［提要］随着我国高校人事制度改革的不断推进，高校教师的分类评价已成为深化改革的重点。本文通过分析现阶段河北省高校教师分类评价现状，发现存在的问题，并提出通过分类设岗对教师进行多维度考核，建立教师分类评价的科学机制。
关键词：河北高校；教师；分类评价
我国高校的人事制度改革已有20多年，高校的人事制度改革取得了十分显著的成绩。但随着时代的发展，尤其是经济日益全球化，高校的人事管理变得更加复杂，也产生了不少问题。2015年党中央提出了《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》，该方案是高等教育事业的指导性文件，体现了党中央、国务院的总体谋划和重大战略决策，其中的理念、任务、措施对高校的建设和发展具有重要的指导意义。而建立一流大学和一流学科离不开人才的建设和培养，我们同国外一流高校最大的差距就是师资队伍，特别是高水平的师资队伍。这就需要高校对师资队伍进行科学的管理，并制定出符合教师特点的考评制度，调动起整体的积极性、创造性。
一、高校教师分类评价制度是国家人才评价体制改革的必然趋势
2018年中共中央办公厅、国务院印发了《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》，是为了解决目前我国在人才评价机制仍存在分类评价不足、评价标准单一、评价手段趋同、评价社会化程度不高、用人主体自主权落实不够等突出问题，而高校作为人才集中的事业单位，需要更好地落实好分类评价机制。因此，高校分类评价制度是落实和完善人才评价机制的有益探索和有效尝试。以分类管理为基础的评价制度，既满足了不同学校、不同学科、不同岗位教师发展的需要，也考虑到了教师工作的复杂性和创造性，从而有利于推动现代高校人事制度改革。
（一）高校教师分类评价制度的必要性。高等教育走内涵式发展道路必须要加强师资队伍建设，全面推进高校人事制度改革。目前，大多高校评价模式主要采取教学与科研成果统合式管理模式，评价指标体系趋同，并未实现对不同岗位、不同类型、不同特长教师的分类管理与分类评价。导致各高校的办学模式同质化，体现不出自身的办学定位与办学特色。实行高校教师分类评价体系有利于调动教师的积极性，有利于促进高校形成自身特色，有利于进行管理部门的宏观调控，进而提高人才培养质量。因此，建立适合高校自身的分类评价制度，是高校人事制度改革发展的必然要求。各高校应根据自身的办学定位、学科发展现状、职称情况、岗位设置情况，对不同类型不同特长的教师进行分类管理，明确不同类型教师的评价指标，从而使教师能够清楚自身工作职责和努力方向，在此基础上设置晋升、奖惩、资源分配等措施，促进教师自发主动的开展工作。
（二）高校教师分类评价制度是加强师资队伍建设的必然要求。高校教师分类评价制度，能够使学校了解教师目前的整体教学科研水平和学科的发展水平，有助于管理者发现师资队伍建设中的不足，并进行及时调整。在师资队伍建设规划时，应对不足部分开展有针对性的培训，对学科发展和科研研究方向进行相应指导，紧跟国际前沿。而目前高校教师的考评体系中评价标准单一、评价手段趋同，不易发现师资队伍中的不足，不利于师资队伍建设的开展。通过对教师的分类管理和分类评价，有利于高校教师多元化的发展和绩效激励机制的形成，从而建立一支高水平的师资队伍，为学科的发展和人才培养提供有力的保障。
二、河北高校分类评价体系建立现状
（一）教师分类管理理念还不深入。这些年高校教师分类管理的呼声越来越高，从全国范围看，一些国家重点大学校做出了一些尝试，比如北京大学把教师分为教学科研型和专任教学型两类；清华大学把教师岗位分为教学型、科研型、教学科研型三类；还有的高校依据国家2007年发布的岗位设置指导意见的岗位等级进行分类分级。但目前河北高校对教师的分类管理大多数还是停留在规划或调研阶段，没有正式落实。河北有些高校只是先从职称评审条件入手，试行了将教师按教学科研型、科研教学型、教学为主型进行分类制定评审条件，但在实际操作中由于没有对教师进行设岗分类管理，使得教师在职称评审中，只能根据自身业绩条件去对应自己参照哪个类型评审条件进行评审，并不能起到分类管理的目的。总体来看，河北省高校都还没有根据教师的发展规律对不同岗位、不同特长、不同类型的教师进行分类管理和分类评价。
（二）绩效评价体系不健全。首先，绩效评价认识薄弱。自2009年国家对事业单位开始实行绩效工资制度，河北高校也进行了相应的人事和工资改革，但目前来看，高校对教师的管理还存在过去劳动人事管理的影子，对于绩效评价，大部分流于形式，没有系统地根据教师的岗位等级制定相应的考核标准。有些高校绩效分配方案中缺乏约束和惩罚机制。“只能上不能下”的现象依然存在，没有真正体现“多劳多得，奖勤罚懒”，不能起到调动教职工积极性的作用。同时，没有一套系统的针对不同人员的分类评价办法，使得高校教师工作缺乏积极性、主动性、创造性。其次，绩效评价不科学，流于形式。高校教师是“传道授业解惑者也”，而绩效评价是以个人业绩为评判基础的，然而知识的价值是难以量化的，而且需要较长的时间得到验证，这也就为教师绩效的评价带来了困难。目前，河北高校教师评价主要有年度考核、教学考核、聘期考核、科研评价等方式。1、年度考核，是对所有教职工的全面考核。根据《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）和《事业单位工作人员考核暂行规定》（人核培［1995］153号），从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，考核结果分优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。主要是一种定性的考核，一般以院系和部门为单位进行。从实施形式和效果上看，此类考核就是一个人的年终总结，对教师的专业针对性不强，考核程序也不规范，存在“优秀”人员轮流坐庄，谁需要给谁的问题，并没有对教师起到积极的激励作用。2、教学考核，是对高校教师在教学业绩的考核。但目前主要还停留在对教学工作量的考核和学生对教育效果的测评，对教学效果的考核缺乏系统和科学的评价方法。只要没有重大教学事故，基本考核都是合格。同时，缺乏对教学方法的创新，缺乏教学改革的激励政策，导致广大教师并没有全身心地投入到教学工作中。这些年，随着教育部教学审核评估，河北省各高校落实教学中心地位才逐步建立和实施，开始落实和制定教学考核奖励制度。3、聘期考核，是教师在聘到相应的专业技术等级后，在一定时间（一般是4年），对其教学和科研情况的考核，考核结果作为是否继续在相应专业技术等级聘任的重要依据。从执行情况看，大多是流于形式，并没有对教师起到督促和激励作用。4、科研评价，是对高校教师科研情况的考核，对教师科研课题的数量和级别、获奖情况、论文的数量和级别、获得科研资助情况进行考核。具有可量化和可操作性的特点。由于跟学校声誉和教师切身利益息息相关，因此许多高校把科研评价作为评价教师水平的重要指标，导致学校教学中心地位的欠缺，学校资源配置的失衡。
（三）对评价结果重视不够，缺乏惩罚机制。在评价结束后，没有充分重视和利用评价结果，并对其加以转化。同时，目前高校领导存在“怕得罪人”的畏难情绪，对考核不达标、没有完成聘期考核指标的情况，没有做出相应的惩罚措施，有些以延长考察期限或降低评价指标做相应处理，对教师的管理产生了十分不利的影响。
三、发达国家高校绩效评价情况及启示
我国的绩效评价正是源于西方高校和企业的奖惩激励机制，强调职务的聘用、加薪、晋级均以工作考核为依据。高校绩效评价正是在这个指导思想下进行的人力资源管理的创新，学习和借鉴西方发达国家的绩效评价制度，对促进我国教师工作的积极性具有重要的意义。英国推行的教师评估，把绩效评估看作是学校和教师个人尊重成就、发展学术的推动力。日本高校在实行绩效评价时更强调提高教师的学术竞争性。美国高校几乎都建立起了绩效评价体系和详细的评价政策，对教师的评价十分严肃和全面，评价方法也日趋多样，包括学生评价、主任评价、同行评价、自我评价等，多元化的评价方法有效地避免了评价的片面性，能够更客观、更全面地反映评价对象的真实情况。美国高校的评价体系主要包括年度评价、晋升评价和终身职后评价，较有层次性和阶梯性，注重规范和程序，其评价的目的更强调校正和鼓励，注重长期培养与提高，而不是简单的惩罚。年度评价是对教师本年度工作质量的评价，是教师是否留任和工资增减的主要依据。年度评价一般分为教学、科研和社会服务三个指标，在每个指标下又细化为若干小指标。晋升评价和年度评价类似通过教学、科研和社会服务三项指标进行评价，最后由校长和教师评议委员会协商决定。而职后评价，不再是对其终身资格的再评审，而是帮其寻找差距和明确研究方向，是保障教学质量的评审。通过梳理发达国家高校的经验给我们的启示，并结合我国高校师资队伍管理的实际情况，我国高校的分类评价体系应遵循四大原则：一是坚持师德为本的原则；二是坚持注重教师发展规律的原则；三是坚持注重实绩的原则；四是坚持定性和定量相结合的原则。
四、建立分类评价体系的建议
（一）对教师进行分类设岗、分类管理。根据教师的发展规律，结合其兴趣与特长进行设岗，可以将教师岗位设为教学科研型、科研为主型、教学为主型，并设置好岗位控制比例，教学科研型应为学校的主体岗位。同时，根据教师的教学与科研水平进行分层，如设立学校特聘岗位、院系特聘岗位或根据国家专业技术人员岗位等级进行等级聘任。使教师清楚所在的岗位类型、聘用的岗位等级，明晰其岗位职责。
（二）建立合理的分类评价制度。进行分类分层设岗位后，根据教师的不同类型、不同专业、不同岗位、不同层次的特点，遵循教师发展培养的客观规律，建立不同类别、不同层次岗位的指标体系，将水平业绩与发展潜力、定性与定量评价相结合，制定相应的评价标准。设置考评合格线，对于优秀者予以奖励，对于不达标人员予以较低等级聘任，连续不达标者予以转岗接受再培训。从教学、科研、社会服务、社会荣誉和师德师风等方面构建评价指标，在评价指标中将师德师风作为考评重要指标，突出师德师风在考评中的地位，坚持德才兼备，把品德作为教师评价的首要内容，倡导诚实守信，抵制心浮气躁、急功近利等不良风气，严厉惩治弄虚作假和学术不端行为，对违反师德师风实行一票否决，并建立相应的退出机制。做好岗位聘任工作，根据不同类型下设置的岗位条件，做好聘任工作，合理设置聘期，定期开展中期考核，将过程评价和结果评价相结合，真正使岗位聘任起到能上能下，激励促进的作用。
（三）权利下放，给二级学院相应评价自主权，结合本学院自身特点及发展需要进行合理管理和评价。学院可以更好地将教师的个人职业发展融入到评价体系中，促进教师的教学水平和科研能力的提升，既教满足职工个人需要、专业发展走向，又符合学校学科建设和发展。
（四）建立评价体系运行的沟通、监督机制。成立评议委员会，提供沟通监督和反馈的平台，使广大教师参与其中，了解各岗位的职责和评价指标的设置。有效的沟通和监督机制有利于形成以院系领导为主导、教师高度参与、群策群力的绩效评价运行机制，有助于不断修正改进评价体系中各项指标，减少个体之间的矛盾和误读误判，促进和谐。
（五）重视结果的反馈工作。把每次评价的结果及时反馈给教师个人，使其能够发现自己的不足和需改进的地方，同时评价结果要与绩效挂钩与岗位聘用挂钩，建立真正意义上的岗位“能上能下”、薪酬有奖有罚，这样才能使分类评价的作用真正地发挥出来。同时，学校和院系的管理者通过对评价结果的分析了解目前教师队伍的情况，比如各院系管理者可以通过比较各类型老师的整体评价差异后为下一步的师资队伍建设和培养工作提供数据支持，既扶强也扶弱，形成交叉互补优势，提高整体师资队伍水平。
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作者：牛远 单位：河北医科大学
