一、民营企业人力资源成本管理的含义
人力资源成本这一概念是从一般的成本概念中推演出来的。成本是资源的一种损失，是指为达到特定目的而发生或应发生的价值牺牲，它可用货币单位加以衡量。人力资源投资形成人力资源成本。针对民营企业人力资源成本的发生过程和具体内容，可以确认四个成本项目一人力资源取得成本、人力资源开发成本、人力资源使用成本和人力资源离职成本。
民营企业人力资源成本管理，是通过对企业取得、维持和开发所需的人力资源所发生的全部费用或支出进行预测、决策、核算、控制、报告、分析等，以提供企业有关人力资源战略的相关信息，满足企业外部利害关系各方了解人力资源信息的需要，并为企业内部管理提供信息，督促企业更有效地使用人力资源，调动员工的生产积极性。其目标是帮助企业实现人力资源价值的满意值，最大限度地提高企业人力资源的价值，最终提高企业的经济效益。
人力资源成本管理应遵循两个具体原则：第一，算为管用的原则。即在构建人力资源成本管理方法体系时应充分体现以管理为重点，成本核算的目的是为管理提供有用的信息。第二，特殊性与一般性相结合的原则。要充分考虑将人力资源成本管理的特殊性与成本管理的一般理论和方法进行融合，充分体现人本管理、目标管理等科学管理思想。以上述原则为指导，我们首先进行人力资源会计核算方法的研究，通过企业人力资源成本的核算取得人力资源成本管理的第一手资料，恰当运用管理会计方法、管理科学方法，来进行人力资源成本的分析、预测、决策、计划、控制，并对人力资源价值进行计量、对成本进行效益分析，以提高民营企业人力资源成本管理水平，促进企业持续发展。
二、民营企业人力资源成本管理方法
民营企业人力资源成本管理内容庞杂，但总体来看，可以归为三个方法：财务会计方法、管理会计方法和管理科学方法。
(一）财务会计方法
财务会计方法研究的是如何进行人力资源成本信息的分类、归集、传递和披露，如何将企业人力资源成本纳入到财务会计报告体系。进行人力资源会计核算，首先要进行人力资源的理论性质剖析，然后运用会计学理论，设计出具有较强适用性的、简便易行的财务会计方法。
1.对人力资源会计核算的理性思考
从经济学的角度来看，企业人力资源不同于物质资源，在不同时期，其承担的风险不同，属性表现不一。企业引入人力资源，如果合约中没有股权享有条款，则企业只是物质资本所有者的企业，人力资源不直接承担企业的经营风险，其权益具有负债属性；如果合约中载有股权享有条款，人力资源表现为人力资本其权益具有所有者权益属性，人力资本与物质资本所有者一并承担企业经营风险。企业是由人力资本所有者与非人力资本所有者按一定的游戏规则，平等博弈最终达成契约的一种制度安排。
从会计学的角度来看，人力资源核算应符合权益理论。人力资源作为企业重要的经济资源应该在“资产=负债+所有者权益”会计等式中得到反映。运用上述理论基础，现代会计核算体系中要融入人力资源的核算可以综合运用以下两种形式：第一，将人力资源同时确认为企业的资产和负债；第二，在人力资本所有者拥有企业股份时，与其他所有者的资本一样，确认为企业的资产和新增所有者权益。
2.会计核算方法
人力资源的核算起点是企业进行的人力资源投资。企业引进高层管理人员及核心技术人员，发生人力资源投资，形成人力资源成本应予以资本化，计入人力资产价值，以此来提供企业人力资源成本的完整信息。由于人力资产是一项特殊资产，它既存在时间推移而造成的劳动者技能时效性降低使人力资源价值的减少，又存在劳动者在实践中接受培训、积累经验价值的增值，所以，应该针对不同的成本项目采取不同的核算策略。
按照历史成本原则进行人力资源取得成本的核算依员工的聘期分期摊销，计入当期费用。对于开发成本，在计入人力资产的同时，可以采用直线摊销法，按照开发成本受益对象的聘期计算摊销。当期应确认的费用包含两部分内容：一是上期摊余的开发成本中应由当期摊销的部分；二是新发生的开发成本应由当期摊销的部分。使用成本中企业未来应付工资、奖金及福利属人力资源的维持成本，存在一定程度的不可预测性和不确定性，因此在实际发生时，直接计入当期损益。离职成本主要根据发生的离职补偿成本计入人力资产，同时确认人力资源离职带来的损益。对于要求参与利润分配的人力资本企业可以按照员工和企业间的契约，根据其人力资本、非人力资本对企业的不同贡献确定一个利润分配比例来确认人力资本。
3.人力资源会计信息披露方法
通过资产负债表和损益表进行反映。
(二）管理会计方法
从总体上看，管理会计所用的基本方法属于分析性的方法，它的职能作用是把财务会计单纯的核算扩展到将解析过去、控制现在和筹划未来有机地结合起来。在人力资源成本管理上，运用管理会计方法就是要科学地进行人力资源成本的预测、决策和控制。
1.人力资源成本预测方法
人力资源成本预测是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，运用各种科学方法并综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源的数量、质量和时间等进行预计和推测，从而估算计划期企业人力资源成本。
民营企业人力资源取得成本、开发成本的预测建立在人力资源需求预测和人力资源供给预测的基础上。需求预测主要以与人力需求有关的预计业务量等组织因素的变化规律为基础进行预测；而供给预测是以人力市场为基础进行预测。通过人力资源需求与供给预测，企业可以确定未来时期所需要的各类职工的人数和素质要求，结合企业的发展战略、企业人力资源现状及财务预算规划人力资源取得成本和开发成本。
民营企业人力资源使用成本可以运用人力资源价值计量模式中的货币性计量模式来预测。货币性价值计量模式包括工资报酬折现法、调整的工资报酬折现法、企业收益折现法、商誉法等。
2.人力资源成本决策方法
在成本预测的基础上，人力资源管理部门对企业未来一定时期的人力资源成本发生提出战略性规划，同企业经营战略计划、企业财力相协调，须要进一步制定本年度人力资源招募、开发方案。
①人力资源招募决策方法：人力资源招募过程中，为确定企业人力资源的可能来源及为吸引可能的未来人员和确定谁该被雇用而发生招聘和选择成本。招聘成本和选择成本相互影响。如果公开招聘，选择成本就会增加，因为审查费用和时间增加；如果委托代理机构招聘，招聘成本增加，而选择成本就不会太高。在决策时，针对某一具体职位，在占有一定预测资料、形成几个备选方案的基础上，可以进行各方案的年应分摊的招募与选择成本的比较，同时还要进行各方案的预计现金流比较，计算出差量损益，最终选择最优招募方案。
②人力资源开发决策方法：对现有员工进行培训、进修、深造，使其技术水平及职业能力得到有效的提高，有利于企业的长期发展。在一定范畴对现有员工进行技能培训，存在不同的备选方案时，可以运用投资回收期分析法，进行各种方案的未来预计净收益与初始投资成本的比较，计算投资回收期，确定期限最短的方案为较优方案。但该方法属静态分析法，单独使用可能会造成决策失误。我们还可以运用净现值法进行分析，计算出各方案的净现值指标，确定较优方案，与投资回收期分析得出的结果相比较，若出现两种方法结论不一，应以净现值分析的结果为准。
3.投入产出分析方法
在人力资源成本管理中，运用投入产出分析法，将人力资源成本与人力资源产出效益紧密结合，通过建立投入产出分析指标体系，进行各项指标的计算、分析，为企业寻找管理差距，提高管理水平。在民营企业内部，人力资源成本投入产出分析指标体系主要由人力资源成本利润率、人力资源成本产出系数、人力资源成本销售（营业）收入系数、劳动分配率、人事费用率等构成。
(三）管理科学方法
人力资源不但是企业重要的生产要素，而且是最稀缺的要素。随着社会经济、政治和文化的不断发展，许多员工开始追求在工作环境中实现自己的人生价值，喜欢工作的挑战，普遍开始关心自己的发展。这就要求企业推行人本管理，在人力资源成本管理中融入科学管理思想，注意人力资源使用与开发并行、组织发展与个人发展并重，使企业与人才达到“双赢'。
1.实行成本目标激励
企业在制定成本目标时，调动广大员工参与，有利于减轻不同方面之间的利益冲突，促进企业目标与个人目标的融合。由于员工更了解本部门的实际情况，以他们的估计制订的成本指标更接近实际，所以让全体员工参与成本计划的制订、实施、控制和业绩评价等整个成本管理过程，有利于提高成本计划指标的可靠性。同时，制定的成本目标应体现出一定的挑战性，将挑战性成本目标与业绩评价系统有机结合，员工须要积极努力才能完成成本目标，使员工在工作中能够感受到迎接挑战和取得成功的双重乐趣。
2.进行榜样激励
榜样激励主要有两条途径：一是树立先进的典型人物，二是领导者自己身先士卒，率先垂范。以先进人物为榜样激励群众，应注意事迹的真实性和群众基础的广泛性。在企业各层次的责任中心，可以选择在成本管理过程中业绩突出的个人，树立为榜样，让他们总结成本管理中的先进经验与事迹，使员工从中受到启发与教育，进而降低成本提高企业成本管理水平。中国古人说得好；“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”上行之则下效之，身教重于言教，企业管理者的言行会对企业员工产生强大的示范效应，尤其是领导以身作则，带头勤俭节约，不搞铺张浪费，能感染员工厉行节约精神，从而有利降低企业总体成本水平。
3.实行危机管理
危机管理是指企业为应付各种危机情境所进行的预先规划决策、动态调整、化解处理及员工训练等活动的过程，其目的在于消除或降低危机所带来的威胁和损失。在成本方面缺乏竞争力的企业必然会在当今的激烈商场竞争中遭到失败，管理者应经常将本企业的成本水平与行业成本水平及主要竞争对手成本水平进行对比，使管理者与员工认识到降低成本应向本行业最好的公司学习，以同质产品的最低成本作为基准，了解自身与最优者的差距，发现差距，以便在全体员工的思想中形成一种危机感。当员工有这种危机感时往往容易激发他们发愤精神，有利于将其潜能充分开发出来，在与对手进行的成本竞争中获得有利的竞争地位。
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