摘 要：随着全球化的进程，现代企业管理理念在我国中小企业得到了越来越广泛的应用，薪酬激励作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于提升企业的核心竞争力起着不可忽视的作用。本文从薪酬的功能、目标入手，简述国内企业在薪酬管理方面的几个主要问题，从制度规范和结构管理等角度出发，提出解决办法，提升企业的人力资源管理水平。
关键词：规范 薪酬 制度 人力资源 管理
薪酬是企业对员工做的贡献，包括工作业绩、时间、知识技能、经验和其它创新型价值在内所对应的物质回报，一个合理的薪酬体系，必然会体现按劳分配、等价交换的原则，真实反映劳动力市场的价值规律，是劳资双方的共赢体。
一、薪酬的功能、目标和内容
从功能上看，薪酬不单单是对员工过去一段时期工作的肯定和补偿,还将成为他们对未来努力工作能得到多少报酬的强烈预期,激励其抓住当下，展望未来。因为在员工的心目中,薪酬不仅是劳动所得,在一定程度上它还代表了员工的自身价值,代表企业对员工工作的认同程度，甚至还代表了员工的个人能力、品行和发展前景。
从目标上看，薪酬的首要任务是吸引和留住该组织最需要的优秀员工，其次是鼓励员工发挥主观能动性，主动提高工作所需的专业技术、管理等各项能力，其三是鼓励员工提高工作效率，改进工作流程；其四是合理控制营运成本，其五是营造完成组织目标所需要的企业文化氛围。
从内容上看，薪酬包括薪资水平、薪资结构、薪资调整、薪资审核、薪资发放和总额管理等制度。薪资水平决定了企业在人才竞争中所处的地位，同岗是否同酬，如果同岗不同酬，标准又是如何；薪资结构则是针对不同职能部门的职位采取不同的结构，通过绩效管理的配合，激发员工工作主动性、完成工作目标；薪资调整是指员工调整薪水的标准和流程，例如抵御通胀、工作绩效、服务年限，各应调整多大幅度；薪资审核和发放则主要是针对后续的操作流程；至于总额管理，是为了在对年初所做的计划目标做出人工成本方面的回馈和跟进，并及时做出调整。
优秀的薪酬管理制度，必然是从实际情况出发，遵循独特性、程序性、有弹性、公开性等原则。关于独特性，是指企业的薪酬除了按照一般规则便于员工执行外，为吸引特殊人才，应当具有较强的市场竞争性，在同行业、同等岗位上，与竞争对手相比，具备一定的优势；关于程序性，是指在什么时间、什么情况下什么样的员工能申请调薪，调薪幅度多大等，有配套的规则程序用以遵循；关于有弹性，是对超出了一般规则的特殊人才、特殊情况，应有具体的实施办法；关于公开性，是指薪酬制度应当向全体公布，以保障员工的知情权，增强凝聚力。
二、国内企业薪酬制度的几个主要问题
首先是对功能认识有误。包括管理层在内的企业员工大多只关注薪酬的保障功能，基本忽视其激励功能。不管工作贡献的多少，只管上班拿钱，薪资结构中的奖金逐渐变成固定的附加工资，长此以往，员工养成了很强的惰性和安全感,不愿意改变，薪酬失去激励功能。例如工龄工资的增加，本应参照员工绩效和贡献程度，事实上绝大多数企业是实行随着服务年限等额递增的方法，不太合理。
其次是制度设计缺乏战略高度。企业较多考虑公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则等，未能把薪酬体系构建与企业的发展战略有机结合，没能根据企业的实际情况及时调整，妥善处理个人和组织之间的矛盾。
其三是薪资体系对外缺少竞争力，对内缺少公平，由于企业对人力资源管理的基础性工作不够重视，忽视不同员工对企业贡献的差异性，难以体现员工的能力高低，严重挫伤优秀员工的积极性，使劣币驱逐良币。
其四是薪酬结构存在重大问题，不同等级之间的薪酬水平差距太小。对高级智力资源的定价过低，致使国内企业虽然拥有世界上最廉价的企业家，却制造了世界上最昂贵的企业制度，引发大量亏损。
其五是薪酬结果与绩效考核未能真正挂钩。因岗位职责和工作流程不明确，标准不统一，不能具体量化，导致绩效考核的结果流于形式，起不到优胜劣汰的作用。
三、建立科学规范的企业薪酬制度
其一，要转换观念。引进国外较为先进的人力资源管理理念，比如对动态激励问题的研究和应用把我国中小企业的实际情况与现代管理思想相融合，运用先进的薪酬管理理念改善整个人力资源管理的模式，以下属为中心，了解其真实需求，做出积极反应，真正体现以人为本的思想。
其次，要坚持以战略为导向的原则。战略视角有利于组织获取和保持长期的竞争优势，但不是企业所有的资源和能力都可以成为持久竞争优势的基础，只有当其有价值、稀缺、难以模仿时，这种潜力才可能成为现实。以战略为导向的薪酬体系设计就是通过整合各种资源，形成企业的核心能力。
其三，建立全面薪酬制度，从整体上设计企业对不同员工、不同需求的回报,包括直接物质酬劳、间接物质酬劳、管理职责、职业生涯设计、从属关系等五大要素。薪酬不仅仅是纯粹的货币，还包括精神方面的激励，比如提供优越的工作条件，创造良好的工作氛围、培训机会和晋升机会等，缺少任何一个方面都可能使薪酬管理产生偏差。传统的薪酬制度存在许多弊端，例如高强度的工作、令人压抑的工作环境、眉毛胡子一把抓的管理方式、缺少对员工的长期投资、大锅饭式的激励制度和虚伪空泛的工作评估等，而按马斯洛的需求论,不同的人在不同的职业发展阶段有不同的需求，运用全面薪酬,可以对不同层次的人达到较好的激励效果。
其四，采用灵活的薪酬结构，侧重开发员工的潜能，把企业的薪资结构建立在授权、信任、缩减薪资类别和以业绩为导向的原则上，通过加大薪资中的激励成分，使员工对企业认同，兢兢业业，积极主动，充分发挥其人力资源优势。特别要建立和完善高管人员的绩效考核机制，从上至下，以有效的机制保证具有真正经营才能的人占据关键岗位。
21世纪的竞争主要是人才的竞争，人力资源成为企业发展过程中中越来越重要的要素，要成为合格的管理者，应学习和掌握现代薪酬管理理论和设计方法,大胆创新，大胆实践,根据企业内外的实际情况，建立公平有效的薪酬激励机制,使其逐步科学化,系统化,规范化,真正起到调动员工积极性和创造性的作用。与此同时，还要建立完善的监督制约机制以防范各级管理者的道德风险，配以具体量化的绩效考核体系，使薪酬与个人绩效充分挂钩，才能真正以薪酬管理作为突破口，带动人力资源管理，从根源上提高企业的运营效率。
参考文献：
[1] 李晓琳 企业在薪酬管理中的常见问题及其对策研究[J] 时代经贸 2007（11）
[2] 杨金英 对薪酬管理的几点看法[J] 民营科技 2009（9）
[3] 孔令军，刘丽 建立科学规范的薪酬管理制度[J] 辽宁经济 2009（10）
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