关键词：高校教师 组织承诺 工作绩效
组织承诺是当代组织行为学领域中的一个重要概念。近年来关于组织承诺的理论研究相对丰富，其理论模型的深入研究对提高组织成员的工作绩效和工作满意度等具有重要意义。针对高校而言，随着新老教师的更替，教师队伍的管理呈现出许多新的问题。只有找出影响教师组织承诺、工作绩效的主要因素，建立与之相适应的管理体制及运行机制，才能充分调动教师的工作积极性，使有限的教育资源发挥最大的效率。
一、研究的意义与现状
高校教师承担着教学、科研和社会服务等工作。他们的知识层次、智力水平都很高，大多思想活跃，崇尚科学，富于理智，有较强的自主意识，既是自我引导、勇于创新的人，又是目标明确、努力实现自我价值的人。在我国高等教育加速发展的背景下，如何提高教师在态度、行为上献身于学校的程度，增强他们与学校间的心理契约，是值得各方关注的问题。从组织行为学的角度对高校教师的组织承诺与工作绩效进行研究，对于高校人力资源管理理念、激励机制的完善具有重要意义。
陈士俊等人从“组织承诺”这一概念的发展演变入手，在探讨高校教师组织承诺的内涵和意义的基础上，从个体和组织两个层面分析影响高校教师组织承诺的因素，并就如何提升高校教师组织承诺水平提出对策建议。wwW.133229.cOm胡坚、莫燕以浙江省8所高校356名专职教师为研究对象，依据调查问卷数据，分析了高校教师组织承诺与工作绩效间的关系，得到了高校教师工作绩效的因素模型，得出了教师不同的个体特征在组织承诺和工作绩效上有显著差异，教师的组织承诺对其工作绩效有显著影响的结论。并据此提出了关于高校人力资源管理的相关建议。
虽然胡坚、莫燕的《高校教师组织承诺与工作绩效关系研究》中的研究结果显示出高校教师组织承诺和工作绩效水平是相关的，但其中具体哪些因子是相关的还有待进一步研究。
二、调查与分析
1、研究对象和方法
本研究采用问卷法对天津八所高校240名教师进行实证调查，回收有效问卷204份，有效回收率85.0％。研究对象的特征情况为：男115（占43.63%），女89（占56.37%），本科及以下90（占44．10%）,硕士及以上114（占55.90%）、, 30岁以下96（占47.10%），30岁以上108（占 52.90%）。
研究对象特征情况表选用meyer & allen发表的组织承诺量表，共18题，采用likert5点法计分，由教师自评。信度α系数从0.81到0.93，效度上组织承诺与出于现实和道德的考虑而表现出的对组织的投入、工作满意度、领导成员关系、组织公平认知、工作满意度、工作投入等呈正相关。
借鉴胡坚、莫燕的《高校教师组织承诺与工作绩效关系研究》中的工作绩效部分。问卷共30题，采用likert7点法计分，由教师自评。shore & thornton(1986)认为，由于自我评估提供员工参与绩效评估的机会，因此结果应有相当的参考价值。fox & dinur(1988)也认为绩效自我评估的过程不易产生月晕效应。
利用spssl1.0统计软件对数据进行分析处理，主要运用的方法是描述统计、两独立样本t检验、单因素方差分析、相关分析等。
2、结果分析
①组织承诺与工作绩效水平显著相关。r=0.156，且p<0.05。这说明组织承诺水平与工作绩效水平是相关的。
②组织承诺水平上性别差异比较。通过方差分析得出，在工作绩效水平上p=0.46，两性差异不显著。在组织承诺水平上p=0.02,t=-2.43，女性水平高于男性。
③教学岗位和管理岗位在工作绩效和组织承诺上的差异比较。通过对教师进行两类岗位（教学岗位、管理岗位）的工作绩效、组织承诺水平比较，得出在工作绩效上教学岗位和管理岗位的p=0.02，两者差异显著，t值等于2.57，表示教学岗位教师的工作绩效高于管理岗位的教师；在组织承诺水平上t=1.98，说明两者差异不显著。
④理工科和文史经管类专业在工作绩效和组织承诺上的差异比较。通过对不同专业背景教师的工作绩效和组织承诺水平的比较发现：两类专业背景的教师在工作绩效水平上，p=0.028,t=2.22,说明两者差异显著，且理工类教师高于文史经管类教师。在组织承诺水平上，p=0.998，t=-0.003，说明两者差异不显著。
⑤本科及以下和硕士及以上学历的教师在工作绩效上的差异比较。由统计结果可以看出，硕士及以上学历的教师与本科及以下的教师在工作绩效和组织承诺上均差异不显著。
⑥年龄差异的教师在组织承诺和工作绩效上的差异比较。由事后检验结果可以看出在工作绩效维度上，第一年龄段30岁以下和第三年龄段41—50岁的教师差异显著；第二年龄段31—40岁和第三年龄段41—50岁的教师差异显著。在组织承诺上，第一年龄段和第二年龄段差异显著；第二年龄段和第三年龄段差异显著。
⑦教龄差异在工作绩效和组织承诺上的差异比较。由统计结果可以看出，教龄不同组的教师在工作绩效和组织承诺上均差异显著,f值为2.82和3.31。经过事后检验得出：在工作绩效维度上，第一组5年以下和第三组11—20年，第一组5年以下和第四组21年以上的教师差异显著；在组织承诺维度上，第一组和第二组差异显著，第二组和第四组差异显著。
3、讨论和建议
①性别差异。由于女教师负有养育孩子的任务，可能会形成职业中断，许多高校在招聘教师时对女性设置壁垒。因此，女教师进入学校的成本较高，更换工作的成本也高。她们一旦进入某所高校，就会产生较高的组织依赖感，逐步形成高水平的组织承诺。而男性通常更注重个人能力的发展，所以男教师组织承诺水平低于女教师。针对这个现状，在高校的管理中应注重在奖励方式上有所不同，给男教师提供更多发展个人能力的空间，这有助于提升教师的组织承诺水平，从而提升教师的工作绩效。
②岗位差异。高校是由教师、学生、行政人员所组成的一个正式的社会组织。相对于学生和行政人员，教师处于核心地位。教学岗位的教师对学校的归属感、对工作的满意度以及对学校价值观的认同都涉及到教师的组织承诺问题。通过对不同岗位的教师在工作绩效和组织承诺水平上的差异比较发现教学岗位的教师在工作绩效和组织承诺水平上均高于管理岗位的教师。这说明高校管理工作中对管理岗位教师的管理工作有待加强。教师的绩效管理需要建立教师业绩档案，为学校的长远规划提供可依据的数据库。学校要通过创建数据库来贮存每名教师的发展历程、受教育背景及培训经历，特别是历年的业绩绩效和评价结果，这些对每名教师以后的聘用、培养、晋升提供可靠的依据，并且更具有针对性。
③学历差异。本次调查显示，不同学历的教师在工作绩效和组织承诺水平上差异均不显著，因此提高高学历层次教师工作绩效是今后管理工作的一个重点。学校应积极为教师提供深造和提升自身水平的机会，努力为教师建立适合教师成长的平台，不断提高其成就的需要，并为其成就需要提供实现条件。
④年龄差异。近年来高等教育的快速发展，新老教师的更替使教师的年龄结构发生了变化，以本次调查为例，30岁以下的教师占到了47.10%，而30岁以上的教师占52.90%，可见天津市教师队伍的年轻化。教师的职业生涯阶段分为八个阶段：职前期、职初期、能力建构期、热情与成长期、职业挫折期、职业稳定期、职业消退期、职业离岗期。作为学校的管理层如果能够科学地规划教师的职业生涯，就能提升教师的工作绩效水平。
⑤教龄差异。从统计分析结果可以看出，教龄不同在组织承诺和工作绩效水平上是不一样的，这也符合教师职业生涯发展阶段的规律。其中在第二段上（教龄在11—20年）工作绩效和组织承诺水平都是最低的，而职业挫折期正是处在这个时段。这一时期，个人感到自己被定格于某一职位，而且看不到有什么可以变动的可能性。这一阶段，教师必须改变他们的教学技能，或找到新的技能，以应对来自个人和组织环境的挑战。而目前在高校的人才管理上及时找到对策解决这个问题对于稳定教学、科研发展方向也是十分重要的。
三、结论
教师的工作绩效水平和组织承诺水平越来越多地引起学校管理阶层的关注，但目前对此采取相应措施以改进教师工作绩效或组织承诺水平的学校组织相对较少。本研究发现：
（1）教师的工作绩效和组织承诺水平是相关的。（2）教师的性别差异会造成组织承诺水平的差异。（3）教学岗位、管理岗位在工作绩效水平上差异显著。（4）理工、文史经管类专业教师在工作绩效水平上差异显著。（5）学历不同的教师在工作绩效、组织承诺水平上差异不显著。（6）年龄差异影响教师工作绩效、组织承诺水平的显著性。（7）教龄差异影响教师工作绩效、组织承诺水平的显著性。
参考文献：
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