[论文摘要]劳动争议的解决关系到广大劳动人民群众的日常生活，我国相关法律法规也对之做出了“先裁后诉”的程序性规范，但其中存在仲裁和诉讼程序衔接上的一些法律空窗，如衔接时期限规定不明、法院对仲裁结果的审查范围不明和如何对待当事人诉请的增减，文章为弥补这三个空窗为旨提出相关建议。 [论文关键词]劳动争议；仲裁；诉讼；衔接 一、劳动争议仲裁和诉讼的衔接方式 衔接的语意是事物首尾链接，在此处意指解决劳动争议如何从仲裁程序过渡到诉讼程序。我国现行法律体系中对劳动法律关系进行专门性规范的主要有《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动法实施条例》（以下简称《实施条例》）和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）等。程序的规定又集中于《调解仲裁法》，结合各法律及相应司法解释、最高人民法院答复可总结出五种劳动争议仲诉衔接方式：一、劳动仲裁委员会对当事人提出的劳动仲裁申请作出不予受理或者逾期不作是否受理决定的，申请人可以就该劳动争议向人民法院提出诉讼；二、劳动仲裁委员会受理申请人仲裁申请后逾期不作出仲裁裁决的，当事人可就该争议事项向人民法院提出诉讼；三、劳动者按《调解仲裁法》第四十七条对终局仲裁裁决不服的，可以在收到劳动仲裁委员会做出的仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院起诉；四、仲裁裁决被法院依法裁定撤销后，当事人可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内就该劳动争议向人民法院提出诉讼；五、当事人对终局仲裁裁决以外的裁决不服的可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向法院提起诉讼。 依据我国《仲裁法》的内容，对一般争议采取“或裁或审”（仲裁和诉讼任选其一行使）、“一裁终局”（仲裁裁决作出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁或者向人民法院起诉的，不予受理）原则。鉴于劳动争议有其特殊性，如数量多、劳动者一方通常处于弱势地位、处理结果关系劳动者日常生活等，其争议解决的经济性、快捷性、方便性①和专业性需求使之区别于普通仲裁程序，形成“先裁后审”的程序要求。用人单位和劳动者发生劳动争议后可以先协商、调解，再进行仲裁，但要起诉到法院必须先进行劳动仲裁，这是一种“单轨制”。
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作为诉讼的前置程序，仲裁是解决劳动争议的必经程序，也是劳动争议案件起诉受理的必要条件。由此可见，处理好二者之间的过渡不仅可以提高司法效率，也是该争议的题中之意。从理论和实务上探讨二者的衔接有重大现实意义。 二、 衔接时存在的问题 即使多部法律、法规和司法解释均涉及劳动争议的解决，但“先裁后审”模式囿于其自身缺陷也导致了在解决劳动争议的过程中出现了一些由仲裁到诉讼的漏洞。“先裁后审”的出发点是在仲裁程序中先由具有专业知识的仲裁者对争议进行居中调停，作出较为公平的裁决，当事人不服再起诉到法院，由法院予以一审、二审等审判程序。但它暗藏了法院的判决结果可能不同于甚至推翻仲裁委员会作出的结果的情形，如此不仅否定了仲裁委员会的努力，更是拖延了案件解决时间，影响了司法效率。在劳动争议纠纷解决理论和实务中，仲裁和诉讼的衔接上出现了如下几方面的问题。 1.仲裁委员会作出不予受理，逾期未作受理与否和逾期未作出裁决情形中，法律未明确规定可以在何种期限内向法院起诉。根据《调解仲裁法》第四十八条、第四十九条第三款、第五十条的规定，不服仲裁裁决的均可以在收到裁决书十五日内向法院提起诉讼，但针对前两项却未作出明确指示。 2.法院在对已仲裁的案件进行审查时是否包括事实审查？如前所述“先裁后审”模式使得起诉到法院的劳动争议是经过仲裁委员会之手的，包括不予受理决定也是仲裁委员会对劳动争议仲裁申请进行审查后认为其不满足仲裁受理条件（如主体不适格、申请事项不属于劳动争议、已过仲裁时效等）而作出的。以仲裁时效为例，一宗劳动争议案件已经由仲裁委员会依法作出仲裁裁决，但当事人一方不服起诉至法院，法院在审查时发现在仲裁时案件已过仲裁时效，此时，法院对之应作出范围及于时效的事实审查还是仅限于仲裁文书的书面审查？ 3.当事人在诉讼时的主张对仲裁时的申请有增减时，法院的处理是直接按诉请进行审理还是再一次回归至仲裁这一前置程序？在减少诉讼主张的情况下，可以视为当事人主动放弃该权利，按照法院不告不理原则，不应对之进行干涉，但如此一来，若是在结案以后该当事人又后悔却不得就同一纠纷再次起诉（有新证据可以证明的除外），有置弱势者不顾之嫌疑，不符合我国法治精神。增加诉讼请求时，因为新增加的内容未经过仲裁程序介入，如果法院直接处理不符合“先裁后审”模式要求，如果强行回转至仲裁程序则无疑是拖延案件解决时间，对司法资源的浪费。法院便陷入理论和实务的两难之地，难以抉择。三、解决建议 仲裁和诉讼之间的衔接固然存在某些间隙，但从法律的立法本意和现实的处理效果入手，也可以寻找出填补这些间隙的方法。本文针对上述三个问题提出相对立的建议，旨在完善解决劳动争议的途径，完善社会主义法治。 1.对于仲裁委员会作出不予受理的决定，申请人可在收到不予受理书面决定书后15日内向人民法院提起诉讼；对于逾期未作出受理与否决定的，申请人可在提交仲裁申请25日后的15日内（即第26日到第40日）向人民法院提起诉讼；对于仲裁委员会受理逾期未作出仲裁裁决的，一般情况下当事人可以在仲裁申请被受理45日后的15日内（即第46日到第60日）向法院起诉，若因案情复杂被仲裁委员会书面告知需延长仲裁期限的，当事人最迟可以在仲裁申请被受理60日后的15日内（即的61日至第75日）向法院起诉。《劳动法》和《调解仲裁法》均规定了仲裁期限，前者于2005年1月1日施行，后者于2008年5月1日施行，两者都是由全国人大常委会通过的，属同一位阶的法律，基于新法优于旧发法原则，在仲裁期限上应适用《调解仲裁法》中第二十九条，第三十条，第四十三条的规定。同时，根据该法的精神，提起诉讼的计算起点为上一程序终点后15日内，这样不仅保证了上一程序的完全结束，又给下一程序的开始一定的缓冲时间。由此，可以类推出：对不予受理的，申请人在收到仲裁委员会作出不予受理的书面通知后15日内便可向法院提起诉讼。仲裁委员会逾期不作是否受理决定的，申请人在提交书面仲裁申请后，最长期限25日（其中5天用于决定是否受理，5天用于仲裁委员会将受理决定通知送达被申请人，10天用于被申请人提交答辩，5日用于将答辩状通知申请人）后的15日内向法院起诉，同理，据该法第43条的内容，当事人在申请受理后用于仲裁的最长期限45日或60日（复杂案件经仲裁委员会主任批准后可延期15日，但书面告知当事人）后的15日内起诉至法院。 2.法院对仲裁裁决的审查与二审对一审的审查内容一致，即对与诉讼请求的有关事实也要进行审理，其理论依据在于司法的独立性。不可否认，劳动争议仲裁委员会为平息劳动争议作出了巨大的贡献，但只要争议还未得到双方当事人认可履行，均可起诉到法院。法院作为司法机关，应明确自身工作的独立性，不应受到其他机关的干涉。其实务依据在于更实际地处理好用人单位和劳动者之间的矛盾，将争议直接纳入诉讼程序有利于争议更快地得到解决，起到定纷止争作用，避免大量争议长期处于“效力待定”状态。同样以仲裁期限为例，根据2008年9月1日施行的《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》（以下简称规定）第四条的第一项内容，时效抗辩应在一审期间提出，在二审期间提出的，得不到法院的支持，但基于新证据能证明对方当事人的请求权已过诉讼时效期间的除外。转移到劳动争议裁诉衔接上可以理解为：当事人的仲裁时效抗辩应在仲裁阶段进行，若在此阶段未作出该抗辩，在诉讼程序提出的法院不予支持，有新证据证明的除外。也即是说，法院可以将此种案件直接纳入诉讼程序进行审理无需再一次退回仲裁程序。有学者归纳为：人民法院在审查有关劳动争议案件的起诉条件时，应实行“有限审查”原则，即仅就当事人起诉的内容进行审查，而无须对整个争议事实进行审查。而案件进入二审程序，则无须审查事实问题，二审人民法院只须对适用法律问题进行审查即可。 3.对于诉讼请求的增减应区分对待。当事人增加诉讼请求若和原仲裁争议具有不可分性，则直接进入诉讼程序，若和原争议是两个独立的请求，则要回归至仲裁。是否具有不可分性取决于新增请求与原仲裁过的争议是否出于同一事实。如在某劳动争议中仲裁时由劳动者提出和用人单位于2009年3月在工作时间上的仲裁申请，由仲裁委员会作出仲裁裁决后劳动者不服起诉至法院新增一项于2008年7月开始因未和用人单位签订劳动合同的双倍工资的诉讼请求，由于两次请求是基于不同事实，法院对双倍工资请求应不予受理，告知其就该请求先进行劳动争议仲裁，这样的做法一方面满足“先裁后审”模式的要求，另一方面又和最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法若干问题的意见》第一百八十四条不谋而合，在现行法律体系内有迹可循。当事人放弃诉讼请求的符合“意思自由”原则和精神，是当事人对自身诉权的处分（放弃），法院根据“不告不理”原则应对之予以尊重和保护。但为了防止在结案后当事人又就同一事项再次提起诉讼，应在审查和审理阶段告知当事人先前作出的仲裁裁决因起诉产生了不同的效力，具体来说就是：一、当事人因不服仲裁裁决起诉后又撤诉的，自法院裁定准许当事人撤诉的裁定到达当事人之日起仲裁裁决发生效力；二、当事人因超过起诉期间而被人民法院驳回起诉的，原仲裁裁决自起诉期间届满之次日起恢复法律效力；三、因仲裁裁决不确定的主体资格错误或仲裁裁决事项不属于劳动争议被人民法院驳回起诉的，原裁决不发生法律效力。从这里也可以看出，人民法院对仲裁委员会作出的仲裁裁决深入到事实审查层面也是有立法先例的。 以上建议注重从实际操作入手，侧重于解决劳动争议从仲裁程序延伸到诉讼程序常出现的问题，旨在为司法实际提供一定的工作思路和方法。劳动争议的良好处理不仅涉及到单个劳动者和用人单位的纠纷解决，更关系到我国整个劳动市场的秩序和状态，是对劳动力市场活力的提升，在处理过程中应小心谨慎，在维护社会公平的基础上着重司法效率的提高，促进和谐劳动关系的建立。
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