21世纪是知识经济时代，而高校是未来社会发展的智力资源，代表着我国高等教育的发展水平，在人才培养过程中发挥着重要的作用，而教师作为高校最核心的资源，已成为决定高校发展的关键因素。随着我国对高等教育的重视和教育改革的不断发展，高等教育高素质教师队伍的建设越来越重要，高校教师招聘就成为了当前各大高校人力资源管理战略的核心，然而，高校中处于教学与科研第一线的教师人数严重紧缺，难以满足高校发展所需教师的人才需求，因此，各大高校要树立以人为本的理念，重视对高素质教师人才的招聘，认真对待招聘中的各个环节，把好招聘关口，充分利用人力资源管理学理论与实践，提高招聘的有效性，只有这样，我国高等教育才能达到当前的改革与发展的目标。
1 高校教师招聘的条件及基本素质
1.1 事业心和责任感
高校教师的职责不仅是教授知识，而且是一种世界观、人生观、价值观的传输。教师的思想、行为、工作态度和治学风格能够潜移默化的影响到学生现在以及未来的工作、生活和学习。因此，教师必须具备爱国、敬业、正直和热情的性格，注重自己的言行举止，在学生中用自己的力量形成榜样的作用，带给学生积极的正能量。
1.2 广博的知识和严谨的求学态度
高校教师的知识水平必须过硬，高校学生基本具备了自学能力，在教学中，教师只有拥有过硬的知识水平，才能给学生深入透彻的讲解，做到高屋建瓴、融会贯通地把知识传授给学生，才能灵活自如地驾驭教学、教学相长。另一方面，在高校教学过程中，如果没有科研，那么教学就是毫无生命力的，是没有依托的。科研是源，教学是流，离开了科研，教学成了无源之水，无本之木，科研与教学相结合才具有广泛的发展和强大的生命力。因此，在治学上，教师要能够具有严谨的态度和创新能力，这样也在一定程度上保证率教学的质量。
1.3 相应的教学能力
高校教师必须具备四个最基本的教学能力。一是较强的口头表达能力，教师的语言要能够做到流畅而没有语病，在语言中对情礼的掌握分寸到位；二是课堂组织能力，教师的主战场在课堂，要能够随着课堂变化随时调整课堂节奏，拥有驾驭课堂的能力；三是因材施教，高校学生的个性和能力各不相同，高校教师要有因材施教的能力，了解学生情况，鼓励学生发挥自己的特长，尽可能较少的“投入”而获得尽量多的“产出”；四是良好的心理素质，能够积极的进行自我调整，表现出良好的适应能力，热爱学生并与学生平等相处，这不仅对教师自己有益处，也能为学生树立典范。
2 高校教师招聘中的问题
2.1 缺乏人力资源规划和招聘规划
在现在的高校招聘中，没有人力资源规划和招聘规划是一个常见的因素。例如：在高校人员不足需要招聘的时候，却因为各种各样的问题临时改变，影响正常的教学秩序。繁杂不确定的招聘工作会使得人才的输入环节出现问题，影响教学人员的心理素质，甚至在学生中出现不安定因素和应聘者的质疑和投诉，使得高校信誉度下降。
2.2 缺少招聘分析，招聘程序不合理
对于高校招聘的教师必须有明确的定位。一般应聘者可能只是有一种应聘的冲动而并不是具备高校教师的能力，因此，高校对于求职者的定位和岗位所需的知识、技能和体力等方面的要求必须详尽，各个程序和测试方法必须事先制定，以便在招聘中实现招聘的目的，而不是没有招聘成功或者招聘完成的人员不符合条件而出现各个部门相互推诿的现象。
3 对策和建议
一般的招聘做好招聘流程的每一步，按部就班，便可以预防和减少招聘中存在的问题。下面笔者从招聘流程出发，提出几点拙见。
3.1 招聘方案的拟定
高校的招聘中人力资源管理者的作用是非常重要的。高校要招聘教师的专业和规划，人力资源管理者都必须清晰的进行规划。职位分析对人力资源管理意义重大，为实现人力资源合理配置提供科学的前提，有针对性的选择对应岗位进行分析，进行动态的跟踪，不断调整岗位要求，让岗位分析，能够前置，指导招聘培训工作的有效进行。首先，了解人员的空缺情况和岗位的需求情况，明白高校在做什么，才能知道高校需要什么样的人，了解高校的中长期规划，才能更有预见性的组织招聘人才，做好职位分析，拟定正确的招聘要求和程序。一旦公布之后，所有工作就必须严格按照程序执行。另外，高校的招聘计划在拟定时需要考虑应聘者的需求，尽量制定的招聘计划能够不花费太多的时间和经济成本，给应聘者和高校节约资源。
3.2 招聘信息的发布
招聘信息的发布渠道是很广的，电台、报纸、网络等，另外还可以通过人事局和人力资源和社会保障厅等官方网站进行招聘信息的发布，这些渠道能够保证招聘信息的广泛发布，在经济成本上也相对较低。
3.2.1 开发网上招聘系统
高校教师的招聘目的是招聘到能够适应教学的老师，对于地域等要求度不高，因此，网上招聘者很多来自外地，如果是采用传统的简历投递和人事筛选，工作量将非常大。于是，现代化的网络应运而生一种网上招聘系统，它能够实现用户注册登录、最新招聘信息发布和查询以及留言功能，成功的运用它将会是高校教师招聘工作中的有力武器。
3.2.2 建立人才储备
高校一次招聘活动必然会吸引很多人才来应聘，人力资源管理者要对应聘人员的信息仔细筛选，除了要确定符合条件的人员外，还可以建立一个人才库系统。人才库大量的人才信息对于高校以后的人才招聘、人力资源储备和开发具有非常重要的作用。
3.3 笔试和面试
笔试和面试是招聘工作的核心，笔试不仅要包括专业知识，还要对应聘者的心理素质和综合素质进行测试，了解其对岗位的适应能力。通过笔试的筛选之后，面试是高校了解应聘者更直接的方法，人力资源管理者可以从应聘者的谈吐中了解其专业水平、语言能力、反应能力、心理素质和个人魅力等多方面的能力，是决定任用的重要指标。面试的方式多种多样，有独面，群面和小组讨论等，但是不管采用何种面试方法，都必须严格按照招聘要求的步骤，不能徇私与参杂个人偏见，确保任用的人才是高校需要的。
3.4 后续
在确定任用人员后，要进行相关的后续工作，主要有三个。一是考核，让招聘的人才进行简单的实践以进一步了解其与工作岗位的契合度；二是体检，为了保证应聘者有一个健康的身体完成教学任务；三是公示，这是让社会监督，对全体应聘者的负责，有利于高校良好的声誉，营造公平、公正的竞争环境。
4 结语
综合上述，高等学校要想拥有高素质的教师队伍，首当其冲必须要把握教师招聘之一环节，针对高校课程建设和课改力度的需求，以及增强学生实践的培养，我们应进一步加强教师队伍的建设，进行教师队伍的重组，特别是要聘用一些具有丰富的教学理论与实践经验教师，具有专业特长的教师，实行教师的聘任制度，改进教师招聘体系，以保证高校可以培养出更具有适应社会需求，满足社会需求的学生。
参考文献
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