论文摘要：众所周知，高校师资队伍的质量问题将直接影响到我国各级各类人才的培养质量。目前我国高校教师管理存在着岗位聘任不相称、培养不适当、考核评价不合理等许多实际问题，笔者认为可以从增加财政投入、健全规范规章制度、完善师资培养体系、改革教师考核评价制度等几方面来着手完善。
改革开放以来，高校师资队伍建设一直是中国教育研究学者所关注的问题。尤其是1995年到现在，政府对高等教育不断加大投入，并出台一系列政策促进高等教育发展，高校教师管理的研究越来越受到重视，有关的研究文献数量也大大增加。在大量搜索到的研究中发现中国学者一方面总结三十年改革开放高校教师管理工作的成功经验，另一方面采用越来越多的理论来解析、研究我国高校教师队伍管理制度并把这些理论运用于解决教师管理制度在新形势下存在的问题，如人力资源理论、激励理论、人性化管理理论、绩效管理理论等等，力图在师资队伍管理的模式和机制上有所突破，为建设跨世纪高校教师队伍提供有益借鉴。
21世纪初是中国教育改革和发展的战略机遇，人类真正进入了信息技术和知识经济的时代。我国在实施“科教兴国”、“人才强国”战略的过程中，高等教育事业得到长足的发展，教师队伍面貌发生了巨大的变化，其素质、结构、质量和效益都有了明显的改观。但是随着中国高等教育的连年扩招，学校规模迅速膨胀，各种矛盾日显突出，与创建人民满意的高水平大学教师队伍的要求相比，仍然存在很多不容忽视的问题。由于中国正处在经济社会转型的大背景下，原有的计划经济体制下形成的管理模式尚未突破，一些新的管理模式的尝试与原有的职称制度、招聘人才制度等还存在矛盾和冲突。WWW.133229.CoM
综合学者们的观点，当前高校教师管理制度存在以下几个主要问题：
一、高校教师聘任问题
在实施教师聘任时，由于近年来高等学校扩大招生，教师的质量与数量均相对不足，因而许多大学依然循着“教师职称评审”的方式进行，而未能实施真正意义上的“教师岗位聘任制”，学校管理机构重叠，管理成本过高；非教学科研人员比例过大，学校整体绩效低下，优秀人才和中青年人才激励不足，薪资水平无法起到绩效提升的作用，因此择优聘任是优化教师队伍的重要环节。
然而到目前为止，政府对各所高校的投资资金分配还存在许多争议。有的学者把政府对各所高校的投资比喻成切蛋糕一样。在过去，这块大的蛋糕是平均切分给各所高校的，所以甚至把蛋糕都切成碎片。[1]现在这种方式改变了，政府把蛋糕切成有大有小，把大块的分给重点高校，小块的分给普通高校，这样，重点高校得到的经费投入多，自然能吸引越来越多的高素质教师，大力投入师资队伍培训和建设，教学质量也随之而大大提高。然而普通高校得到的资金少，造成普通高校的经费困难，难以建设一支高水平的教师队伍，教师不断地向外流，对学校带来巨大的不良影响。[2]同时也造成高校教师结构不尽合理。有的高校人员过剩、臃肿，有的高校人员不足，尤其是高层次人才的缺乏。
二、高校教师培养问题
在高校教师刚刚走向工作岗位时期，对未来的工作充满了热情和期待，他们朝气蓬勃、追求上进，具有较好的专业基础知识，很强的可塑性以及接受新知识的渴望，这是青年教师完成社会角色转变并快速成长的最佳时期。国外研究证实，教师服务成绩评定结果是最初阶段随经验的增加而迅速上升，以后五年或更长时期进步速度逐渐放慢，往后15～20年无大变更，再后则趋于衰退，调查显示，我国的情况也大致相同。因此，对高校教师的培养工作宜早不宜迟，而且要有计划有步骤地实施，阶段性提升高校教师的业务能力。
三、高校教师考核评价管理问题
在高校教师考核评价管理制度方面，缺乏教师绩效的有效考核机制，导致教师教学科研的目标不明确，积极性不强。由于在干部管理上缺乏一套科学而又便于操作的考核办法，对教师难以做出公正、准确的评价，因而打破教师职务终身制的实际效果并不理想。许多学者认为，目前中国高校的教师考核制度过于偏向量化考核，很多高校都实行以各种量化指标为基础的考核评价体系。“强化量化考核的后果是，浮躁之风盛行，急功近利的行为越来越突出。科学研究特别是基础科学研究是需要沉下心来的，考核的压力使一些师生把精力用在发表文章而不是研究问题上。”[3]
完善高校教师管理的方式有许多，笔者认为可以从以下几方面着手：
1.确保高校教育经费的投入
我国1999年实施的《中华人民共和国高等教育法》规定：“国家建立以财政拨款为主、其它多种渠道筹措高等教育经费为辅的体制，使高等教育事业的发展同经济、社会发展的水平相适应”，“国务院和省、自治区、直辖市人民政府依照教育法第55条的规定，保证国家举办的高等教育经费逐步增长”，“各级人民政府教育财政拨款的增长应当高于财政经常性收入的增长，并按在校生人数平均的教育费用逐步增长，保证教师工资和学生人均公用经费逐步增长”，即“三个增长”。大部分学者认为，从目前情况来说，中国有必要大力拓宽其他的融资渠道。比如发行教育公债，专款用于教育事业，特别是用于高等院校基本建设项目，使教育成本支出在若干年内来分摊。这才是缓解高校大规模扩招、财政投入严重不足的一种现实而可行之策。此外，从税收、金融、物价等政策的角度给予高等教育更大的支持，相应地增加非财政性投资。高校要讲效率，大力推进分配制度改革，推行“以岗定薪，优劳优酬”的薪酬制度。
2.建立合理、规范的一系列规章制度
高校应建立一系列合理、规范的规章制度：如教师资格制度、教师培训制度、教师职务评审制度、教师职务聘任制度、教师考核制度、教师激励制度等。结合教师队伍建设的需要，提高高校教师的整体素质，不断优化教师队伍结构。[4]打破教师职务“终身制”和“身份管理”，建立以竞争为核心的用人制度，改革和完善教师职务岗位聘任制度，体现“淡化身份，强化岗位，择优聘任，精干高效”的岗位聘任制原则，实行评聘分开，能上能下，能进能出，使教师职务岗位聘任制得到根本落实。[5]
3.建立并完善教师师资培养体系
一方面，通过培训可以使教师增长知识，提高技能，激发他们的创造力和潜力，提高工作效率；另一方面，也可以增强教师自身的素质和能力，使每个教师都能体会到学校的重视，同时认识到培训、知识投资是学校对个人的最大福利。学者们提出5种主要培训形式：第一，鼓励教师攻读博士或硕士学位，不断提高学历层次，优化教师队伍结构，改善教师的学缘结构；第二，通过硕士课程班、同等学历申请博士或硕士学位、博士研修班等形式提高学力水平；第三，加速教师的知识更新，根据学科专业建设，参与以了解学科前沿发展动态、拓宽知识面、更新教学方法为目的的短期研讨班及讲习班；第四，参加以培养骨干教师为主的骨干教师研修班，推荐到重点院校或科研院所参加国内访问学者进修和高级研讨班；第五，抓好教师的外语水平及计算机应用能力的培训。高校师资管理部门应加大对教师培训的支持力度，增加培训经费，保证培训计划与目标的实现。[6]
4.改革教师考核评价制度，建立综合考核评价机制
考核办法应是人性化的，具有科学性、合理性、实效性，把考核结果与教师聘任、晋升、分配、奖惩等紧密结合，建立一套切实可行的、科学的、客观的教师考核评价体系。学者们提出了 “综合评价”的概念，他们建议考核高校教师研究成果不再以是否在核心刊物发表为依据，而通过综合考察论文的被引用次数、网上下载率等指标，进行更科学的评价。
总之，高校师资队伍建设是一项内容非常丰富的系统工程，它的每一构成部分既有特定的内涵和意义，又互相联系，互相影响和制约，缺一不可。因此我们在建设高质量的高校师资队伍的同时，要综合考虑各方面因素，从根本上来完善我国高校教师管理制度。
参考文献：
[1]李岚清.李岚清谈高等教育管理体制改革决策过程, .e ，2003.
[2]徐同文.现代大学经营之道[m].北京:人民教育出版社,2006：150.
[3]张轶坤.论新时期高校师资管理.中国轻工教育,2007(1).
[4]何斌.从教师“进”与“出”谈我国高校教师聘任制度改革.教育发展研究,2005,(13).
[5]赵琳.我国高校教师职务聘任制实施研究.东北大学学报,2005:29.
[6]熊岚.人本取向的高校教师评价的价值追求.淮阴师范学院学报,2007,(4).
中国论文网(www.lunwen.net.cn)免费学术期刊论文发表,目录,论文查重入口,本科毕业论文怎么写,职称论文范文,论文摘要,论文文献资料,毕业论文格式,论文检测降重服务。
