当今，社会竞争日趋激烈，市场的竞争就是人才的竞争。对于胜利油田钻井行业来说，能否克服钻井技术要求高、安全风险大、环境艰苦等实际困难，进而吸引并留住人才，已成为胜利钻井能否取得长足发展的关键。因此，加强胜利油田钻井行业的人力资源管理研究势在必行⑴。
一、钴井行业人力资源管理现状
1.人力资源总体状况
目前，胜利油田钻井行业的用工较为复杂，钻井公司用工构成大致可分为正式工、子女劳务派遣工、内聘工、集体工、企业员工（改制企业输出到主业）、临时工、协议解除合同人员（以下简称协解）、未改制人员（未参加改制的人员）、内部退养人员等，用工来源表现为多渠道。本文数据均以渤海钻井一公司为例。渤海钻井一公司现有员工愈千人，其中一线员工占62%人，女工丨1.5%人。用工分布情况如图1所示：
2.钻井一公司用工现状
通过与国外（美国HWD公司）、国内（大庆钻探工程公司钻井二公司）、外部市场（塔里木胜利钻井公司）、胜利油田内部（钻井三、四、五公司）、渤海内部（钻井二公司）等钻井公司从一二三线人员、钻井队用工两方面进行对比，认真分析，寻找差距，努力寻求改进的措施，进而推动公司人力资源管理工作再上新台阶。
(1)一线、机关后勤用工对比
(2)钻井队用工对比
通过调查，国内外钻井公司的钻井队在用工上存在差异，其人员配备情况如表2所示：
综上对比分析可以看出，钻井一公司的用工情况在胜利油田内部（钻井二、三、四、五公司）属于中游偏上，但对比国际、国内及外部市场的钻井公司在人力资源管理方面，则还有明显不足，其优势主要体现在人员配置合理、队伍结构优化、部门精简、分工明确，极大地提高了工作质量和效率，真正做到“人尽其才”。而美国HWD公司井队人员配备与胜利油田井队人员结构不同，差别较大。美国钻井队人员较少是通过相关服务的专业化来实现的，实行四班两倒制，每个队人员18~20人，而目前胜利油田钻井队实行三班两倒或三班三倒制，每个队人员是国外的2倍还多。大庆的钻探公司，一线早已实行四班两倒，一线工人相对轻松，后勤单位虽说庞大，但是正在进行改革，实行自主营业,发展第三产业，有应当学习和借鉴之处。
二、钴井行业人力资源符现存作的M题
1.缺乏人力资源战略规划
目前胜利油田钻井行业在人力资源管理方面依然存在认识上的误区，做不到把人力当作资源来进行管理，而仅仅考虑压缩或者降低企业的人工成本。人力资源管理模式过于单一，对当前及未来的人力资源需求、供给等缺乏科学合理的预测，可归结为缺乏人力资源战略规划。这将导致钻井行业在面临内外环境变化时，不能确保在不同发展阶段都能得到符合要求的足够数量的钻井人才，进而不能为企业提供有效的人力资源支撑121。
2.激励机制不够健全
在以人为本的时代，有效的激励机制能够大大提升员工的工作业绩，调动员工工作的积极性。激励方式主要分为物质激励和精神激励。以往钻井行业对于员工的激励往往偏重于精神鼓励，给予员工“劳动模范”、“文明建设先进员工”等荣誉，而少有物质奖励。随着市场经济的发展，钻井行业又逐渐偏重于物质奖励，主要体现在奖金、福利（少量）等方面，不够重视精神鼓励。这两种做法都失之偏颇。根据马斯洛的需求层次理论可以知道，当员工的生理和安全需要满足后，会更在意个人尊重和自我实现的需求。
目前，虽然胜利油田钻井行业有考虑物质奖励和精神奖励的结合，但现行的激励机制仍不够健全，主要表现在形式过于单一，缺乏有效的激励方式，无法充分调动员工积极性，存在一定程度的人员流失现象。第一，钻井行业一、二线薪酬差距没有拉开，体现不出一线员工是利益的创造者和重要贡献者；第二，人才成长通道方面的政策不健全、不统一，如钻井一线的劳务派遣工按照规定只能晋升到司钻岗位，严重影响员工的工作积极性；第三，在员工的工作及生活环境的改善方面投入不显著；第四，在钻井员工激励过程中缺乏沟通和快速的反馈渠道|21。
3.工学矛盾突出
目前，钻井行业工学矛盾突出已成为钻井行业一个不可回避的问题，特别是一线井队由于实行“三班两倒”工作制，组织培训难度较大，呈现工学矛盾突出的问题，这无疑是制约一线人力资源整体素质提升的重要原因。由于体制和行业特点等原因，整个钻井行业比较倾向取证培训，以渤海钻井总公司为例，现有各类证件13种，其中包括：HSE证、H2S证、井控证、司钻操作证、安全管理资格证、叉车证、航吊证等，目前要求做到培训持证率100%，做到持证上岗。
钻井行业的员工取证压力较大，尤其是一些一线员工。对钻井行业不同岗位需要持有的证件进行了统计，详情如表3所示。
钻井行业所持的各种证件均有有效期，经历一定年限必须进行复审或者换证，这就要求员工必须在规定时间内进行相应的培训取证。在面临紧张的生产经营任务时，无疑会占用员工休息时间或者损失了进行其他技能的培训机会。
三、加强人力资源管理的对策
1.加强人力资源战略规划
胜利油田钻井行业要想在激烈的市场竞争中求生存、谋发展并实现战略目标，必须高度重视人才的选拔、培养、使用、激励等问题，并根据当前及未来对人力资源需求、供给等制定切实可行的人力资源规划，以确保钻井行业在不同发展阶段都能得到足够数量、符合要求的人才，进而保障人力资源需求。
钻井行业要不断加强人力资源战略规划，首先要对当前及以后一定时期内的人力资源需求状况进行科学预测，包括对人力资源需求的数量、质量以及结构等方面的预测，这是将人力资源规划做好的基础。其次，钻井行业的人力资源规划既要考虑到总体规划，也要考虑到各个方面的具体计划。一个完整的钻井人力资源规划应包括规划的时间段、计划达到的目标、情景分析、具体内容、制定者、制定时间等关键要素。从内容上看，钻井行业编写人力资源规划需要涵盖晋升、补充规划、培养开发、配备、薪酬、员工职业生涯等规划相关内容。
2.建立健全合理的激励制度
胜利油田钻井行业的激励机制就是应该遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发每一名员工工作的积极性、主动性和创造性，以确保企业战略目标的实现。建立合理有效的人才激励制度正是钻井行业获得长期生存和可持续发展的源泉与动力。而影响工作积极性的主要因素有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等。钻井行业要根据不同的类型和特点，制定公平、合理的激励制度，并且在制定激励机制时充分考虑到个体差异，实行差额奖励，这样才能收到最大的激励效力。
3.建立有效培训机制
建立有效的培训机制有利于提高钻井行业的员工素质，是增加钻井人才储备的重要手段，是增强钻井行业竞争力的有效途径，也是高回报的一种投资。同时，员工培训又能满足员工实现自我价值的需要。由于胜利油田钻井行业固有的特点，加之工学矛盾突出，这就必须有针对性地加大员工培训力度。公司只有实实在在地转变观念，将培训服务深人基层、深人一线，不断创新培训模式，提升培训效率，才能把培训效果真正落到实处，做到企业和员工“双赢”。可以采取以下手段不断完善培训机制。
(1)建立全员学分制
全员学分制意在加强胜利油田钻井行业的全员培训管理工作，规范培训形式、程序及量化考核，全面提升员工队伍整体素质。纳人学分制考核的教育培训内容主要有：外委培训、自主办班、取证培训、全员考试、技能竞赛、学历教育。学分制考核对员工教育培训情况实行一年一评的考核办法，学分考核结果与评先树优、岗位晋升、岗位年度考核等挂钩。
(2)送培下基层
针对胜利油田钻井行业的特点，结合钻井“三班两倒”的工作制实际，有必要按照员工的培训需求，同培训机构进行协调，将培训服务深人基层、深人一线，进行岗位传帮带，不但要传授理论实践知识，还要传授工作作风。送培下基层有助于提高员工学技能、练本领的积极性，为员工赢得出去培训所耽误的时间，有利于员工身心健康，有助于营造练技能、搞创新、促发展的良好氛围。
(3)完善标准化示范模式
近年来，钻井行业中每年均组建标准化示范班组。标准化操作示范班组以钻井生产现场为课堂，以巡回演示为手段，以教学基地为平台，严格推行标准化的操作，细心传授业务技能，指导各岗位纠正在协同作业过程中出现的站位错误、动作变形、配合不当等现场操作的问题，使岗位员工在实战环境中接受标准化操作培训，从根本上消除安全隐患，纠正习惯性违章，杜绝盲从性违章和无知性违章，确保安全操作规程落实到实处[4]。提倡在整个钻井行业仍要继续推进并完善标准化班组的示范模式。
除以上培训方式外，钻井行业还应与时俱进，充分利用现代的培训手段，建议运用微课件等方式，开拓教员和学员的视野。通过采用灵活多样的培训方法，针对性解决工学矛盾突出的问题，有效调动一线员工学习的积极性，给他们提供较多的学习空间。同时制定严格的培训考核标准及相应的考核办法，确保培训质量，逐渐变培训“要我学”为“我要学”的新局面。
作者简介：付波（1984-)，女，黑龙江双城人，胜利石油工程有限公司渤海钻井一公司经济师。
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