论文摘要： 以吉林工程技术师范学院为例,通过问卷调查,针对学校自身特点,分析了教师的需求特点和管理现状,分析问题所在,为解决这些问题提供了参考依据,具有积极的现实意义。
高校作为人才培养的基地,是实施科教兴国战略和人才强国战略的重要保障。高校为社会各界培养各方面的专业人才或综合性人才,对于社会进步和国家的发展非常重要。笔者所在的工作院校为吉林工程技术师范学院,吉林工程技术师范学院是国务院批准成立的全国第一所专门为职业中专和职业高中培养师资的全日制本科师范院校,也是目前东北三省唯一一所独立设置的全日制本科职业师范院校。根据在该校的调查问卷分析并结合其他高校的教师管理现状,对存在问题做出以下分析。
一、整体薪酬水平偏低
据教育部人事司统计,2005年,全国高校30岁以下教师比例为29.32%,40岁以下占65.23%。根据问卷分析,吉林工程技术师范学院35岁以下的青年教师所占比例为48.7%。在高校工作的青年教师由于工作时间短,在资历、职称等方面均处于劣势地位。在高校教师群体收入的金字塔结构中,青年教师的工资收入实际上处于金字塔底端,整体工资收入偏低。针对问卷调查结果,约75%的青年教师对自己的工资收入状况不满意。青年教师大都面临赡养老人、购买住房、结婚生子等实际的生活压力,物质需要相对较为强烈。而实际的工资收入水平与强烈的物质需求形成强大反差,也由此造成青年教师的怠惰情绪,工作质量、效率出现不同程度的下滑。WWw.133229.com近年来很多青年教师纷纷在校外寻求兼职授课,甚至兼职成为主业,本职的授课与科研反而成为副业,出现了严重的“隐性流失”现象。
目前,很多高校的分配制度改革虽然在一定程度上提高了教师收入,但距离高校教师的物质需求还有很大差距。多数高校目前都实行绩效工资,但对于工作业绩的定位、分配标准的制定却缺乏科学标准,如教学、科研等如何进行量化,其参照物如何制定等都没有一个科学合理的标准。这种没有弹性的工资制度很容易引起教师的不满,难以吸引真正的高素质人才,同时容易导致高素质人才外流。问卷调查结果表明,教师对其收入满意度不高。其中,表示很满意的人占12%,满意的占25%,表示不太满意的约占46%,表示很不满意的有17%。由此可见,尽管近年来我国高校教师工资收入普遍提高,但教师总体上仍然感到不太满意,收入水平与教师期望还有较为明显的差距,而且问卷调查表明教师对于学校的工作量等的分配标准并不满意。
二、缺乏有效的竞争机制和科学合理的考评体系
高校教育的公共服务性质决定了高校人力资源不能完全按市场规则实行完全的聘任制,虽然近年来进行了一系列的人事改革改革,实行聘任合同制,但仍有相当一部分高校的聘任制尚未完全建立。目前各高校人力资源的配置很难有序合理流动,教师资源共享缺乏有效机制,难以形成有效的竞争压力,不能充分发挥教师潜能。
在回收的348份有效问卷中,认为考核制度完善合理的约占40%,反映出了教师群体对目前的评价考核体系并不满意。对高校教师的绩效考核评价方法要科学合理,对其工作行为、态度、结果进行考评,获悉相关准确信息,以此评价教师履行职责程度,从而确定其待遇。但在实际工作中,很多高校对教师工作业绩的考评手段不尽科学合理,很难全面客观地反映教师工作中所取得的成绩与存在的问题,并不能给教师的奖评提供客观公正的依据,由此不同程度上削弱了教师的进取心、责任感和成就感,并极易引发管理者与教师、教师与教师之间的矛盾,必然会降低教师绩效评价的激励作用。
三、教师职业倦怠心理严重
美国著名心理学家贝弗利•波特认为,职业倦怠,即指由于工作过程中所承受的压力过大而导致对于工作的厌倦情绪。20世纪70年代,新泽西州教师联合罢工曾经一度困扰过美国社会。由此,美国政府开始对“职业倦怠”这一问题表示更多的关注,并将其上升到了“社会问题”的高度。近年来,由于人才竞争日趋激烈,我国高校教师的工作压力越来越大。随着高校扩招,在校学生人数大幅增长,扩招后生源质量明显下降,教师很难真正解决学生的不良行为、厌学情绪、较差的学习态度等问题,这种难以控制的工作性质常使教师感到焦躁不安。同时,学校对教师的管理和考评制度并不科学,尤其是与教师密切相关的职称评定、教师聘任等,过分强调数字量化,加重了教师工作负担,也干扰了教师的工作目标,导致学术腐败,使急功近利之风在校园盛行。由于利益的驱动,教师之间竞争变得十分激烈,正常的合作交流明显减少,工作压力加大,同事间相互猜忌,使教师个体产生压抑、孤独、焦虑的情绪,加大了教师产生职业倦怠的几率,严重影响了教育事业的发展。
四、缺乏心理需求分析及有效的激励方法
高校教师的特殊身份决定了他们自身除了物质需求,更需要较高层次的精神需求,更需要得到信任、尊重及自由发展的工作空间和个人前景。然而,很多高校对教师个人的权限以及深造学习发展的机会限制过于严格,也没有提供给教师更多的管理与实践机会,包括对科研激励政策的制定等,往往忽略对教师的年龄、心理、个性心理特征、学科性质等方面的差异,没有建立多维交叉的激励机制,不能体现差异化奖励的激励效果,问卷中对培训机会不满意的约占68%。这一结果体现了学校对教师自身实际需求的重视程度还不够。
由于教师的需求类型与结构相差甚远,并非每个人都会对学校的激励机制做出相同反应。只有当激励措施与教师的需求相适应时,才会发生有效刺激结果,这就要求应对教师进行深入研究,从而制定最有效的激励方法。但目前院校很少对此进行深入研究,并不能真正根据本校的客观实际情况制定激励政策,激励方式也较为单一,常常只利用较为单一的物质刺激。目前,很多高校管理中存在一个很突出的问题,即受市场经济价值规律的影响,只片面强调教师物质层面需要的满足,加大物质激励的力度,而忽视对精神激励的力度。这种仅以物质刺激来调动教师工作积极性的做法,必然会引起部分教师以追求物质需要为满足,造成少数教师的物欲膨胀,把工作与条件相结合,根本无法起到激励的效果。
只有深入分析高校教师管理存在的问题,并有效解决,才能充分激发教师的积极性和创造性,实现自身价值。同时丰富教育管理的研究内容,完善学校教师管理并进一步建立更加科学的管理体制。
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