法，指出了研究中存在的七大问题：介绍性论文较多，独创性研究成果较少；单兵作战多，有组织研究少；阐述必要性多，研究可行性少；过分强调人力资源会计在管理中的作用；过分强调人力资源投资资本化的意义；过分渲染传统会计没有恰当的计量和报告人力资源的经济价值；忽视了人力资源会计的科学性和适用性。
李世聪教授在《国内外人力资源价值计量方法的比较与启示》一文中归纳出我国人力资源会计研究中存在的四个问题：缺乏群体研究；独创性研究成果少；计量模型多样化；忽视科学性和适用性。
二、典型观点分析
（一）阎达五、徐国君：劳动者权益会计。他们提出改良的人力资源会计模式——劳动者权益会计，并将其分为两个部分：一是在与传统财务会计融合基础上创新的核算模式；二是在与传统管理会计融合基础上增加的管理内容。
他们重构了会计等式，将劳动者权益观念引入会计等式：
资产=债权人权益（负债）＋劳动者权益＋所有者权益
确立了人力资产和人力资本的概念，并与劳动者权益概念一起引入会计等式，将其进一步扩展为：
物力资产＋人力资源投资（人力资本）＋人力资产=债权人权益（负债）＋劳动者权益＋所有者权益
（二）刘仲文：以生产者剩余为基础的人力资源价值会计。提出了三种人力资本参与企业分配的形式：1、以劳力股的形式参与企业分配；2、以职工股的形式参与企业分配；3、以生产者权益股的形式参与企业分配。
刘仲文教授的观点是，生产者剩余是人力资源创造的增值部分，包括用于职工集体福利和用于扩大再生产两部分。其中，用于职工集体福利部分相当于企业公益金，这部分不能用于职工分红，也不能用于扩大再生产；而用于扩大再生产的部分，实际上属于生产者剩余。生产者剩余相当于生产者对企业的投资，属于生产者的权益，生产者应该享有对其的要求权。
（三）张文贤：人力资源会计的制度设计。张文贤教授在人力资源会计制度设计所包含的内容上，提出了“8个w”。即，what：什么是人力资源会计？why：为什么要建立人力资源会计？who：由谁来开发人力资源会计？when：何时开始动手？where：从何处入手？which：哪些是人力资源成本？wheel：推行人力资源会计的原动力？whim：人力资源会计的奇想、创新。根据以上8个方面的内容，张文贤教授详细地进行了人力资源会计的制度设计。
（四）李世聪：人力资源价值会计的计量方法——“当期价值理论”。李世聪教授提出了“当期实现价值”这个新概念，创建了当期价值理论。
当期实现价值=人力资本当期投入价值＋人力资本当期已实现的价值
人力资源当期实现价值的核算内容：一是人力资源投入成本的核算；二是人力资源产出价值的核算。简单地说，就是对人力资源投入量和产出量的核算。包括：人力资产成本会计和人力资产权益会计。
1、人力资产成本会计中成本的项目有以下几个：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本。
2、人力资产权益会计——人力资源新增价值的计量。
李世聪教授提出将企业人力资产和物力资产共同创造的营业利润和投资收益之和，通过与调整后的人力资产占总资产投资比例相乘而得到人力资产所占的份额，从而求出人力资产创造的新增价值。同时，李世聪教授提出，由于人力资产价值反映于整个财务会计体系中，所以新的会计平衡式应为：
资产=负债+劳动所有者权益+投资所有者权益
三、人力资源会计的几大难题
（一）人力资源的确认问题。是否把人力资源看作是一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。传统观点认为，人力资源不同于会计上的资产，它带有极大的不确定性，对其也难以用货币计量，不能完全被企业控制。另外，将人的价值金额化，也有损于人的尊严。与此相反，张惠忠教授认为，人力资源是企业能够控制和利用、能够用货币计量并能为企业带来预期收益的资源，其符合资产的定义，因而可以将其确认为资产。关于人力资源的具体属性：有的学者认为可以将其确认为无形资产；有的学者则认为人力资源依赖于人而存在，不同于无形资产的独立性，不可以同时被不同的企业占有和使用，因而有别于有形资产和无形资产，应将其单独确认为一项人力资产。
（二）人力资源的计量问题。人力资源会计发展困境的直接原因就是人力资源资产的计量困难。无论哪种计量方法，最终还是回落到某一时点和某个场景下人力资源资产计量这一难点上，并未有实质性的突破，人力资源价值计量无论用市场价值、工资补偿、其他各种估计方法（商誉、评分、回归）均存在较大的缺陷。
（三）人力资源的摊销问题。与传统会计一样，企业拥有资产的目的是为了给企业未来带来经济利益的流入，随着资产的使用与消耗，资产的价值逐渐地转移为企业产品的成本和期间费用。例如，原材料随着各部门的领用转化为产品成本和期间费用，领用材料的计价可以采用先进先出法、加权平均法等。再如，固定资产随着时间的推移会发生有形损耗和无形损耗，会计上采用计提折旧的方法逐步转移到产品的成本和期间费用中，具体采用的方法有平均年限法、加速折旧法等。无形资产同样也得在一定的期间内摊销。而人力资源“资产”则具有与上述一般资产不同的特殊性：一方面人力资源的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，因此随着时间的流逝，其价值逐渐减小，所以要进行恰当的摊销；另一方面人力资源的价值也可以因其主体蕴涵的知识技能的提高而增加。如果人力资源的主体被动或主动实现了“干中学”，那么人力资源的价值可能出现上升趋势。基于上面两方面的考虑，不仅人力资源作为一项资产的计量有困难，而且对于应采取什么样的方法进行摊销以及推销期间的确定，也是影响实务操作的一个障碍。
（四）人力资源在会计报表中的列报问题。关于人力资源应如何在会计报表中进行列报，很多模式都仅在资产负债表中列示几个数字，这自然远远不能满足决策需要。特别是在一般的观念中，完整的信息须在会计三大报表中均得以体现，同时人们也希望从这三大报表中获取相应的人力资源信息，仅在资产负债表中列示几个数字的做法只会导致信息供给不足。倘若人力资源会计报告仅体现于资产负债表，那么从某种意义上讲，人力资源会计就没有存在的必要。因为企业完全可以在报表附注中披露员工的学历、职称等非货币信息，以代替表内的数字，这样做不仅成本小，而且提供的信息也具有相关性。所以，为了证明其存在的意义，人力资源会计必须主动提供更多的信息，如人力资产创造的收益和现金流量。针对这个问题，一些研究者重新设计了损益表，试图单独列示人力资产的收益和费用。这种动机是好的，但是其难度是可想而知的：企业的收益、现金流量是由人力和物力共同作用的产物，从理论上讲是无法区分出人力资产所创造的收益和现金流量的。于是人力资源会计的报告似乎陷入了两难困境：理论上应在三大报表中披露相关信息，但现实中又无法提供全面的信息。
我认为，四大难题中最亟待解决的就是人力资源确认问题，如果连是否确认为资产、确认为何种资产都无法解决，更别提之后的计量、摊销和列报问题了。
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