第1篇：国际人力资源管理人才培养路径研究
目前，随着我国与其他国家经济合作程度的逐渐加深，很多企业开始根据自身经营特点逐步发展海外业务。在这一特殊的背景下，企业传统的人力资源管理模式已经无法更好地适应跨国管理的需要，必须通过对传统人力资源管理创新改革活动的开展，来积极探寻国际人力资源管理人才培养的发展之路，为企业未来的国际化发展提供高水平的人才保障。
1国际人力资源管理的重要性
1.1国际人力资源在跨国企业管理中的重要作用
目前，随着世界经济一体化脚步的加快，很多企业不断扩大经营规模，开始逐渐发展海外业务。为了更好地对海外业务进行管理，必须要充分发挥国际人力资源的重要作用。其重要性主要体现在以下几个方面：第一，国际人力資源是跨国企业参与国际竞争的重要环节，对于跨国企业来讲，为了更好地与当地企业进行竞争，需要在产品质量、服务质量、科学技术等多个方面进行激烈的竞争，但是归根结底这些竞争都需要通过人才的竞争来实现。所以说跨国企业为了更好地提高自身的竞争实力，需要对人才进行合理地管理，这就需要国际人力资源管理发挥其重要作用；第二，随着经济全球化进展的不断加快，对于跨国企业的国际人力资源也提出了更高的要求。在这一背景下，很多跨国公司都需要对国际人力资源进行深化改革，从而不断适应全球经济一体化的背景，更好地协助跨国企业占领国际市场。
1.2国际人力资源管理人才的素质要求
为了更好地实现国际人力资源管理的重要作用，对于管理人才的素质提出了更高的要求。然而，目前管理人才的素质还需要进一步提高，主要需要在以下两个方面进行改进：第一，在进行国际人力资源管理的过程中，与传统的人力资源管理不同，需要对不同地区的人才实行差异化的管理，才能够更好地在不同国家和地区，根据当地的社会习惯和文化背景等等，对人才进行更加合理的管理，进一步提高跨国集团的企业效益；第二，要求人才具备更加广泛的专业素质，为了更好地进行国际人力资源管理，需要相关人员掌握跨国文化、福利待遇、社会制度等多个方面的内容，才能够更好地胜任国际人力资源管理的相关工作，才能够更好地发挥人力资源管理在跨国企业管理中的重要作用，真正发挥人才竞争在企业竞争中的优势。
2国际人力资源管理人才培养途径
通过以上的分析和论述可知，为了更好地迎接经济一体化的进程，很多企业开始拓展海外业务，因此需要国际人力资源管理的相关人才，从而更好地实现跨国企业中的人力资源管理职能。目前，国际人力资源管理需要专业的人才开展相应的工作，所以需要对人才进行更好的培养，主要途径包括以下几个方面：
2.1培养本土化的管理人才
对于跨国企业来讲，在进行国际人力资源管理培养的过程中，需要注重培养本土化的管理人才，这是因为：本土人才对于本国的风俗文化、社会制度等内容有着更加深入的理解，从而能够更好地将这些内容应用到国际人力资源管理的工作中，促进人力资源管理工作在异国的有序开展。培养本土化的管理人才需要注意以下几个方面：第一，建立企业相关的培训学校，该学校需要招收本地的学生，并对其进行与国际人力资源管理内容相关的培训，从而使得本地的学生能够了解企业的文化、管理的内容及相关的职责等等，从而能够更好地胜任国际人力资源管理工作；第二，对于在进行培训过程中表现优异的学生，可以允许其到跨国企业的总部进行参观和培训，对企业能够进行更加深入的了解，同时也作为对培训学生的一种鼓励策略，能够进一步提高学生在培训过程中的积极性；第三，在对学生进行培训的过程中，需要给予学生充分的自由，能够更好地发挥学生自身在人力资源管理方面的潜能，从而能够更好地协助跨国集团对人才进行管理。
2.2鼓励人才进行跨国学习和交流
国际人力资源管理在进行人才培养的过程中，还需要鼓励人才进行跨国交流和学习：一方面，对于国际人力资源管理来讲，需要人才同时了解本国的管理内容和跨国公司人力资源管理的相关内容，所以需要人才进行跨国的交流和学习，能够同时了解多方面的内容，并且在实际工作中将这些内容融会贯通，更好地应用于人力资源管理的工作中；另外一方面，对于跨国企业来讲，不同的国际人力资源管理部门在进行管理的过程中，都存在一定的优势和不足，通过人才之间进行不断地交流和学习，能够学习其他国际人力资源管理部门优秀的管理经验，同时弥补自身在进行人力资源管理方面的不足。
2.3与高等院校进行合作
高校是培养高素质人才的摇篮，是解决国际人力资源管理人才培养的重要途径。因此，为了更好地适应世界经济一体化的趋势，帮助跨国企业培养国际人力资源管理方面的人才，可以与高校进行合作：一方面，可以鼓励高校与企业进行合作，帮助跨国企业培养相关的人才，同时也可以进一步协助高校解决学生的就业问题；另一方面，高校可以对国际人力资源管理的相关内容进行系统化的培养，帮助人才掌握更加丰富的知识体系；同时促进高校与跨国企业之间的合作，能够为人才提供实践场所，进一步促进国际人力资源管理人才实践能力的提高，从而促进人才更快、更好地适应企业的工作内容。
作者简介：雷宇
第2篇：国际人力资源管理存在的差异性及应对战略思考
从20世纪80年代开始，在经济全球化趋势与快速发展的信息技术的影响下，各种贸易与生产要素，如物质、技术、产业、市场、资本、人力资源等，在世界范围内迅速的流动与配置，许多跨国公司在这种时代背景下产生并发展壮大，随之而来的企业人力资源管理也迎来了新的挑战和难题。作为企业先导性和战略性的管理模块，人力资源管理对企业总体的发展目标和发展战略的实施有着至关重要的作用。国际人力资源不同于一般的人力资源管理，准确把握国际人力资源管理存在的差异性并采取相应的应对战略，是跨国企业适应国际经济发展趋势，实现可持续发展的必要前提与保障。
一、国际人力资源管理差异性分析
1.国际人力资源管理功能的差异性
国内人力资源管理的功能主要是发展、激励、任用等，国际人力资源管理在此功能之上，还有对外派人员的筛选以及工作的重新配置等。国际人力资源的管理人员除了要对本国的人员进行管理，还要对东道国以及第三国的本公司员工进行相应的管理，要保障员工对基本工资以及生活基础设备和保险的知情权。所以，在国际人力资源管理中，人力资源相关人员要更多的对员工的生活进行协助。当国际事务以及企业员工逐渐趋于稳定时，管理者应该对现有人力资源管理模式进行相应的改变，比如可以聘请或者录用当地的优秀人才’以更好的适应国外的经济发展，保障企业运营的稳定性和可持续性。
2.国际人力资源影响因素的差异性
国际人力资源与国内人力资源管理的基本职能是相同的，但两者之间有一个显著的不同点，就是在于人力资源考虑因素上的差异性。比如，国际税收政策、国家与企业所在国家的外交关系、培训和提供行政服务以及语言交流方面的因素等等，所以这就需要企业重视对风险暴露的计算，对人力资源管理重心进行及时有效的转变，为国际企业不同员工群体制定相应的工作计划，这样才能对国际人力资源进行有效的管理。
3.国际人力资源文化环境的差异性
每种文化都在不同层面反映着他们自身行为标准、准则、国家规制和法律的价值观、信仰、习惯和习俗，各国之间的文化以及社会环境都有着很大的差异性，因而导致国际企业在人力资源管理方面具有很大的难度。环境的影响因素主要有消费者、供应商以及政府等。虽然现如今各地域文化环境正在经历着长时期的社会化与碰撞融合的过程，但各国文化因素与社会结构的差异性依然明显存在。随着跨国企业的建立与规模的进一步扩张，跨国企业员工国籍趋于多样性，各员工之间在价值观念、思维模式、生活习惯等方面，都不可避免的产生很大的差异性，所以导致其在企业的一些基本问题设定于处理上往往存在相应的不同，这在很大程度上给企业的全面运营带来风险，从而影响企业运营的稳定性。
二、解决国际人力资源管理差异的战略措施
国际人力资源是多维度的，因此在其管理战略上一定要具备高瞻远瞩的全面视角和更多关于的风险涉入的考量。为了有效地解决国际人力资源管理差异问题，了解特定国家的人力资源管理实践方式，跨国企业管理者们必须对企业人力资源管理的各种影响因素进行及时的关注，从而从不同的方面了解影响人力资源管理的相关因素，及时的调整人力资源管理政策以应对复杂的国际发展环境。
1.招聘措施的改革
跨国企业在对人才进行招聘时，其在人才招聘战略上都有相应的差异性，例如，美国企业在对员工进行招聘时，一般都遵循人人平等的招聘原则，给每个员工以平等的就职机会，从而使职业的相关信息都得到最大的公开。而在具有集体主义的国家或者企业在招聘时，都比较注重该员工的可依赖性以及可信任度，韩国公司一般在对管理人员进行招聘时，都注重在重点大学进行寻找，这就造成企业的大部分管理人员都来自同一特定大学。所以跨国企业只有了解相关国家的招聘形式，才能在东道国招聘到适合企业发展的优秀企业人才。
对于跨国企业的管理层人员来说，在东道国进行招聘时，就必须先了解当地的文化以及当地的生活习惯，这样才能在最短时间内找到最合适的职位人选。
2.选拔措施
跨国公司在对企业员工进行人才选拔时，一定要先了解东道国与母国的文化差异，有的国家注重个人主义，主要是看中员工个人的能力而不是相关的企业关系，所以，跨国企业在对人才进行选拔时，应该要细心权衡东道国文化传统，对企业利益与成本之间的影响，当企业的成本小于企业的利益时，应该遵照当地的传统文化以及选拔标准，对人才进行相应选拔从而挑选出适合企业发展的人才，当成本高于企业收益时，可以考虑其他的选拔方式进行人才的选取与录用。
3.培训与开发措施
在不同国家之间，由于国家教育体系与社会制度方面存在一定的差异性，所以导致跨国企业的应聘者在岗位技能以及工作态度上都有很大的差异，所以跨国企业在对员工进行培训与企业开发时，要将其区别对待。
在跨国企业经营之前，各管理者就必须根据自身的跨国战略，采用不同的开发方式，例如美国根据企业自身的要求以及社会需求，会更加重视对员工管理技能与计算机基础技能的培训，而日本则比较重视对员工的项目培训，使员工更好的融入本土企业文化。根据不同的国家文化以及社会背景，对企业员工进行相对应的培训，选择最佳管理方式，可以促进企业的良好发展。
4.薪酬与福利措施
国际人力资源拥有更多的功能，这也就意味着其管理更加复杂化。要使跨国企业在不同的地域和背景下都能持续稳定的生产运营，关于薪酬体系和福利制度方面的保障也一定要契合不同地域之间的现状与差异。国际人力资源管理的一大重点，就是要对薪酬福利等于员工密切相关的问题有一个全新的认识。薪酬福利不仅仅是企业劳动用工所应当支付的报酬，更是员工基于个人自由意志而向企业出售劳动力和智力后所得到的对价和认可，简单来说，企业完善的薪酬福利制度是有效吸纳、保留人才并充分调动员工工作积极性的有效手段，对于跨国企业更是如此。国际人力资源管理的复杂性也体现在对母国、东道国及第三国员工薪酬福利制度的衡定与相对统一。国际人力资源管理者要确保不同地域员工了解并认可自身的薪酬标准、居住安排、健康保险和家庭照顾等，并更多的参与到员工的生活中，以提供必要的协助。国际人力资源关于员工薪酬和配置转向的管理，要随着不同国家政治与经济环境、生活和工作现状有所调整和改变，以保障企业具备更合理、更到位的薪酬福利措施。
综上所述，人力资源管理的重点会受到各种外在因素的影响，这些影响都可能造成国际人力资源管理的任用、发展、培养、维持等功能无法正常发挥。本文主要对国际人力资源管理之间的差异性以及具体的改革措施进行相应分析，从而了解不同国家之间的人力资源管理的不同方式，这样有利于跨国企业的管理者对人力资源管理的复杂性进行相应的认知，从而选择最佳的企业管理方式，促进企业的进一步发展。
作者：冯田迅
第3篇：探究战略国际人力资源管理与企业绩效关系
随着全球经济的发展和各国之间交流的增加，企业之间的竞争已经从原来的以技术为核心的竞争转变为人力资源为核心的竞争，近些年来很对学者不断深入研究得出，企业人力资源的管理水平直接关系到企业绩效的提高，企业人员的稳定性和业务素质与企业绩效之间的正相关性，因此要求企业从各个方面进行改善，不断提高自身人力资源管理水平。
1、人力资源管理与企业绩效的含义
1.1人力资源管理的内涵
人力资源管理的实质就是企业如何选人，科学育人、合理用人，以及正确留人，企业选人的途径有很多，但目前主要的选人方式还是招聘会，选人是企业通过广泛的招募和严格的筛选获得人力资源资本的方式，是提高企业人力资本的主要途径。育人是企业通过培训对新选的人员或者现有的人员进行培训，以提高个体的知识能力和业务水平，有效的培训既可以提高员工工作效率，有可以增加员工对企业的忠诚度。用人是企业对人力资源的使用，通常情况下当组织为员工提供发展机遇时，员工可以看到自己的发展前景，为企业留住人力资源。留人，企业为留住人才，稳定人员结构，而采取的政策。
1.2企业绩效的含义
通常情况下，我们所说的企业绩效是企业的产出，本文所说的产出包含了人力资源管理的相关员工的产出比如说员工工作的态度等情况、与经营绩效有关的产出，例如企业生产效率、财务产出如成本、利率等、以及市场产出主要表现形式是股票价格的变化。从绩效的内容可以看出对企业绩效的评价是一个非常复杂的过程，要综合考量各个方面的因素，以及各方之间的关系，经数据显示分析，目前全球绩效考核制度的发展主要分为一下四个阶段，观察性评价、统计性评价、以价值为核心的评价、以战略为核心的的评价。
2、人力资源管理与企业绩效的关系
随着科技的进步和发展，在企业发展的过程中，人力资源管理起到了不可替代的作用，很多研究表明，人力资源管理的好坏直接关系到企业的绩效，甚至成为了企业的核心竞争力，因此有效的人力资源管理可以提高企业的效益。
2.1人力资源管理影响企业绩效的原因
企业的资源被视为是企业竞争中的重要组成部分，资源主要包括资产、能力、信息、知识的等方面，企业为了企业的长远发展，不断的累计这些资源，提高企业竞争力，人力资源被视为是企业竞争力的源泉，人力资源并不是在有形市场上自由交易的有形资源，竞争者如果想要在这方面对企业进行模仿需要花费大量的时间和资金，因此可以说人力资源是企业竞争力的核心，是企业之间差异性的主要表现，可以为企业竞争中始终保持领先地位，人力资源具有附加性、稀缺性、竞争对手无法完全模仿、无可替代性，因此可以说人力资源优势是企业竞争力的重要内容，这里所说的人力资源并不是单个人，而是整个企业的人力资源系统，单个人是可以复制的，但是整个人力资源系统却是复杂的、难以模仿的。
2.2人力资源对企业绩效的影响
组织作为一个实体，需要社会的认同，企业作为一个组织，处在社会大环境下，需要被社会认可，尤其是与其有关系的社会人的认可，因此企的管理者非常重视人力资源管理，并且会通过制定和完善制度来规范企业的人力资源管理，提高企业员工及社会大众的认可，管理者尤其注重高效的人力资源管理，所谓的高效的人力资源管理即是员工的聘用、培养、考核等一系列的与人员相关的完善的管理制度，人力资源的高效会导致企业产出的高效，随着而来的是企业经济效益的增加，对新西兰164家企业进行调查得出，员工的稳定性与生产效率成正比，人力资源与公司利润之有着显著的关系，由此可以得出，企业人力资源管理会直接影响企业效益，高效的人力资源管理会促进生产率、产量、人均销量的提高。
2.3人力资源管理与企业绩效的相关性
上世纪90年代以来，很多的经济学者便开始研究人力资源管理与企业绩效之间的关系，很多西方学者经过长时间的研究得出，企业绩效和企业本身的人力资源管理水平有着很大的相关性，由于我国市场经济发展起步较晚，因此我国对人力资源管理的研究也相对较晚，我国学者对104家国内企业进行研究得出，在我国人力资源管理与企业绩效之间也存在一定的相关性，但是也有很多学者认为不能用局部的调研来判断整体，人力资源管理与企业绩效之间的关系并不是很大，且人力资源管理出现滞后性的特点，甚至有的学者认为，我国人力资源管理与企业绩效没有关系，我国人力资源管理的相关理论与国外有很大差异，说明人力资源管理研究海春在很多的不足，需要从我国的实际情况出发，不能生搬硬套外国的理论和经验，必须与我国的实际相结合，才能的得出人力资源管理与企业绩效之间的关系，才能为我国企业的发展做出正确的指导。
3、如何提高人力资源管理水平
人力资源管理与企业绩效之间有着密不可分的关系，如何提高企业人力资源管理水平已经成为越来越多的企业管理者关注的问题，企业着眼于长远发展，不断提高人力资源管理水平进而提高公司的绩效。
3.1开展岗位分析工作
人力资源管理的前提首先是要进行企业岗位分析，这是公司进行人力资源管理的前提，在完善人力资源之初要根据岗位要求和编制计算出公司需要多少人，需要什么样的人，如何能够提高企业人力资源管理的水平，这样才能在选拔人才的时候有目的的进行选拔，选出来的人才才能够符合实际需要。
3.2健全人力资源管理制度
制度是人们行为的准则，人力资源管理工作琐碎且繁复，因此更加需要建立和完善人力转管理制度，只有这样才能够明确流程，提高管理水平，首先要健全招聘制度，严格把关、逐级上报、为企业选择符合实际要求的人才，通知要健全培训制度，这方面的完善可以提高企业员工自身的素质，也可以提高员工对企业的忠诚度，最后要完善绩效考核制度，考核制度的制定要体现公平公正的原则，按照多劳多得的方式进行分配。
3.3强化团队建设
如今企业的人力资源管理不是对一个人的管理，是对一个团队的管理，企业之间的竞争不是个人的竞争，而是团队的竞争，只有团队质量提高，才能提高企业的人力资源管理水平，团队内部各个部门之间要相互配合，去各个成员的长处，实现团队整体工作质量的最大化。
4、结语
总之，绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，人力资源的管理水平直接关系到企业的绩效和企业的长远发展，通过岗位分析、完善人力资源管理制度、强化团队建设等方面的措施，可以有效的提高企业的人员的稳定性和工作效率，人力资源质量的提高，会直接使企业的产出，影响企业的收益好和利润，进而影响企业绩效的提高。
作者：吴晓菡
第4篇：国际人力资源管理中的人员分析
一、引言
国际进出口业务的发展，很多大型企业开始考虑自身的经营策略，创办或者扩建跨国公司成为很多具有国际化眼光企业的首选。从目前的状况来看，国际企业需要的合格人才总是供不应求，以为能胜任国际企业管理的经理必须不仅了解本公司组织结构和要求，而且理解所在国的文化，并且具有管理技能，并使公司总部的意愿与所在国的发展平衡协调。美国学者韦恩·卡肖曾提出那些有利于实现这种平衡的组织人力策略才使得工作更具有意义。于是国际人力资源管理也日益被重视。人员分析是岗位分析的重要方法之一，人员分析可理解为与工作相关的工作人员的个性特征的分析和描述。其对人的各项知识、技能、能力和其他各项因素也进行分析，即所谓的KSAO方法。
二、人员分析--理论支撑
在人员分析中，本文采用了萧鸣政教授的分析方法，首先对人员分析的基本内容进行了进一步阐述。其中个人的个性特征在组织任职，尤其在跨国公司的任职中起着很大的作用。在广义上讲，个人的个性特征还包括社会魅力、个人行为特征、个人能力等。从以上的个性特征中，我们也得到了更详细的信息进行人员分析。在工作分析方法与岗位评价中，常用的几种有：以职位为中心的访谈法、问卷法、观察法以及以人为中心的管理职位分析问卷法、工作成分清单法等。与其他不同，人员分析中还采用了美国的DOL系统方法，对被调查者进行教育、技能、经历、动机等方面的调查，使调查的数据更好的应用在人员分析中。能力分析量表及关键事件法也是常用的方法。
三、结合人员外派进行实例分析
发达工业国家在外派人员时，通常有三类选择，一种为本土人员、一为东道国人员，还有一种是从第三国中选择。这些选择也与相应的职位相联系。本文就管理层人员进行阐述。调查显示，管理层次越高，往往是母国外派占据多数。但就是母国外派的人员也存在以下问题：
1.管理者的配偶不能适应不同的物质文化环境
2.管理者本身不能较好地适应不同的物质文化环境
3.其它与家庭相关的因素
4.管理者性格或情感上的不成熟
5.管理者无法应付海外工作所需承担的责任
6.管理者缺乏技术、海外工作的经历
7.管理者缺乏海外工作的热情
综上，我们可将其归为管理者的个性特征因素导致驻外失败，其个性特征为广义的特征，包括自身经历、品性、技术、经历、兴趣因素，也包括家庭因素对其影响。因此我们在取得驻外成功时，必须对人员分析全面透彻。本文从以下几个方面进行宏观把握。
（一）针对不同岗位人员分析
外派人员的主要工作有以下四个方面：高级主管（CEO），负责检查指导整个分公司的运营；部门经理，建立并运行海外子公司的职能部门；技术人员，分析并解决具体的操作问题；操作性的普通成员。不同的职务有着不同的任务，CEO比技术工人来说，往往更多的需要与外界打交道，也因此公司在选择外派时往往先将所需要的技能列为一张清单，然后根据职务的经验性要求进行相关排序，本文从KSAO四方面分别列出了具体的要求：
KNOWLEDGE；关于业务的专门知识、教育背景、东道国语言及文化背景知识。
SKILL：相关海外经历所获得的技术能力；在国内同等水平工作的能力，在公司内所获得的能力。
ABILTY：成熟以及情感的控制能力、积极性与创造性、独立性、危机处理能力以及交际能力。
OTHERS；性别、年龄、婚姻关系、配偶及家庭的适应能力，是否存在文化地域歧视、对海外工作是否感兴趣。
以上从人员分析常用的KSAO分析进行了简单的总结表述，但由于岗位不同，通常考虑的能力比重亦不同，更重要的是随着家庭因素的日益重要，更多的选择外派时会考虑到家庭因素，这也与驻外时间的长短有关。
（二）不同国家的人员分析
不同国家的人员分析可以理解为在跨国人力资源的人员选拨中是采用本国公民（跨国公司公司所在地的公民）、东道国公民（海外业务所在地的公民）、还是第三国公民（既非跨国公司总部又非子公司所在地公民）。这涉及到不同国家对于这三类人员的人员分析情况。本文从美国、欧洲及澳大利亚的公司进行分析。在美国与欧洲中，外派的主要原因是员工对公司有着比较充分的了解，尤其在公司的战略上，也因此更能执行好公司在海外子公司的发展规划。这种情况同样出现在欧洲公司中，但对于日本，几乎不管何种层次的岗位，总部更愿意外派一些本国人，这也与日本的文化相关。日本人重视团结，很少使用第三国人员。调查显示，第三国人员本身存在着诸多的问题，往往语言文化差异、对公司战略定位以及工作经历是常衡量的标准。
（三）男女性外派的人员分析
一项调查研究显示，美国的女性外派人员仅有5%，在阿德勒1984年的调查中，美国加拿大所有外派人员（约为13338名）中仅有3%的为女性外派。在当下社会大环境中，女性外派与男性外派也成为我们需要考虑的一个重要因素。结合人员分析的KSAO法，性别为OTHERS中的重要一个方面，考虑到性别时，也难以避免的考虑到家庭因素。&boyer的一次调查3。女性外派无任务优势，主要通过对女性个人的KSAO分析得到：
1.兴趣：女性工作者没有外派工作的兴趣，大部分女性在工作时还需要考虑家庭因素，因此丧失兴趣。
2.个人能力：女性工作者在文化上更容易偏激，不能更好地处理好与当地员工的关系，当然，上下级关系也难处理好。
3.身体因素：女性怀孕可能会导致驻外失败，大多数女性不能更好地处理好工作压力，使外派时间缩短。
4.家庭因素：女性工作者更加注重家庭和睦，对于工作并无太高的要求，照顾老人与孩子的要求可能使女性选择留在国内。
与上相反的是男性员工则有较多的优势。
1.年龄与兴趣：越年轻的男性员工对外派更有兴趣，他们更愿意出去锻炼自己，开拓自己的视野。
2.基本个性特质：相比于女性的敏感、忧郁和多疑，男性员工更加理性、开放、智慧、外露、自强与自信，这些个性特质的存在使男性员工在面对挑战时，更容易体现积极的一面。
3.知识：相对于女性，男性的基础知识不够牢固，但是在新环境中男性更能学习和接受，这对能力的提升也有作用。
4.家庭：对于外派的未婚男性，外派可能更没有后顾之忧，但考虑到男性个人对婚姻的计划，公司还会提供"婚姻支持"。对于女性，大多数公司认为女性的忠诚度较高而不必进行投入。
5.身体素质：毫无疑问，男性在此方面有较好的基础。
四、结论
在跨国人力资源管理中，选择合适人员外派时，往往采用人员分析的方法。根据某几个候选人员的特性，列出特性，在排列特性时，可以将关键事件法与KSAO相结合，即挑选几个比较重要的KSAO作为评选的主要因子或赋予它更大的权重。也可以采用DOL系统方法。此系统列明了六种个人特征，将这些特征详细列明之后，结合职位分析法，找出相关的因子。在DOL系统分析方法中，环境因素起了非常重要的作用，在对外派人员进行分析时，不妨采用DOL系统分析方法。
作者：张凯丽等
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