[论文摘要]随着社会向前发展，越来越多的超龄劳动者都选择再就业，我国现有制度对此并没有相关机制配合，使得超龄再就业人员处于无序状态，文章先对超龄劳动关系的性质作认定，对于这一特殊群体给予保护的必要性做了分析，通过对超龄再就业人员劳动力资源合理开发， 以期减轻社会负担，促进社会稳定。 [论文关键词]超龄劳动者；法律性质；超龄劳动关系保护 劳动关系是指劳动力所有者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生的关系。我国法律明确规定，劳动者的退休年龄为：男年满60周岁，女工人年满50周岁、女干部年满55周岁，超过该退休年龄人员应离开就业岗位并且开始享受社会养老保险。然而随着社会的不断向前发展，越来越多的超龄劳动者都选择再次站上岗位。因此，近些年这种超龄劳动者再就业现象已经成为我国理论界和实务界都比较关注的问题。 一、超龄劳动关系法律性质认定 我国现行有关劳动关系的法律只对适龄就业的劳动力作有规定，缺乏超龄劳动力再就业相关法律制度，随着社会实践中超龄劳动力的增加，社会配套机制不健全，超龄就业人员处于一个无序状态，冲突和矛盾逐渐显现，亟需一种针对这类特殊群体的法律保护，使超龄劳动者们再就业有法可依。 （一）超龄劳动者与用人单位形成劳动关系 劳动关系在法律逻辑上的实质判断标准就是其具有人身从属性，抛开劳动主体资格是否具有瑕疵不论，只要符合人身从属性，在实践中就不应该影响到劳动关系的性质。我国《工伤保险条例》中对于非法用人单位以及童工的工伤规定即是一例，其中规定了，童工由于没有达到法定的劳动年龄，法律也不承认其具有劳动行为能力，但实践中却不能因此一味否认因实际用工形成的劳动关系。为此，《劳动合同法》第93条再次做了补充，确认了非法用工关系的劳动关系本质。该条规定：“对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”但是，需要注意的是，认定超龄劳动者与用人单位之间属于劳动关系并不意味着就承认其是劳动法律关系。 （二）超龄劳动者与用人单位形成的劳动关系属于“非法用工”关系 我国《工伤保险条例》第63条规定：“无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇；用人单位不得使用童工，用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者童工的直系亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。具体办法由国务院劳动保障行政部门规定。”劳动和社会保障部根据该条规定制定的《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》规定：“非法用工单位伤亡人员，是指在无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工，或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。”根据这些法条可知，非法用工即指用工单位没有资质如未办理登记备案等，或者是劳动者未达到法定劳动年龄等主体资格瑕疵的情形。但是，如果仅按此条文解释非法用工范围未免过于狭窄，无法应对实践中多变的情况，对于非法用工应当从广义上理解：非法用工即用工不合法，具体指构成要件不符合劳动法律的规定，缺失构成劳动法律关系四个要件中的合法主体资格，而未形成合法的劳动法律关系。 二、必要性分析 对超龄劳动者与用人单位间的法律关系的认定，是为了更好地保护到超龄劳动者这一特殊群体，其实践意义主要在于如下几个方面： 第一，利于形成较稳定的劳动关系。超龄劳动者一般是指离退休人员，他们的工作经验比年轻劳动者更为丰富，工作时间也较长继而其自身利益较之年轻劳动者与企业联系得更为紧密。因而在原单位再就业的离退休人员一般会更加安心并且积极地工作，其责任感会更强，且重新雇用其更能保证工作进程的连续性，利于用人单位劳动关系的稳定。 第二，缓和超龄劳动者再就业与养老保险制度的矛盾。我国《劳动合同法》第44条规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”这意味着法律上对双重待遇的否定，劳动者在到达退休年龄后开始享受社会养老保险。因此，如果超龄劳动者再就业获得报酬，同时领取养老保险，有违养老保险制度的宗旨。我们也可以反向理解为：如果劳动者达到退休年龄而没有领取基本养老保险金，那么劳动法律关系可以继续，这就为划清超龄劳动者再就业报酬和基本养老金的界限，提供了可靠的依据。 第三，利于社会可持续发展。中国正面临着社会老龄化的严峻考验。近些年虽然我国劳动力资源十分丰富，但是其年龄结构已呈现出老化并有加速的趋势。目前我国经济正处于转型时期，随着老龄化的出现，经济的可持续发展势必导致劳动力资源减少，国家养老保险金支出增加等不利影响出现。为缓解这些不利方面，就需要充分发挥超龄劳动力的价值，参与到社会生产劳动之中。 第四，缓解人才资源短缺。我国人才资源在某些领域严重短缺， 且人才的年龄断层问题日益凸显，对离退休人员的再利用一定程度上可以缓解新的人才上位不足的缺陷。可以这么说，每个超龄劳动者在其离退休前都有了一个自己人生历程中的高度，行业精英、业界骨干的这些能力被迫转化为无效的能力。因此，促进超龄劳动者的再就业，充分利用他们的丰富经验、广博阅历、熟练技能和深刻体会，对用人单位以及年轻劳动者都有着一定的激励和借鉴作用，节省了后来人在专业领域摸索的时间，提高对于人才资源的培养效率，继而有效缓解人才资源短缺。
三、对超龄劳动者的法律保护 （一） 明文规定超龄劳动者的就业权 就业是人们凭借自身的知识和能力，在社会化大生产中创造社会价值和自我价值的过程。法律规定劳动者工作达到一定年龄或年限可以退职，赋予其终止就业、安度晚年的权利。可是超龄劳动者获得退职的权力并不意味着失去可以再就业的权利。超龄劳动者可以借助自己的一技之长再就业，保持与社会的持续接触。我国宪法规定的公民享有就业权，同样适用于所有离退休人员。《中华人民共和国老年人权益保障法》第四章规定了老年人参与社会发展的权益， 同时还规定了老年人参加劳动的合法收入受法律保护，为广大离退休人员再就业的权利提供了根本保证。但是这些规定还有很多不够完善之处，当在实际生活中出现冲突时，没有具体可操作性强的法律，超龄劳动者的再就业权利得不到落实。因此，有必要在法律中明确地规定超龄劳动者这一特殊群体的相应再就业权利，禁止以超龄为由歧视这一群体的再就业，并且对薪资等应取得的合法收入与养老金是否可以同时领取方面做详细规定。协调好劳动法与老年人权益保障法相关法律，才能有效保护离退休人员的就业权。 （二）扩大禁止就业歧视的适用范围 就业是离退休人员的一项基本权利， 不能因为失业人员增多就剥夺离退休人员的这项权利。我国人力资源虽相对丰富， 但是我国已逐步进入老龄化社会，此时，对超龄劳动者的人力资源的利用开发成为新形势下的课题。在现实中，由于人们观念还没有转变，对超龄劳动者再就业的年龄歧视普遍存在。不仅是对离退休人员，甚至于35岁以上的劳动者在升迁、调任、培训等方面都存在着歧视，这必然导致劳动资源的浪费，进而造成社会不稳定因素形成，不利于和谐社会的构建。我国《劳动法》第12条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别和宗教信仰不同而受到歧视。从法条内容看，该法条只列举了四种情况，对于就业歧视的现象有所遗漏，不能完全避免年龄歧视。对于超龄劳动者是否可以再就业应该以能力为判断标准，而非年龄，法律上应该对超龄劳动者给予平等的再就业机会。 （三）提高离退休年龄的上限 离退休劳动者不是社会包袱，他们具有丰富的人生经验，广博的专业知识，是重要的人才资源。目前，由于人类寿命的延长、人们受教育程度的提高，世界范围内对离退休年龄都有向后推延的趋势。我国目前对于离退休人员的规定属于一刀切，不论在何岗位、受教育程度高低，男性60周岁，女性55或50周岁，这一规定是新中国成立不久后确定的，沿用至今。但是需要说明的是我国人口平均寿命已比50年前增长了十多岁，这时再使用旧标准就显现出对于人才资源的浪费闲置。因此，有选择、有区别地调整劳动者离退休年龄确属必要，根据不同职位、岗位、受教育程度，划分不同的离退休年龄段，如对于科技含量高、智能要求高的岗位确定一种弹性机制。这些岗位一般都是经过专业培训的管理型人才聚集地，并且根据所培训技能和自身能力进行创造性的劳动，其不论就业前或是就业后都需要一定程度的训练教育，培养成本相对来说也比较高，具有高投入，晚回报的特点，但其后期获利也是丰厚的，如果退休时间过早，会有碍被培训者主动投入培训的积极性，因为离退休时间越近，对人力资源的预期收益越低，劳动者不愿花过多的时间和金钱继续进行投资，进而造成自身知识的陈旧，就不利于社会整体的进步。 因此在超龄劳动者健康、自愿且工作需要的情况下，可以适当的推延这些科技含量高、高智能型人才群体的离退休年龄，这样利于劳动者对于就业前的岗前投资和就业后的继续教育投资，利于社会经济的进步，利于社会整体素质的提高。 四、结语 随着社会的发展和人们生活水平的提高，生活观念的转变，超龄劳动人员成为一种新的可供被开发、利用的人力资源，对其进行保护不管在理论层面或是实务层面都是必要的，亟需社会学界的关注和相关配套机制的出台。合理有序地开发超龄再就业人员资源，不仅使这一群体有所作为，持续与社会接轨，切实保护他们的平等再就业权利，而且缓解了老龄化社会养老、就医等家庭和社会的负担，是社会与超龄劳动者的双赢，更是坚持社会资源的可持续发展，以人为本建设和谐社会的体现。
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