摘 要：改革开放以来，民营中小企业已成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济增长点和重要组成部分。民营企业产权明晰，有灵活的经营机制，有很强的创新能力，在增加产品供给、增加就业、增加税收、提高人民生活水平和质量等方面发挥着巨大作用。但是，大多数民营企业在人才储备上明显落后于国有企业，存在“缺管理人才、缺技术人才、缺营销人才”的问题，更存在留住人才难的问题，员工离职率居高不下。因此本文选择民营中小企业为研究对象，希望用激励理论来解决民营企业上述问题，对民营企业发展提供参考。
关键词：有效激励；激励机制；员工满意
1 民营中小企业有效激励员工的建议
1.1管理者不断提高自身素质，适当分权
民营企业的特殊性质,管理者的个人素质修养、魅力、胸怀和领导艺术上的不足在很大程度上对激励中存在的问题负有直接责任。因此，管理者要积极进取，学习现代的管理理念，用现代管理学的理论知识武装自己，使自己符合目前市场经济体制下的中小企业的管理者形象。此外，许多家族企业管理者多是复合型人才，不仅是某个技术领域的专家，是个精明的商人，还是公关能手。由于他们的才能而限制了许多下属作用的发挥，压制人才的成长，久而久之形成个人绝对权威，而且大多数管理者的有限精力都被日常事务所耗费。因此，企业管理者要善于发现和培养有能力的人，将管理权适当下放，让员工有一定的自由度和发挥空间。
1.2建立科学公平的薪酬体系，辅以有效地考核制度
薪酬直接关系到员工的物质生活保障改善，企业薪酬体系在企业的激励机制中发挥着无可替代的作用。完善薪酬激励体系，首先要建立一整套规范的职位管理体系，包括规范的职位设置、职位序列、职位说明书等，并运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价，即职位评估；其次，员工能力要与职位要求基本匹配。按职位价值确定报酬，可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来以价值贡献换得报酬。再次，除了要根据职位价值进行薪酬评定以外，在同一职位中，薪酬要与绩效考核挂钩。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系、企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过以及每个人贡献的绝对量和相对量，公正地决定奖励谁，惩罚谁。
1.3对员工进行职业生涯规划，并分享企业发展的成果
职业发展也称职业生涯，职业计划等。企业如果把员工的工作前途告诉员工，为其制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。并在充分了解员工的个人需要和职业发展意愿下，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，会使员工有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计可以让员工看到未来，并找到归属感，是一种长期激励措施，也是一种必不可少的激励手段。让员工的发展促进企业的发展，企业的发展再带动员工的发展，并形成一个共同发展的良性循环。
1.4加强企业文化的作用，以远大目标激励员工
企业文化是一个企业长期生产经营过程中，形成的一种为广大员工所普遍接受并共同遵守的价值观念和行为准则，企业文化不是一种制度，是一种精神的凝聚。它是企业重要的无形资产，健康向上的企业文化将成为企业成功的基石，是企业创造信誉、品牌、留住人才的关键，如果没有一种属于自己的文化氛围，营造一个家的环境，就根本无法将人才凝聚在一起，无法形成团队合力。企业文化对激励机制的支撑作用体现在两方面。一方面，只有让全体员工在价值观念、理想追求上取得共识，才会形成强有力的精神力量并转化为巨大的动力，促进企业员工为企业奋斗目标而努力。把企业价值观念、企业精神渗透于激励机制中，企业文化会直接影响每个员工的价值取向，会促进员工形成努力向上、拚搏进取的意识，会对员工产生有效的激励作用和规范作用。另一方面，企业文化以人为本的观念，强调以人为中心的管理思想，要做到把解决员工的后顾之忧当作头等大事，做到理解员工、尊重员工、关心员工、支持员工，这种文化氛围的形成，将促进员工形成以企业为家的意识，充分发挥积极性、主动性和创造性。
结论
企业管理的核心是对人力资源的管理，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，而企业的发展离不开全体员工的的创造力和积极性的发挥。因此企业管理者必须将所组织的激励资源合理地分配、科学地利用，才能最大限度地起到激励的效果。只有这样，员工的积极性才会得到极大提高，聪明才智才能得到充分发挥，企业也就能具有充沛旺盛的活力，并在日益激烈的市场竞争中取得优势。愿民营企业能越走越远，越走越好。
西南大学学士学位论文
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